H集团绩效考核管理体系优化设计

石长波 刘欣玮

Shangchang xiandaihua - - CONTENTS -

摘 要:在知识经济和经济一体化的进程中,员工能力和素质高低成为企业参与竞争的重要因素。而企业员工绩效考核设计的目的也是为了诱导工作动机、提高员工积极性,实现自身价值和组织目标两者的双赢。在合理的绩效考核和激励机制下,不仅能促进员工工作的主动性,还能保留和吸引有竞争力的员工队伍,促进员工实现组织目标。从一定意义上说,绩效考核优化设计的运用效果决定企业运营成败的关键因素,因此本文以H集团的员工绩效考核体系设计作为研究课题,论述H集团绩效考核的现存问题,解决每个企业管理者和人力资源管理都面临的重要问题。

关键词:企业员工;绩效考核;H集团

一、引言

改革开放以来,随着我国企业的快速发展,绩效考核在企业中的重要性得到了越来越多人的重视。科学有效的绩效考核,是考核员工工作实绩、激励员工工作积极性、推动企业快速发展的必要手段,而缺乏绩效考核,将在很大程度上造成企业员工消极怠工甚至失职,对于企业的健康发展非常不利。基于对绩效考核工作的科学认识,大多数企业都建立了较为完善的绩效考核制度,并在发展过程中不断借鉴国内外其他企业在绩效考核方面的先进经验,达到了绩效考核应有的基本效果。但客观来看,国内企业在绩效考核方面仍然存在一些不足,如绩效考核方式死板、绩效考核结果易被操纵等。因此,找出企业绩效考核中存在的常见问题,针对性地进行解决,将进一步推动现代企业的良性发展。而对于这一点,企业管理者尤其是核心负责人应当有深入而充分的认识,并真正深入企业中去发现绩效考核存在的问题,真正立足于企业实际去改造绩效考核的开展机制,进而发挥出绩效考核对于现代企业的应有之效用。

二、H集团简介和绩效考核管理定义

1.绩效考核概念绩效考核是指围绕明确非营利组织绩效这一目标,评估主体在一定的时限内运用科学的评估手段和技术对非营利组织绩效进行测量、判定和评价的系统过程。企业绩效考核作是企业组织绩效管理的重要组成部分,对提高企业的服务质量起着重要作用。

2.H 集团简介H集团主要从事计算机软件、销售、计算机软硬件和电子产品等,其开发的实名上网系统主要用于网吧、各种收费机房管理,这款经营管理从管理角度出发进行设计,得到了用户认可,并在当地拥有90%的市场占有率。还有开发的计费管理系统,也得到了市场认可并积极开发内蒙、海南和四川等市场。现有员工

1000 多人,其中技术人员 520 人,销售人员 430 人,内勤综合部门 130 人。

三、企业员工绩效考核管理体系现存问题

1.绩效反馈结果未合理利用

在部分企业当中,由于H集团管理层对于绩效考核的重要性认识不够,因而H集团绩效考核工作的实际影响显著降低,对于员工的薪酬、升迁等影响不是很大甚至完全没有影响,进而使得绩效考核过程出现了走形式、走过场的形式,沦为一部分近乎“无效”的工作,评估结果严重缺乏说服力。在这样的情况下,绩效考核的多种积极效果将无法体现,员工对于绩效考核的重视程度也将明显下降,更不会因为绩效考核的存在而努力工作、积极进取,从长远角度来看,这对于H集团员工队伍建设乃至 H集团的长远发展来说,都是非常不利的,需引起企业领导的重视。

2.绩效考核主体责任感不足绩效考核是一项非常严肃的、需要依据严格的标准的工作,如此获得的评估结果才是可靠地、可信的、可服众的。但客观来看,当前不少企业在绩效考核过程中,存在评估主体即企业领导层缺乏责任感,评估存在非理性的情况。例如,一些部门领导对于自己较为喜爱的员工给予更为宽松的评估标准,而对于自己较为排斥的员工给予了更为严苛的标准,导致评估标准不统一;又例如,一些部门领导对和自己存在裙带关系的员工开辟了“特殊通道”,使得这些特殊员工直接获得了较高的评估分数,在绩效考核后直接获得升迁,这对于其他兢兢业业的员工来说是非常不公平的。

