媒体融合背景下加强采编队伍建设的分析与对策
2016年2月19日，习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上强调，媒体竞争关键是人才竞争，媒体核心优势是人才优势。当前，中国正处在媒体融合发展、产业转型升级的关键时期，加快培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、党和人民放心的新闻舆论工作队伍，培养一批具有新媒体采编运营能力的全媒型、专家型领军人才，事关中国传媒业改革发展大计。
媒体深度融合背景下传统采编人才供需的主要变化
2014年，党中央提出推进传统媒体与新兴媒体融合发展以来，需求侧这一端，传统媒体人员需求下滑，新兴媒体人员需求上升；供给侧这一端，高校应届生超量供给，业界采编人才再培养供给严重不足，导致总体上供需错配严重。随着媒体融合的深入，这些态势越来越明显。
一是传统媒体行业的发行量、广告收入继续下滑，导致对传统媒体人才的吸纳力和吸
引力双双下降。据统计，2015年前11个月，电视、广播、报纸、杂志、传统户外等传统媒体广告市场出现7%的同比缩减，其中，报纸广告刊例收入下滑最为严重，同比下滑35.6%。2016年全年报纸和杂志的刊例收入同比分别下降38.7%、30.5%；2017年前三季度报纸和杂志广告刊例收入同比分别下降31.9%和21.2%。
经营连年下滑的结果是部分报刊关停。2014年，北京的《竞报》、上海的《天天新报》等报纸陆续宣布休刊；2015年，云南的 《生活新报》、湖南的《长株潭报》、河北的《杂文报》、时尚旗下的《时尚新娘》等将近30份报刊或宣布停刊，或关停纸质版转向发展电子业务。以上海报业集团为例，该集团成立以来，在推进媒体深度融合的过程中主动压缩传统媒体产能，成立之初共有报刊35家（含挂靠托管），至2017年年初，整合为22家，压减了近三成的报刊数。
总体而言，伴随着发行、广告收入加速下滑和报刊关停，传统媒体的采编人员存在较大的分流、安置压力。
二是新兴媒体加快发展，增强了对传统媒体人才的吸纳力和吸引力，加速了传统媒体的
人才流失。21世纪的前10年，市场化程度较高的知名传统媒体，如南方报业传媒集团旗下的《南方周末》《南方都市报》等，先后有李甬2005年5月出任网易副总裁、总编辑，陈菊红2007年加盟腾讯后任腾讯网总编辑，杨斌2007年出任和讯网副总经理兼总编辑等，他们属于先知先觉“投奔”互联网的第一批传统媒体人，数量较少，但获聘的都是较高职位。
2010年以来，移动互联网加速发展，此时投奔互联网的第二批传统媒体人数量大幅度增长，但由于互联网优质企业已有十余年发展，管理团队日渐成熟，因此，第二批中只有在传统媒体担任高管的人才能获得较高职位，多数只能获聘中层岗位。而且，相较于第一批“数字化转型”，第二批传统媒体人员离职“多元化拓展、职业化流动”的态势更为明显，既有
近年来，新兴媒体的勃兴对复合型人才提出了更高要求。在转型融合发展的关键时期，人才结构性失衡问题显得更加突出。目前，整个传媒界不仅缺乏既懂传统媒体又懂新兴媒体内容生产的采编复合人才，既懂传统媒体又懂新兴媒体运营的经营复合人才，更加缺乏对传统媒体和新兴媒体的内容生产和运营都有深入了解的复合人才。
优秀的媒体管理者转任地方党政领导，也有传统媒体总编辑投身自媒体创业（如第一财经原总编辑秦朔离职后创办微信公众号“秦朔朋友圈”等），还有不少资深财经记者编辑转任知名企业担任市场、公关部门负责人或营销副总裁等职位，部分采编人员重新回高校攻读博士学位或担任研究员等。总体上，优秀传统采编人员出路比较宽广，从政、从商、从文的都有。留守的采编人员未必是最优秀人才，从一个侧面映衬出传统媒体面临人才“逆淘汰”危机。
三是全国大专院校的新闻传播类专业伴随着大学扩招快速膨胀，这使得新闻传播专业学生的供给与市场实际需
