国有企业人力资源管理的制度化改革与创新分析

罗俊芳 内蒙古自治区第三地质矿产勘查开发院

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摘 要:当前我国国有企业人力资源管理在企业运转中,有效的激励机制欠缺,而人力资源部门管理者能力匮乏,目前人力资源管理在一定程度上毫无意识可谈,人力资源管理在企业发展的过程中拖着后腿,更重要的是没有将人力资源管理市场化。针对以上的问题,本人对国有企业人力资源管理的制度改革给出了一些创新性建议,真心愿意为中国的国有企业的繁荣发展添砖加瓦。

关键词:人力资源管理;制度;创新;管理状态

一、目前国有企业人力资源管理的状况

1.激励机制不完善目前我国国有企业的奖励形势还是以吃大锅饭为主,这种激励机制早已失效,可能一些企业对具体内容会有所不同的改变,但是仅仅流于表面的改变而并没有落到实处,这样的结果就是让员工的积极性更加萎靡不振。

2.人力资源部门缺乏管理能力目前不少国有企业人力资源部门的工作者仅仅只把招聘打电话、为员工发放工资和各种基本福利这些内容作为工作事项,例如年轻员工的空间提升计划及精英员工的激励制度都是被忽略的。这些工作的不到位都是人力资源部门制度和管理技能欠缺的体现。

3.人力资源管理认知匮乏单一的劳动报酬制度在国有企业内部不断地调整中仍然牢固的保存着,但社会经济的发展明显与这一点不匹配,以至于远远不够企业发展所需,同时也体现在用人机制活力不足这个方面,导致管理人才与管理技能都无法被合理应用。4.人力资源管理与企业发展要求无法统一经济一体化是世界经济发展的必然趋势,国际化的大企业公司也都开始认识到人力资源的潜在能力,从而把人力资源的教育放在了一定的高度。那么人力资源部门也将不是单一琐碎的工作而是要对企业的现状完成一定量与质的工作内容及制定一份适合企业发展的计划。

5.人力资源管理市场化不足目前我国国民对国有企业的认知就是“铁饭碗”,事实只要通过人力资源考核进入国有企业的员工就再也不会为工作而担心。正因为国企人力资源管理没有市场化迫使真正的人才无法进到企业内部,无法及时补充人才而限制了企业自身的发展。

二、国有企业人力资源管理亟待解决的难题

1.体制问题国有企业内部机制的问题通常体现在下面这些问题中,第一点,选人用人体系顽固不灵活,必要的市场竞争力缺乏,当存在竞争的过程中又无法透明、公平,所以会有人才浪费、人才匮乏、人才闲置、用人不当这些不合理的现象产生。第二点,分配制度不具有创新力和突破力,无法对内部员工产生动力效应和约

束力。原有的分配制度已经无法起到积极有效的作用,这两个方面在企业中起到的效果很小,同时也导致其他严重问题的出现,如这些制度已经无法应对管理过程中内外环境引起的变化和不断加大制度创新的难度。

2.管理问题根据实践证明,人力资源管理在企业经营战略中应处于非常重要的位置,但是国有企业在实际中,却只是边缘以及辅助的性质。从企业管理的经营战略层面考虑需要把企业当前的业务管理放在首位。再者,企业内部人力资源管理可实行制度推广的艰难度,在企业正常运转中,把视线过多的放在产品的研发与商品质量的把关上等,几乎很少关注人力资源所涉及到的方面。最后,在企业的人力资源管理运营中,无法把企业文化与之相融。在人力资源管理制度中员工的人生价值是看得见的,这两个方面进行交汇,可以共同促进企业的发展,而这也是目前国有企业最欠缺的。

3.信息化智能化管理问题当前企业信息化的管理最显著的表现是基于社会信息化的不断高速发展,只是我们国有企业的信息化水平是比较低的。

三、国有企业人力资源管理关于创新的意见

1.事实依据投入量加大如果企业创建创新人才的管理机制,就必须通过人力资源管理对企业的战略进行深度了解,需要培养企业员工“人才至上”的信念。使人才自身价值与企业发展看作为一体。只有这样的人才管理制度,才能使企业发展与个人发展的是除了合同之外的关系之外还能互相成全与进步。

人力资源管理的体现即是对员工能力不断挖掘的过程,大致表现在人力培养、素质教育这些方面的资金投放而慢慢形成的能力上,要根据劳动市场上的工资与奖金相应关系来决定投入多少,通过市场去定位才能更具能动性,让学校的教育、父母的教育和公司的培养等不同渠道来达到员工能力上的提升。2.培育别致国企文化随着企业的发展,企业文化的加入起到的作用会越来越重要,好的企业文化更具向心力和团结作用。一般企业上升到某一高度时,就需要加入企业文化这一驱动力,企业文化往往也是能否留住对企业发展有利的人才的关键所在。发觉具有启动力的

企业文化已是现有企业越来越重视的一个区域。把企业文化作为人力资源管理的指导性工作,能顺利地将企业文化中的两各方面进行糅合,让基础物质、精神层面、管理制度、适当行为这四个维度全部运行起来,保证企业员工拥有良好的价值观、正确的管理信念和受道德约束的行为等。除此之外,从某种层面来说有利于维护一个健康的企业形象,也加强了品牌发展,让员工的责任心和使命感得到最大的体现,在企业的责任感进步的同时员工的责任感也能得到进步。企业文化在发展过程中激发出了很多员工自身的爆发力和意志力,促使员工在自己的职业计划中稳步良好的发展,实现资本主义收支平衡。3.完善高层领导者的养成模式第一步,国有企业领导者应该加强自身政治素质的提高,在国有资产增值利益不被损害的情况下,将国家、企业与个人的关系简单化,企业管理者要自我约束,两袖清风。再之企业领导者的处事能力,领导者创新能力要达到一定水平,在通常一般的环境中学习,对管理知识要有系统性、全方位的认识,能够在突发事件随机应变及时止损。最后,对领导者的创新能力进行针对性提升,只有企业具备创新思维才能将现实的管理方法以及企业的文化、商品、科技等展开创造和研发。对领导者可行培养的方法要多并且可以实施。

4.倾听员工的心声员工对上应具有执行力,管理者对下也应该时时关心员工,企业要本着人爱友好的信念去管理员工,早在先秦时期“仁者爱人”等理念就已被倡导,这些理念提倡关爱他人,尊重他人。而国有企业里,简单粗暴的用终身配定的方法对员工进行配置,不得不说这样的方法本质上就是错误的。配置本身涵盖两个意思,一是对人员数量实施控制,二是对现有岗位进行合理分配。科学的控制人员数量,恰当安排工作人员是必不可少也是非常重要的工作。最后,员工诉求管理者在一定程度上要尽可能地去帮助其达成心愿,为企业创造舒适健康的环境。

通过对以上的分析,我国的国有企业在发展中,应该抛弃传统的人力资源管理固有模式,管理理念要结合市场不断翻新,使员工的职业生涯规划与企业的发展蓝图协调。企业自身要加大理论研究、培养浓郁的国企文化,也要完善高层管理者的培养模式、同时加强对员工权益的维护,进而使企业人力资源管理水平有所提升。

参考文献:

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