绩效考核在企业人力资源管理中作用分析
戴 琪 浙江财经大学东方学院
摘 要：随着企业间的竞争愈来愈加剧，人力资源管理成为衡量企业竞争力的重要指标，绩效考核也逐渐成为企业人力资源管理中的一种措施，也是现今企业及学者研究的热点问题。本研究重点阐述了绩效考核在人力资源管理中的作用及存在问题，并有针对性提出相应的完善对策及建议。
关键词：绩效考核；人力资源管理；作用；对策
竞争是企业发展的主要动力，从目前发展形势来分析，企业所面对的市场竞争非常激烈，要想在市场中占有一席之地，就必须实施科学有效的管理制度，来保证企业能够在社会经济效益方面有效提升。企业管理制度所包含的内容非常多，其最为基础的内容就是人力资源管理，而绩效考核在人力资源管理中作用尤为突出，绩效考核能够有效提升企业员工工作积极程度及刺激员工工作潜力，对于企业实施现代化管理来说，具有非常关键的现实意义。
一、绩效考核在人力资源管理中作用
1.绩效考核基本概述在人力资源管理中绩效考核作用非常突出，绩效考核是人力资源管理的关键内容，主要表示着职工对公司效益所做出的主要贡献。对于其内涵来说就是企业所制定的相关职业标准，职工在具体工作岗位中实际业务，综合能力，态度及形态等和职业标准相对比，之后让企业领导者对此而做出相应的测评指标。绩效考核具体包括内容较多，主要包括业务，岗位匹配程度，自身潜能，态度及综合能力等考核内容。业务方面考核是绩效考核最关键内容，也是最基础的考核内容。关键是对员工综合素质的测评，分析员工在具体工作岗位上的工作成就情况，岗位工作落实情况，是员工为公司发展所做出的努力及对公司发展所贡献价值多少进行专项考核。岗位匹配制度考核是对员工自身能力及岗位匹配程度情形的客观测评，也就是说是否能够真正做到专人专门工作职责。对这种项目进行考核主要是分析企业人力资源管理是否能够有效运用，也是对职工自我实践能力的系统考研。潜能方面考核就是对员工自身综合素质方面进行考核，是刺激员工深层次方面的自我能力，让其能够真正为公司发展做出相应的贡献。态度方面的考核就是分析员工自身工作态度情况，分析员工工作是否认真，积极程度等，努力度及对公司的忠诚程度。能力方面考核主要指的是对员工自身工作能力的测评，诸如对公司领导安排工作的实现情况，和同事之间有效合作，工作完成情况，专业技能，综合素能等方面。2.绩效考核在企业人力资源管理中作用分析（1）绩效考核能够优化人力资源的配置企业招聘人才的主要指标及工作岗位是否和判定标准相一致就是绩效考核，主要分析的是企业对内部职工实际工作情形进行固定阶段评价，利用对员工具体考核成就来确定职工具体
工作职责，分析其自身专业技能及综合素质是否达标，之后依据职工实际考核结果，选择合适的工作岗位调整，来实现每个员工都能够实现自身的责任，每个员工都能够实现自我价值。由于考核结果对员工本身工资及其他方面待遇有直接关系，因此能够非常好刺激员工自我工作积极性及主动能力，对于表现非常突出的员工要经常给予表扬，对其贡献度进行肯定，督促其他员工向模范进行学习。对于表现成就不突出或是落后的职工要采取一定惩罚措施，加以警戒，也是促进其不断改变自我不足并加以改变。并且绩效考核结果能够对不同工作岗位指标进行合理规范，从客观方面要求员工依据相关指标进行工作，提升工作效率，在其中也能够得出那些员工在哪方面存在专长，可以安排合适的工作岗位，对于公司和职工自身来说都是非常有利的。（2）绩效考核能够使人力资源的管理和执行力提高绩效考核是人力资源管理中非常重要的内容。绩效考核工作是否能够有效运行对于人力资源管理制度的构建起到非常好的促进及优化作用。从一个层面来说，人力资源管理执行力度提升必须依靠绩效考核。因此企业必须要构建科学有效的绩效考核体系，并且对要不断提升企业人力资源管理工作。在具体工作过程中要将措施落实到实处，要积极引导企业职工按照人力资源管理制度，利用这项制度对所有员工具体工作情况都有足够的认知，一是能够促使员工更为积极努力工作；二是不断培育优良的工作环境，让公司职工都可以积极参与进来，来实现员工自我价值。同时企业人力资源管理制度能够从客观层面让职工构建自我管理机制，刺激员工工作积极性，对于企业构建良性循环发展非常有利。（3）绩效考核能够促进人力资源管理中薪资的合理分配人力资源管理中薪酬合理性分配也是非常关键性内容，人力资源管理能够确保公司稳定进行经营，同时也是对职工价值最大程度认可。现代化企业都是按照劳动进行合理性分配，这也是当前全球最基础的薪酬分配原则。职工为企业进行工作，都是依据绩效考核指标来分析员工贡献，之后直接给付员工相应的薪酬，绩效考核实际结果对员工薪酬多少有直接关系。需要值得注意的是对员工实际工作数量及质量界定问题，也就是考核指标要一致，要进行量化，要公平公正公开。目前有较多的公司都利用基本工资和绩效形式来给员工发放相应的薪酬，这从某种意义上来让员工薪酬更为灵活，为提升职工工作积极性及企业