求错配非常严重。据《中国新闻传播学年鉴2015》统计，我国目前有600余所高校开设了新闻传播学类专业，包括编辑出版、传播学、广播电视新闻学、广告学、网络与新媒体等。其中，大多数偏重传统采编业务，少数开设网络与新媒体专业的，时间不长，质量参差不齐。总体而言，注重新闻传播类专业与计算机专业交叉发展的学院（如中山大学传播与设计学院等）开始凸显后发优势，学生较为抢手。
同时，近年来，新兴媒体的勃兴对复合型人才提出了更高要求。在转型融合发展的关键时期，人才结构性失衡问题显得更加突出。目前，整个传媒界不仅缺乏既懂传统媒体又懂新兴媒体内容生产的采编复合人才，既懂传统媒体又懂新兴媒体运营的经营复合人才，更加缺乏对传统媒体和新兴媒体的内容生产和运营都有深入了解的复合人才。
当前采编队伍人才建设普遍面临的主要问题
作为“事业单位、企业化管理”的传统媒体集团，当前能提供给优秀采编人才的激励相当有限。一是受整体经营形势影响，传统媒体采编人员的薪酬相比新兴媒体特别是BAT等优秀互联网企业，越来越不具备竞争力。二是事业单位高层管理岗位有限，上级管理部门还经常委派干部，使得优秀采编人员晋升通道越来越窄；受意识形态行业管理要求制约，管理团队股权激励始终难以落实，激励约束机制离市场越来越远。三是传统媒体加速下滑和新兴媒体技术快速迭代，都使得从业人员的不安全感剧增。“防火防盗防记者”等不良舆论氛围进一步消减了新闻行业的职业荣誉感。总体而言，受行业发展趋势限制及传统的体制机制约束，薪酬、职位、安全感等核心要素均难以提供强有力的支撑，这使得“待遇留人、事业留人、感情留人”操作难度越来越大。
就采编岗位的特点而言，当前采编队伍人才建设可归纳为“三难三易”。
一是激情很难持久但很容易懈怠。传统媒体的采编人
员历来被认为吃的是“青春饭”，因为新闻采访和深度调研的时间往往不规律、地点多变、事件突发或情况复杂，为了赶稿常常需要加班加点甚至熬夜，为了拍摄取景常年奔波劳累，更有可能遭遇人身伤害，相当一部分采编人员从业不到5年就有很大的“职业倦怠感”，一般超过30岁以后就会感到越来越吃力。大部分优秀记者如果不能转为编辑，或者担任部门主任以上的职务，往往选择跳槽。
二是激励很难奏效但很容易消解。不少媒体都启动过
深化采编专业职务序列改革，比如，上海报业集团和南方报业传媒集团都设置过媒体首席记者（编辑）岗位，搭平台、聚资源、给项目，通过让首席牵头负责比较重大的采访报道项目来体现其成就感，甚至在薪酬上比照或高于部门主任等中层管理岗位。这在一定时间段内是有效的，但是首席记者编辑制度属于媒体的“自选动作”，与国家新闻行业的职称制度不衔接，与其他媒体单位和高校等研究机构不通用，往往过了一段时间就走向“准行政化”，其突破行政岗位限制的初衷大打折扣，激励作用很快被消解。
三是人才很难培养但很容易流失。推进媒体深度融
合，对编辑记者的职业技能提出了全新的要求，不管是应届生还是一线采编人员，为了顺应新兴媒体灵活多样的表现形式，如微视频、H5、虚拟现实场景呈现等，往往需要学习许多新知识，适应许多新变化。一次采集、多渠道发布的中央厨房运行机制，要求记者编辑转型为全媒体记者、融媒体编辑；要求记者要能够写出适合在手机客户端、新闻网站、报纸杂志上刊发的不同版本；要求从原来的以文字为主，变更为文字、照片、音频、视频，甚至漫画配图和动画动漫等多种技术手段并用。这样的采编人才很难培养，却很容易让互联网企业以2-5倍的薪酬直接挖角，所谓“培养要花好几年，流失只需两三天”，流失率很高。
媒体深度融合过程中加强采编队伍建设的主要举措
大环境所致，南方报业传媒集团同所有传统媒体集团一样面临人才流失的隐忧，一直在积极应对。在媒体深度融合背景下，南方报业传媒集团结合自身实际，从供给侧结构性改革入手，着眼于基层员工、中层骨干、高端人才等不同层次的问题，努力探索加强采编队伍建设的有效举措，总结了“校园招聘调结构、在职员工提水平、高端人才双激励”等一系列具有南方特色且较为有效的对策。
着眼于基层员工：在招聘环节调结构，从源头解决供需错配问题。既然供给侧本身存在结构性问题，为更好地
推动集团深入实施媒体融合发展战略，支持和配合集团若干重点新媒体项目建设，校园招聘就要重点遴选“网感”