浅谈当前企业绩效管理的 若干问题和经验

康 利 银川市城市建设投资控股有限公司

Shangchang xiandaihua - - 经营管理 -

摘 要:对于一个企业而言,科学合理的绩效管理可以考察企业业务落实程度以及企业员工工作能力,对于提升企业的战略执行力具有重要作用。随着社会经济的发展,企业面临着越来越紧张的竞争环境,所以企业必须要提升业务能力,实现企业综合绩效的提升。特别要加强对企业员工的绩效管理,要使员工贡献与收入对等。在此,本文针对影响企业绩效管理的若干问题展开探讨,并提出了提升绩效管理的若干方案,希望具有一定的参考价值。

关键词:现代企业;绩效管理;关键问题;方法途径

引言:随着社会主义市场经济的改革与发展,企业面临着越来越多的挑战与竞争。企业不仅要面临外部的市场竞争,还要面对企业内部管理制度改革与优化等工作的压力。而绩效管理是企业发展过程中必不可少的一部分,企业员工能力的强弱、工作绩效的高低直接影响企业的效益。所以,企业的管理者必须要掌握绩效管理的方法,根据企业发展的实际需求、员工基本素质以及业务目标等,不断优化和改善绩效管理模式与方法,促进企业实现全方位地绩效管理,实现综合效益的提升。

一、影响绩效的若干问题

绩效代表了一个员工的工作行为与工作能力,而绩效又与多种外在和内在的因素相关,比如个人工作技能、工作机遇、受到的激励与支持以及工作环境等。这些因素都直接或间接地影响了绩效。我们可以把这几个因素当成自变量,把绩效当成因变量,构成一个函数关系。当其他因素固定不变时,员工的技能越高,其绩效也会越高。而员工的技能又与其受到教育与培训的程度以及个人的智力水平有关。对于激励而言,主要是在心理方面给予员工鼓励,使员工具有良好的工作状态,企业激励措施的合理与否直接影响员工的工作热情的高低。机会是企业员工重点关注的问题,拥有良好的机会是员工充分利用自己的能力创造价值的重要条件,也是一个企业发现的重要突破口。特别是对于一些存在较大风险的企业,拥有良好的机会是企业与员工得以充分发展的重要条件。就环境而言,主要包括软环境和硬环境两个方面。其中软环境包括企业文化氛围、员工关系以及上下级关系,企业管理制度等,硬环境包括企业的硬件设施,工作条件等,这些因素直接影响员工的工作感受,这与员工是否愿意努力工作,是否愿意继续工作有重要关联。

二、企业提升绩效管理效果的方法途径

1.合理设定绩效目标企业的发展必须要有明确的目标,在绩效管理方面也不例外。首先企业必须要合理设定绩效目标,使企业的生产经营计划可以有针对性,更好地落实到实践活动中,然后可以根据活动的实施情况对企业企业重点业务进行规划协调。在众多类型的企业中,可以采用关键绩效指标以及平衡计分卡法相互融合辅助,帮助企业建立绩效目标体系。

