如何让你的公司更聪明

对于公司的经营者来说，“如何让你的公司更聪明”是一个难题。2019年“全球50家最聪明的公司”评选结果在近期公布，入选榜单的公司中，有36家是中国的，占了榜单的一大半，华为、阿里、腾讯、科大讯飞等皆榜上有名，这让人眼前一亮，网友感叹：“中国公司竟然这么聪明！”

“聪明公司”榜单的评选机构《麻省理工科技评论》成立于1899年，是世界上历史最悠久、影响力最大的商业杂志之一，它的权威性不言而喻，早在2010年，它就已经开始对“聪明公司”进行年度评选，评选标准也很独特，并非大公司才能上榜，而是遵从两个原则：公司是否拥有高精尖的科技创新，是否具备成功的商业模式。“全球50家最聪明公司”榜单很能慧眼识珠，如2010年特斯拉就榜上有名，但那时的特斯拉还是一家名不见经传的小公司。

值得一提的是，2019年的榜单是首次以“中国支点”为概念进行评选的，官方称：“中国在人口、市场规模、商业活动的能量上，在亚洲乃至全球具有显著的重要性，所以选取了大量中国公司和中外合资公司上榜。”而特斯拉、英伟达、英特尔、微软等跨国公司，因为部分或主要业务放在中国，因此也被纳入评选中。

改革让传统公司变聪明文／李光斗

这份榜单给了公司经营者一个重要启示：公司也跟人一样有智商，也分聪明和愚笨。传统公司的目标往往是做大做强，但为什么榜单上很少看见大公司的身影？因为并不是公司越大越聪明，往往是越大越容易患上大公司病。万达集团的掌门人王健林曾在接受采访时坦然说道：“万达也曾患上大公司病，缺少活力与创新，应对市场和时代变化迟缓。公司越做越大，如同笨重的大象，不仅无法舞蹈，而且连转身都很困难。”其实不只是万达，每个公司发展到一定阶段，都会遇上各种问题。常见的大公司病有：

组织机构臃肿：公司有十几个甚至几十个部门，部门之间联系并不密切，一个人能搞定的事，却要经过多个部门。

公司决策缓慢：高层领导缺乏对信息处理的及时性，对市场反应迟钝，喜欢写方案、开会讨论，计风险、算利益，迟迟不做决策，或调整决策速度远低于市场变化速度。

管理过头：大量的管理人员取代了业务人员、研发人员，甚至让研发人员学习管理经验成为管理者，真正赚钱的业务人员越来越少，管理人员越来越多。

领导独断专行：领导对自己的判断太过自信，要么固执己见，要么朝令夕改，最后所有问题都归罪于下属的执行力。

思想僵化：公司领导安于现状，缺少忧患意识，对市场变化漠不关心，沉迷于公司内部的小圈子，喜欢闭门造车，对于新思想、新技术抱着过度谨慎的态度，不敢尝试。

这些都是大公司病的典型症状，它们会导致公司人才大量流失，或沦为平庸员工，使公司人才凋零，竞争力进一步缺失，最终会大大降低公司的工作效率，影响公司的发展，甚至会将公司带入失败破产的深渊。

大公司病是公司随着自身发展壮大、必然会遇到的问题，如何对待大公司病，是传统公司智商高低的体现，传统公司的佼佼者，正是那些敢于为自己“开刀动手术”，使自己变得聪明的公司。

为什么公司总是会趋向于丧失活力？这个问题的答案可以从热力学第二定律中找到，这个定律也被称为“熵增定律”。“熵”是一个抽象的物理学量，代表系统的无序程度，“熵增”指的是世上一切事物的发展，都是从井然有序走向混乱无序，并最终灭亡的过程，即“熵死”。华为掌门人任正非发现，自然科学与社会科学有着同样的规律，对于公司而言，公司发展的自然法则也必然会经历一个“熵”不断增加，直至完全丧失活力的过程，公司不断向前发展，就是对抗熵增的过程，所以任正非提出了“熵减”的概念。

华为分别针对组织和个人提出了一系列具体措施，首先是建立起驱动奋斗的机制，华为非常强调“奋斗者”三个字，企业文化中就指出“以奋斗者为本”，在利益分配、人才培养上都做了不少尝试，如减少静态股权的授予，而是尽可能采用动态股权，因为静态股权一旦授予，法律上就不可以撤回，这就不利于公司的动态激励；华为又采用轮岗制度，让所有员工都有机会接触第一线的客户和公司不同的业务，不会“一上战场就死掉”。

同时，华为建立了完善的退出机制，让已经不再适合的员工能有序离开，退出机制包括：角色变化，如从一线执行层退出到非执

行层；还包括提前退休、内部创业、转移到非主业等。华为一向很擅长借助全球资源，曾经邀请全球前五大人力咨询公司中的三家，来帮华为做人力资源管理。华为在世界各地建立了研究机构，不断吸引全球优秀的人才加入，加快中层干部的流动，培养未来的管理层干部，同时淘汰落后、懈怠的员工。通过一系列改革措施，华为将管控目标逐步从中央集权式转向“让听得见炮声的人来呼唤炮火”，让前方组织有责有权，后方组织赋能监管，这不仅增强了华为公司的内部活力，而且大大调动了前方作战部队的主观能动性，在瞬息万变的市场中掌握先机。

