民营企业人力资源管理战略研究
张文娇 广东理工学院
摘 要：自上世纪 80年代改革开放以来，我国的社会经济发展状况得到了全面的改善，作为非公有制企业的代表———民营企业在促进我国社会主义市场经济体制发展的过程中发挥了重要作用。尤其是在近些年国家政策的扶持下，我国的民营企业群体正不断成长。而在民营企业不断发展中，有关人力资源方面的管理与创新是极其重要的。人力资源管理不仅可以为民营企业的发展吸引更多具有科技性与创新性的人才，还能更好地增强民营企业在社会主义市场中的整体竞争力。基于此，本文就主要针对民营企业的人力资源管理战略作深入分析，以此来帮助民营企业获得更好的收益。
关键词：民营企业；人力资源；管理战略；人才绩效
随着社会经济水平的不断提高，民营企业在社会经济发展结构中占据着重要地位，其也为大量劳动者提供了不同的就业岗位，对我国市场经济体制的建立与完善有着巨大的贡献。作为我国经济发展中不可或缺的一部分，民营企业要想更好地在竞争激烈的市场中占据一席之地，并取得较好的收益，最重要的是应坚持“以人为本”的企业发展战略，积极从人力资源角度入手，吸引优秀的人才，并留住人才，这样才能从根本上促进我国民营企业的持续发展。
一、人力资源管理战略的基本概述
在具体分析人力资源管理战略的这部分内容时，笔者主要从人力资源管理的基本含义与人力资源管理战略的基本内容两个方面展开分析：
1.人力资源管理的基本含义
早在 1954 年，德鲁克在《管理的实践》一书中就提出了“人力资源”这一概念，经过了后期社会的发展，人力资源已经成为了一个新兴的理论管理体系。而针对人力资源管理的基本含义，有的认为人力资源管理是一种对企业劳动资源进行整合、管理与配置的过程。而有的认为人力资源管理是指一种利用现代化的管理方法，对企业人力进行合理的培训、组织与调配，使得企业内部各部门人力、物力之间得到最合理的配置，使得“各尽其职”。综合以上看法，笔者认为人力资源管理主要指的是一种借助对人力资源的管理来实现对企业发展的调控，并通过科学的管理模式与方法来协调企业内部人与人之间的关系、人与事之间的关系，以此来实现组织目标的过程。2.人力资源管理战略内容分析人力资源管理战略主要是一种企业为了实现公司发展目标，在员工关系、甄选录用、绩效管理、薪酬标准以及职业生涯方面所做的一系列决策总和。在当今这个企业发展迅速的时代，通过科学地分析、预测、组织与判断未来环境中企业人力资源的供给与需求变化状况，可以很好地给企业内部的人员调整、人才引进与人员安排等点明方向，也能在企业的岗位实践发展中对人
力资源、数量与质量的需求有个全面的了解，帮助企业管理层作出有关人力资源方面的最优化决策。根据所搜集的资料来看，人力资源管理战略的基本内容主要分为以下两个部分：（1）员工潜能开发。人力资源管理战略即运用多种科学方式来开发员工的基本潜能。如最常见的创新人才内部的竞争体制，通过“走出去、引进来”的政策来吸引更多优秀的人才，并采取内部竞争的方式来更好地挖掘出员工的工作潜能。（2）制定合理的人力资源管理策略。人力资源管理策略也是企业人力资源管理战略中的重要组成部分，其主要先从企业的人力资源管理理念入手，再贯彻落实“分子公司 -集团总部”一体的人力资源管理制度，并明确管理层、领导层、各部门以及各分子公司的主要职能。
二、目前我国民营企业人力资源管理现状分析
在我国社会主义市场经济体制中，民营企业由于先天的发展不足以及在发展过程中的后天问题，使得我国不少企业陷入了“管理困境”，不少民营企业的人力资源管理水平较低，难以吸引更多人才，无法实现企业的全面创新与发展。在这个根本问题之下，笔者主要挑选值得研究的两大类问题展开深入分析： 1.人力资源管理理念薄弱、用人机制落后且缺乏公正不管是过去还是现在，“官本位”的思想仍对当今我国大部分民营企业的人力资源管理带来一定的影响，不少企业管理者仍秉持着这种错误的管理思想，根本无法融入新型的“以人为本”的社会思想中，也无法实现企业的创新发展。这种人力资源管理理念薄弱的发展现状使得不少民营企业的发展“举步维艰”。作为人力资源管理的重要主体———企业自改革开放以来虽根据市场发展状况改革了内部的三项制度，并实行全员劳动合同制。尤其是在 2018 年 1 月 1日我国《劳动合同法》颁布以来，不少民营企业依法建立并完善了劳动合同制度，与劳动者之间依法签订了劳动合同，并为其配置了相应的社会保障措施。但是，如果是放在过去二十年，这是一种科学的企业人力资源管理方式，放置当今新型社会发展中，这显然是行不通的。