2.完善绩效管理制度企业的绩效管理必须要有健全的制度进行指导和保障,以便更加明确、合理、公平地规范约束员工的工作行为,为员工提供一个更加公开透明的绩效评价方案与标准。企业的绩效管理部门需要完成众多的工作,包括制定相应的管理制度,供应工作表以及进行相关绩效信息的查询和管理等。在制定具体的绩效管理制度时,要采用系统性的方法,站在更综合性的视角,充分考虑企业工作计划与工作环境,提升绩效管理制度的合理性。整个制度要包括绩效目标、辅导、运用以及终期考核等四个方面的内容,制定程序要规范化,提升制度的可落实度,提升考核的全面性与公平性。另外,要充分明确不同部门管理阶层和员工的具体责任,根据不同的工作角色制定不同的绩效评估办法,使得绩效管理结构具有层次,更便于实施。3.实现绩效管理“绩”与“效”的有机结合在过去,很多企业采用量化管理的方式进行绩效管理,不少企业也在管理初期达到了良好的效果,比如索尼公司,但是在管理后期,由于过度追求和强调量化,导致了绩效管理中“绩”与“效”的和谐统一,两者被割裂,导致后期出现了很多矛盾。所以,对于企业而言,必须要实现绩效管理中“绩”与“效”的有机结合。对于“绩”而言,其量化是比较容易的,但是“效”却不能用量化来评判。所以,为了避免企业重绩不重效,就要避免急功近利。一方面,企业可以在绩效指标的设计阶段,把绩和效的指标分开,并具体化。比如,评判员工的贡献不能仅仅依靠工作时间和创造的利润,还要重视员工的主观行为,对员工的工作态度,劳动纪律与对公司形象的影响纳入“效”的指标中。另一方面,要在绩效管理范畴方面进行优化“,绩”主要用来衡量事,而“效”要针对“人”进行指标设定。总之,绩与效两者不能割裂开,必须要做到综合考察,充分提升企业的团队精神与创造力。4.强调科学的绩效考核周期企业的绩效管理离不开考核,考核的合理性与公平性对企业发展具有重要影响。在此,我们讨论如何合理安排考核周期。首先,企业考核周期需要根据被考核对象进行合理设置。以某企业为例,其员工大概分为四类,即管理人员、专业技术人员、生产 操作人员以及服务人员。对于管理人员,有根据管理层次分为高、中、基层管理人员,对于这些人,其考核周期也要根据层次进行区分设定。一般以一年或者一届任期为限,对高层管理人员进行考核,中层一般以一年为周期,而基层管理人员可以以半年或者一个季度为周期进行考核。对于技术人员,一般按照参与项目的实施时间为周期,如果项目时间太长可以以一年为周期。对于生产操作人员,一般适合以一个月为考核周期,或者根据实际需要以参与的工程阶段为考核周期。对于服务人员,也一般设定以月为考核周期。根据不同职位不同层次,对员工绩效考核周期进行区别化处理,可以提升绩效管理的科学性。5.利用互联网实现绩效管理信息化如今,各个领域对互联网信息技术的应用越来越广泛,对于企业而言,其绩效管理也可以实现信息化,从而提升管理效率。首先,可以进行绩效云服务即利用基于云服务器的绩效管理软件进行管理。企业可以注册账号,然后利用软件进行企业日常绩效数据管理与员工在线培训。其次,利用服务外包提升企业管理效率。通过利用互联网技术,企业可以把自身的人事档案、员工保险员工培训、绩效管理与考核等委托给其他公司。这样一来,企业可以减轻自身的压力,简化企业功能部门,把绩效管理方面的事情交给更加专业的外包公司,把企业更多的资金和精力放在主体业务上,从而推动企业的发展。另外,企业可以建立数据库,利用大数据对企业绩效数据进行收集、管理和收集。企业还还可以根据企业类型与员工情况建立大数据分析模型,为企业管理提供更好的服务和支持。

三、结语

总而言之,绩效管理是企业对员工业务能力与产出行为进行管理的重要途径,企业必须要认识到绩效管理的重要性。进行绩效管理首先要明确管理目标,根据规划进行生产经营活动;其次要建立一个健全的绩效管理制度,对绩效管理的方法、程序以及考核等进行合理设定:然后,企业要充分重视“绩”与“效”的有机结合,实现二者的综合提升;另外,企业要分层次,有区别性的对不同层次的员工进行绩效管理;最后企业还要与时俱进,充分利用现代化的技术推动企业绩效管理的信息化发展。

参考文献: [1]王丽峰.电改新形势下人力资源管理应对策略[J].中国电力企业管理,2017(4).

[2]王丽峰,孙洪,陈进美.业绩考核指标精益化构建与实践--基于“五位一体”流程体系构架[J].中国商论,2018(19).

[3]彭丽斯.基于移动互联网的人事绩效管理研究[D].湖北工业大学, 2017.

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