3.绩效考核结果和员工激励不对等绩效考核最基本的目标,就是为员工的表现“打分”,为员工的工资定级。因此,企业在开展绩效考核的过程中,必须是的绩效考核的结果和员工的工资、奖惩对等,如此以科学的绩效考核推动员工产生更加积极的工作动力。但一些企业在进行绩效考核的过程中,得到的评估结果和员工的奖惩存在不对等的情况,具体表现为绩效考核结果被“束之高阁”,或者绩效考核过程沦为人力资源部门完成工作任务的形式,进而导致员工对这样的虚有其表的绩效考核失去耐心、颇有微词。深入剖析不难发现,出现此种情况的原因,还在于H集团管理者对于绩效考核的认识不充分、不科学。

四、H集团绩效考核体系优化设计

1.合理利用绩效考核结果对于现代企业来说,绩效考核不是一个死板的工作,而是一个需要因时而变、灵活处理的工作,而对H集团绩效考核体系进行科学调整的前提,就是建立一个良好的绩效考核信息反馈机制,对员工在绩效考核过程中产生的意见和建议进行及时收集。一方面,要建立畅通的、基于网络信息技术的信息反馈通道,以匿名反馈为主的方式,让员工对于绩效考核的意见和建议可以第一时间反馈到H集团管理层中,推动H集团管理层不断完善绩效考核体系。另一方面,要在H集团当中形成良好的信息反馈氛围,让员工形成通过信息反馈表达自己想法的行为习惯,鼓励 员工在绩效考核过程中和完成后积极表达自己的想法和意愿,推动H集团绩效考核的标准和方式不断完善。2.规范绩效考核实施主体的评估行为为实现绩效考核的科学可靠,必须严格规范绩效考核实施主体的评估行为,避免评估主体的主观因素影响到绩效考核的最终结果。一方面,要在评估制度中对评估主体的人选、评估主体的评估方式、评估主体的行为监管等内容进行严格规定,尽可能约束绩效考核主体的主观行为;另一方面,要对绩效考核的主体进行适当的培训和教育,在帮助他们掌握全面的现代H集团绩效考核方式的基础上,形成良好的绩效考核职业素养,以公平公正作为基本的工作心态,从思想上预防评估主体过多的主观行为的出现。除此之外,H集团也可以更多的应用一些现代化的绩效考核软件代替评估主体的行为,尽可能地实现H集团绩效考核的科学有效性和客观可靠性。3.将绩效考核结果有效应用员工激励绩效考核的最终目标,就是得到科学的评估结果,并对评估结果进行有效利用。因此,如何有效运用绩效考核结果,是绩效管理的关键一环。一方面,要将绩效考核的结果和员工的奖惩、工资、升迁、调职等挂钩,让绩效考核的结果直接对员工在H 集团中的待遇和地位产生影响;另一方面,要着力探索绩效考核的结果兑现或者转化的载体,通过物质、精神的,长期、短期结合的多种方式,使得绩效考核的结果更深入地影响到员工,推动员工产生更强的工作动力。除此之外,要通过绩效考核的结果,及时筛选出H集团中工作业绩低下、工作能力低下、工作态度顽劣的员工,及时对其进行培训和再教育,从而净化员工队伍,保持H集团员工较高的素质水平和团队能力,推动企业的综合实力的积累和提高。

五、结束语

在知识经济和经济一体化的进程中,员工能力和素质高低成为H集团参与竞争的重要因素。而H集团绩效考核的目的也是为了提高员工积极性,诱导工作动机,实现自身价值和组织目标两者的双赢,通过提高员工满意度增强员工工作的创造性。只有将员工动力与组织目标相一致,才能激发工作的潜能和工作热情,使得员工的需求、智慧和能力与H集团目标相结合,以期促进H集团发展的目标达成。

参考文献:

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作者简介:石长波(1963- ),男,辽宁省人,教授,研究生导师,哈尔滨商业大学旅游烹饪学院院长,单位:哈尔滨商业大学;刘欣玮(1987),女,黑龙江省大庆市肇源县人,科员,经济管理类,单位:哈尔滨商业大学创新创业学院

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