利润有较大关系。
二、人力资源管理中绩效考核工作存在问题
1.对绩效考核工作开展目的不明确在企业人力资源管理中绩效考核工作依然存在诸多不完善之处，对绩效考核工作目标确定并不强，并不能将其当作是企业管理活动的最关键的内容。这样就造成企业领导者和不同职工之间缺乏应有的有效交流，为提升公司经营利润，就需要逐步确定公司开展绩效考核具体目的。
2.对绩效考核工作不重视在企业进行绩效考核过程中，重视程度不够，认为是企业日常经营管理中多余的内容，或者是对绩效考核制度本身存在错误认识，不能有效发挥绩效考核目的，造成对绩效考核制度不够重视。伴随时间逐步延续，公司发展将逐步走向下滑的态势，不能实现工作发展目标。部分民营企业因为自身工作性质简单，工作重复性较大，诸如一些劳动密集型企业，主要是受到工作性质本身影响，造成员工发展受到影响，也对公司市场额度有所影响，使得公司失去原有竞争能力。因此应该逐步改变企业管理模式，管理理念及相应的思维，重点培训员工绩效考核，并充分运用职工工作实践，融合公司具体工作内容，使得员工在工作岗位上发挥自身价值，对于提升员工工作积极性，为公司发展提供优越的条件。
3.对考核结果的认识不足绩效考核的主要结果就是对员工实现自我价值有效激励，而不是管理者对员工实施的惩罚性措施，假如员工认为绩效考核结果不够合理，就会对员工工作积极性造成某种打击，有时候甚至会出现非常大的负面思想，不利于企业发展。所开展的具体考核内容综合性不足，将考核工作想象过度理想化，没有实际意义，在具体考核过程中所获得的相关数据、标准和实践不吻合，造成实际考核结果自身有较大出入，提高了公司进行绩效考核工作的困境。
三、完善绩效考核建议及对策
1.设计完善的绩效考核体系我国部分民营企业注册时间不长，绩效考核体系专业性不强，而领导者也没有足够的管理及专业技能。在公司发展过程中，假如领导者水准不能得以快速提高，和公司发展不能同步，就会对公司运行造成较大影响，造成企业发展落后。针对上面问题，企业能够专门招聘经验非常丰富的管理学专家进行专业技术指导和培育，提升公司管理者的专业技能。公司按照基层实际情况制定规范化合理的工作情况说明，作为企业绩效考核主要指标，主要包含企业发展战略，职业规划，实际目标实现情况等。从工作实际情形出发，制定确定公司年度发展战略，而不同部门业务实际完成情况能够分析出职工在工作岗位实际价值。在实际考核和制定相应的绩效考核工作内容时，能够选择相应的定性指标在各种对象权重相关事项中，结合公司实际情况合理分 配相应的权重，来避免绩效考核指标和公司发展情况不符合。并且应该制定相应的绩效考核指标及管理制度，来对有可能出现的偏差进行有效控制。
2.制定合理的考核评价指标（1）指标维度，即通常意义上的指标类别。主要是分析公司发展实际情况，可以制定出两种状态指标，也就是静态指标，主要是分析德育、能力、勤劳及绩效四种类型。动态指标主要是日常工作任务中阶段性工作内容及外勤工作等相关事宜，为了能够更准确的分析员工自我素质，可以将细化静态指标，将其进行二级指标分解。
（2）指标权重，一般指标权重就是不同类型考核指标在具体指标体系中实际规划情形，这种指标和分解目标及其价值有相应的关联。在这项指标中，动态性指标是按照加分，减分来实现具体考核分值的，这项考核不进行单独设置。静态性指标主要是对重点工作内容进行有效配合，对公司认可程度等道德项目为主导。一般来说上述四项主要划分是 1/5、1/4、3/20 和 2/5。相应的二级指标应该在这种层面上更为细致，调配相应的权重比例。同时绩效考核需要和实际情况相互结合，能够体现出领导对员工评价，多是领导考核比重在所评价的权重中占比重是 1/2，其他权重不低于1/5，自我测评占到 1/5。
（3）绩效指标等级，指在考核指标的评价中得出的等级和分值。一般来说绩效考核等级指标多，表示评价精确度高，但是在部分企业中评价指标多则认为是具体操作难度也同样高。行业专家认为在评价精确度及难易度方面，评价具体等级指标的设定应该在五个以内，一般多是设置四个，优秀、良好、中等、偏差，等级相应的比例是 10、8、6、4。
四、结束语
公司具备优良的绩效考核体系，不但能够为公司发展规划制定健康的发展方向，还能够对公司，部门及整个企业进行动态性管理。而构建非常好的绩效管理体系并不是简单的一朝一夕就能够实现的。不但需要对公司进行正确认知，对管理系统进行认真筛查，对不同部门要通力合作等相关问题有所对策，这还能够提升上级和下级之间良性交流水平。
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