过去企业从事人力资源管理的人员以及他们所运用的管理思想是没有根本性的创新与改善的，不少企业还是注重“老板”在甄选人员、录用人员中的“主导作用”，认为劳动人员的录用与选定都是“老板”说的算，根本就没有经过一整套科学系统的劳动人员选拔系统。在这种人力资源管理理念较为薄弱，用人机制落后且缺乏公平、公正的情况下，要想更好地从外吸引优秀人才，加强并提高企业内部的员工质量，以此来促进民营企业的可持续发展显然是不可能的。
2.缺乏必要的员工后期培训与教育在影响民营企业人力资源管理发展的过程中，员工后期的培训与教育也是极其重要的。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争也逐步趋向于员工素质与员工整体竞争力方面的竞争。当前我国不少民营企业就缺乏对员工进行后期的培训与教育，或受到一些因素的影响，初步建立了员工的培训与教育制度，但是并没有得到持续的开展与后续的应用，这样不仅不能提高员工的综合工作能力，也不能加强员工的专业工作技能。尤其是在当今这个信息化发展的时代，如果员工不能与时俱进的不断学习与完善，那么企业就难以在生产技术、专业设备与信息管理方面取得发展。
三、优化民营企业人力资源管理的战略与对策
在优化并促进民营企业人力资源管理方面，笔者主要从人力资源管理的理念、用人招聘制度以及绩效考核体系三个角度入手展开分析：
1.积极树立“以人为本”的人力管理新理念
在全新的 21世纪，民营企业在我国的社会主义市场经济环境中得到了迅猛的发展。一方面得益于民营企业自身规模、条件的不断扩大与优化，另一方面得益于我国社会主义市场经济体制建设的影响与政策的扶持。当然，民营企业虽然发展较快，但是企业之间的竞争也逐步从产品、生产设备与原材料转移至科技、人才与技术方面。在此背景下，笔者建议企业应积极树立“以人为本”的人力资源管理新理念，从人力资源的角度来对员工的价值进行全新的审视，并积极运用全新的人力资源管理方法与模式，从传统的人力资源管理模式入手全面创新。自始至终，人力资源管理战略的规划始终要以“人”为核心，更要在社会人文背景下，统筹经济与人才的发展。
为此，民营企业管理者首先应转变自身对人力资源管理的观念，要充分认识到人力资源管理在促进企业持续发展中的重要作用。然后，在企业日常的事务中药大力宣传“以人为本”的管理理念，积极拉近与各部门员工之间的距离，多走访企业的不同部门的日常状况，充分了解员工的真实工作感受与想法，并尊重员工、了解员工，这样才能帮助员工重新了解自己在工作发展中的重要价值。另外，作为企业的管理者要始终保持着“所有的员工都是具有价值的”这一想法，因为只有员工自己认识到自己的价值，那么他才能充分发挥自己的主观能动性，为企业的发展贡献出自己的一份力量。
2.建立科学规范的用人招聘制度、构建有效的激励与业绩考核体系
我国目前大部分的民营企业都会采取家族式的管理模式，并会根据所要招聘的员工数量进行内部的“用人招聘”制度，一些带有家族关系的人员便可以“轻而易举”地进入企业工作，这在一定程度上会对企业的人力资源发展带来不利影响。为此，笔者建议企业管理者应建立起科学规范的用人招聘制度，并构建有效的激励与业绩考核体系，这样才能吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展出谋划策。
四、结语
优化并促进民营企业的人力资源管理不是一个一蹴而就的过程，其是一个需要日积月累，并站在员工的角度出发，深入考虑员工实际的工作与发展需求，为他们提供良好的发展平台与条件的过程。当然，一个科学有效的企业人力资源管理战略规划并不仅仅是“纸上谈兵”，其更要从企业实际的发展状况入手，切实地树立新型的人力资源管理新理念，并积极建立并完善规范化、科学化的人才选拔制度，同时也要构建有效的业绩考核制度，使得优秀的人才在企业的发展中发挥出自己独特的作用。
参考文献：
[1]陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究[J].经济师，2005（05）. [2]王晨.我国民营企业人力资源管理创新策略研究[J].人力资源管理， 2016（07）.