在华企业的跨国人才招聘策略
尽管在互联网时代，在华企业在海外拓展中择取跨国人才，以及跨国人才择取企业，变得极其简便，但是为了彼
在华企业获得跨国人才的方式和渠道比较 此迅速了解、沟通，以及避免录用后的矛盾，仍需要通过专业招聘服务公司有效服务。
招聘渠道:主要委托于专业招聘服务公司
根据德勤的研究 显示，在华企业拓展海外业务时主要面临三项挑战，即：风险、监管、人才。其中，在人才方面，德勤表示企业将面临“争夺国际化人才的激烈竞争”。
我们认为，产生“激烈竞争”的原因主要是：跨国人才因其自身的高素质，目前大多处于良好的职业环境，跨国人才若寻求职场流动，主要委托专业招聘服务公司进行“代理”，而在华企业招聘信息却未有效传导到跨国人才可接触到的信息渠道上。
在招聘跨国人才时，选择不同的渠道或方式，将影响到企业招聘跨国人才的效率。比如，选择互联网招聘网站，企业可能面临难以收取理想候选人简历的问题；如选择企业HR自主招聘，则要求企业招聘人员有足够的招聘专业知识和经验；同样，如选择社交形式，则需企业HR花费大量时间做尽职调查。
相比之下，委托专业招聘服务公司成为在华企业高效招聘所需跨国人才的首选渠道。根据我们的调研，在华企业在其海外业务职位的招聘中，通过委托专业招聘服务公司的方式的企业高达78.65%。
在本次调研中，我们采访了一家国内大型铝业公司，该公司人力资源总监表示：“近年来，公司海外业务加速拓展，正在吸引一些具有国际大型集团公司背景工作的跨国人才，这部分人才主要集中在‘高级管理、技术人员’上。但是，由于这部分跨国人才的稀缺和招聘难度，因此我们主要通过委托专业招聘服务公司渠道实现。”
招聘策略:分阶段招聘最急需的跨国人才
在华企业在海外业务拓展中雇用跨国人才，需要根据自己的战略层次，进行分阶段招聘。
按照海外业务拓展流程，第一、业务拓展前期，重点招聘熟
悉国际规则、具备国际投资分析能力的跨国人才；第二、在业务拓展过程中，重点招聘了解跨国业务的投资与财务人才；第三、在完成海外业务布局后，重点招聘能胜任跨国管理和专业技术的人才。
然而，一个严峻的问题是，根据全球化智库（ CCG）预测，到2020年，中国需要多达75000名具备跨国经营能力的领导人才，而目前在市场上只有5000人左右可供选择 。
对此，全球化智库（ CCG）建议在华企业必须吸引且用好曾在跨国公司工作的优秀人才，理由是：改革开放以来，进入中国的全球500强企业数量增加，也使得越来越多的优秀人才进入跨国企业并担任高级职位。这些人外语精熟、专业知识与技术深厚、国际化运营管理经验丰富，因此建议“走出去”的中国企业充分利用中国及其他国家大量的、有在世界500强等跨国企业工作背景的人才。这是对跨国人才现有“存量”进行“盘活”的策略。
我们建议，在华企业和掌握跨国人才资源的专业招聘服务公司提前沟通、合作，将海外战略所需的专业人才聘用 时间表提交给他们，以便在恰当的时候能够及时雇用到跨国人才。
那些在12个月中招聘到跨国人才的在华企业，实际上都有相当长的一段时间，和专业招聘服务公司进行沟通，并对跨国人才简历进行挑选准备。
招聘要点:均衡跨国人才的不同诉求
在华企业在招聘过程中需要面临多个关键环节，如确定职位描述，合理进行薪酬定价，以及均衡跨国人才的各类诉求。
首先，清晰的职位描述至关重要。我们发现，一些进行海外业务拓展的在华企业，虽然有着较强的发展前景，但职位描述却不清晰。而跨国人才往往会因此对在华企业做出不同的判断，并进而影响到他们的选择。
在薪酬方面，只要按照国际通行的定价标准体系，如学历背景、职业履历、专业技能、市场薪酬水平等，一般不会成为跨国人才与在华企业之间的矛盾。
但是，跨国人才的来源较复杂，有些人有留学背景，却未在国内及亚洲公司工作过，也有些候选人拥有多年外企工作经历，但缺少国外生活经历。因此，多数优秀的跨国人才，除了薪酬诉求之外，对在华企业提供的工作环境、培训计划、职业发展等方面也有着多元化的诉求。
根据我们的调研，在“跨国人才的吸引策略”方面，73.91% 的在华企业选择“根据市场标准持续评估薪酬和福利水平”来吸引跨国人才；在其他方面，尽管在华企业已经关注到跨国人才的多元诉求，但企业的策略与人才的诉求在精准匹配方面还存在一些问题。
因此，除薪酬、职业发展策略之外，如何精准匹配跨国人才的诉求，在华企业还需要做出适度平衡。