聪明公司善于吸纳优秀人才

公司想要变得聪明，还要拥有一批优秀人才。人才不仅要聪明，还要有很强的成功欲望，追求自我价值的实现。真正的人才对工作的胜任感和成功有着强烈的要求，他们虽然也担心失败，但是更热衷于接受挑战，愿意为此承担责任，并从工作的成就中得到满足，即使失败也不会过分沮丧；其次，他们学习能力强，鉴于过去取得的成功，以及在某个特定领域所展现出来的天赋，让他们获得了一般人难以企及的开阔视野，更容易看到问题的本质所在，并提出解决思路，找到解决问题的方法。

公司要有使命、愿景和价值观，人才往往更容易被有使命感和竞争力的公司所吸引。如谷歌的“用技术让世界更美好”、腾讯的“科技向善”等等。同时，公司要为人才提供有竞争力的薪酬福利，虽然与成就感相比，物质对于他们的激励作用是次要的，但是真正的人才也需要较高的收入水平来证明自己的价值，他们的身价必须与其价值相吻合。

公司还应打造一个开放的环境，尽可能营造透明、现代化、年轻化的办公场景，这既是吸引人才的重要方式，也是激发公司活力和创造力的方法。公司领导的作用也至关重要，好的领导应该是“引导”而不是“控制”，李开复曾说：“开明的领导，要能够用不同的方式领导不同的队伍，要能够为下属提供大方向，而不是事必躬亲，你要找到比你更优秀的人，然后告诉他公司该向什么方向发展，具体的方向和计划由他自己来定。”

聪明的公司还要倡导创新文化，创新可以是发现了新的问题并解决掉，或是发现有利于公司发展的事情并付诸行动，抑或仅仅是改进工作方法，提高工作效率，组织必须有鼓励创新和容忍失败的文化，才能使他们不断尝试，如此打造的组织才能吸引优秀人才。

聪明公司的管理也要智能化，员工的入职、薪资、培训等办事流程实现了“线上化”，同时逐步开发“人才盘点系统”“晋升评审系统”和“人才档案系统”，启动人工智能赋能管理的项目，整合分析积累的大数据。通过人工智能的数据分析，可以提前发现组织管理中的异常和隐患，为解决问题提供有效的依据，帮助公司优化人员编制、预算、薪酬等多方面的管理。

新时代聪明公司拥抱创新力

在互联网的下半场，聪明公司的表现不仅体现在内部的管理模式和人才的培养方式，更体现在科技创新力上，今年的“聪明公司”榜单评选涉及多个领域，但人工智能公司所占比例最高。

不论是将人工智能应用于自动驾驶的百度，还是将“微表情智能识别技术”植入信贷审核的中国平安，以及为外卖服务配备了“超级大脑”的美团，他们都在勇敢地探索新兴技术与商业模式；科大讯飞也正积极推动人工智能在教育、医疗等领域的全面落地；富士康的“百万机器人大军”计划仍在进行，其位于深圳的“关灯工厂”采用全自动制造流程，员工数量相比同类型工厂减少了84% ，生产效率却增长了30% 。

“生命科学”是“聪明公司”榜单的另一个亮点。榜上有名

的启函生物培育出了全球首批对器官移植无毒的活猪；百济神州自主研发的新品，获得了美国食品药品监督管理局突破性的疗法认定ĂĂ未来，掌握人工智能和生命科学两大核心技术的公司，将会成为“高智商”的代名词。

“聪明公司”榜单的评选，本质上是对公司创新力的衡量，这

也是新时代公司的核心竞争力。从这个维度上讲，中国还有一家公司应该上榜，那就是海尔。

2005年，海尔的董事局主席、首席执行官张瑞敏提出“人单合一”的管理思想，“人”就是企业员工，“单”指的是用户价值，而“人单合一”就是员工的价值与其创造的用户价值合二为一。

鉴于此，2013年7月，张瑞敏在“海尔商业模式创新全球论坛”上发布了平台生态圈战略，一个“去海尔化”的新生态就此诞生。在公司内部，海尔打破了传统公司的科层制，将公司层级分明的职能部门打散为几千个小微组织，员工在小微组织内成为创客，进行自主创业创新。小微内部“自创业、自组织、自驱动”，将每个员工的个人能力与价值充分发挥；传统意义上的领导则化身为资源平台，为小微组织内的创客提供支持。在“人单合一”的模式下，如今的海尔已转型成为一个极具特色的创客生态圈，正在散播着新鲜的生命力。

如今5G 和区块链技术正如火如荼，海尔积极布局智能硬件，建立了“世界首个5G 智慧家庭实验室”，提倡“人单合一”的海尔，搭建了全球首个全交互、全个性、全开放的智慧生活平台，提出了“海尔U + ”的概念。所谓的“海尔U+ ”就是智能化加上区块链，

这样的智能家电和智慧家庭，不仅仅是电视、电脑、冰箱和洗衣机实现智能化，包括桌椅板凳，都会变成反应迅速的机器人，为人们主动提供互联互通的智能服务，以及背后的生态服务。