绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究

刘晓莹 靖远煤业集团有限责任公司

摘 要：对于企业而言，绩效考核具有重要的价值，通过绩效考核不仅可以调节薪酬机制，实现能者多劳的目标；而且通过绩效考核也能够发挥每个员工的能动性，提升企业竞争力。尤其对于现代化、高技术企业而言，不再简单依赖提升内部管理水平和企业的生产效率去追求企业价值，企业开始思考通过绩效考核来提升竞争力。因此企业绩效考核不仅仅是作用于薪酬管理，更多的是希望通过绩效考核实现“能者上，庸者下”的和谐竞争局面，最终促进企业核心竞争力的提升。本文研究中首先对企业薪酬管理中绩效考核应用现状与不足进行分析，继而结合实际经验，提出其优化措施，希望研究能够促进绩效考核体系在企业薪酬管理中的应用。

关键词：薪酬管理；绩效考核；企业管理

绩效又被称为业绩，是衡量企业或者个人在一段时间内工作行为、工作效率的结果，是工作成效的总和。绩效评估则是参照某个标准，采用某种方式方法，来评定企业、个人任务完成情况、职责履行情况，并将考核结果反馈给员工，以激励员工更进一步发展，并给予一定奖励。因此在企业薪酬管理中采用绩效考核机制具有多方面的优势，也有利于企业人力资源管理目标的实现。

一、绩效考核的概念与价值

绩效考核是对员工工作能力、态度、工作业绩等内容进行有效的审查，并将之作为员工加薪、晋级的重要指标。而有效的激励机制，则是鼓舞员工工作热情，提高工作积极性与工作效率的重要方式。在企业管理中绩效主要包括三个方面的内容，员工工作业绩、员工的工作能力以及工作态度，在实际应用中不同岗位有着不同的考核内容与考核周期。所以绩效考核内容制定中必须符合企业岗位对人员的要求，对每个岗位进行明确考核。员工绩效考核则是按照企业制定的制度、标准，采用科学的考核方法来衡量企业是否符合现有岗位的需要，确定工作成绩，考察工作能力，并将结果作为企业管理、人员选拔、薪酬制定、职称评定的重要依据。所以绩效考核必须公平公正且有效，最终将之应用到各个部门人员配置、员工培训等方面，促进企业健康发展。

在企业薪酬管理中应用绩效考核，充分发挥绩效考核的作用，无论是对于企业还是对于员工积极性而言，都具有重要的价值与作用。首先绩效考核是企业管理中的重要方式与工具，对于企业而言通过科学、完善的绩效考核能够发掘优秀员工，衡量每个员工绩效完成情况，进而提升企业运行效率与和谐发展。对于员工而言，通过绩效考核每个员工都能够发挥工作的最大能动性，真实反映企业的运行结果。进而在企业内部形成优者上、劣者下的竞争文化，提升人力资源开发成效。

二、企业薪酬管理中绩效考核应用现状与不足

绩效考核是实施薪酬管理的重要依据，在实际工作中许多企业已经意识到绩效管理在薪酬管理制度优化中的重要作用。但在执行过程中还存在许多的不足，主要体现在以下几个方面。

首先是绩效考核指标不明确，缺少量化。一般情况下绩效考核的内容主要是员工是否在岗位上做出一定的业绩，并给企业带来一定的经济效益。例如在销售岗位与生产岗位上，企业绩效考核都是针对员工销售业绩、产品的良品率或者生产数量为依

据进行考核。如果达到一定绩效就会获得物质或者精神奖励。这些容易量化的考核指标，在执行过程中十分明确。而在一些管理岗位或者其他不易进行量化的工作岗位进行量化时，会严重影响绩效考核效果，进而难以作为薪酬管理的重要标准。

其次绩效考核过程中执行不透明，导致部分员工出现抵触情绪。在绩效考核执行主体确定时，一般都是企业领导、部门领导等作为考核者，由于考核中个人主观意志影响较大，因此执行过程中难免出现不客观、不公平的问题，这不符合现代绩效考核体系的科学合理原则，掺杂大量主观因素的绩效考核难免引起员工的抵触情绪，反应到工作岗位上则是消极怠工等现状严重。

最后是对绩效考核结果应用不足，即没有严格按照绩效考核结果对薪酬进行优化，没有有效激发员工积极性。在薪酬管理机制中应用绩效考核体系，根本目的即在于激励员工，激发员工工作能动性。薪酬管理作为其中一个部分，精神激励也是一项重要内容。所以在绩效考核之后确定薪酬体系中，必须结合绩效考核结果，让薪酬体系更加科学与合理。

三、企业薪酬管理中绩效考核应用与优化

在前文论述中主要对企业薪酬管理中绩效考核应用现状与不足进行了分析。可见绩效考核是薪酬管理体系的重要基础，而薪酬体系则是绩效考核体系的具体落实。因此二者在使用过程中必须相互支撑，提升绩效考核过程中的科学性，更要重视绩效考核在薪酬管理中的具体应用。1.根据员工岗位选取绩效考核指标在实际调查中可以发现许多员工岗位由于缺少可量化指标，导致许多岗位绩效考核存在较大的主观性，严重影响员工参与绩效考核的积极性，进而影响薪酬管理体系的科学性。那么针对这种情况，就需要根据员工岗位科学选择绩效考核指标。在绩效考核方法中，KPI关键指标绩效考核即是侧重员工岗位的关键指标，并将之应用到绩效考核之中。

根据关键绩效指标（KPI）的考核方法，绩效考核指标要通过对工作绩效特征进行分析，提炼出最能够代表生产绩效的关键指标，并以此为基础构建绩效考核体系。所以为保障缺少可量化的岗位科学进行绩效考核，企业管理中可以将绩效考核指标与岗位职责结合，将考核与工作内容紧密结合起来。对于关键性指标，生产效率、生产质量等进行量化。既提高评价的客观性、可量化性，让绩效考核更加科学。同时通过这种对比，也有利于让员

工认识到自己与优秀同事之间的差异，进而找出工作中的不足，不断提升自我能力。例如在关键绩效考核指标选取中可以采用岗位分析方法，对员工岗位职责、绩效、员工能力、专业知识等进行详细的分析，然后基于岗位分析确定考核目标。2.构建多元考核主体，实施全面考核在企业绩效考核与薪酬管理中，往往是以部门领导为考核主体，这对于绩效考核机制的实施存在十分消极的影响。因此需要构建多元化的考核主体，不仅对全体员工进行考核；同时实施全面考核也需要让同事之间互评、员工对领导进行评价，同时企业也充分认识到，绩效考核不是结果，而是一种管理方式。

考核主体也是推动考核结果公平公正的重要保障，例如针对企业传统绩效考核中，单纯地以上级直接对员工进行评分，除了绩效指标外，能力指标和态度指标都无法进行量化衡量，影响了绩效考核的客观性与全面性。因此在遵循考核主体多元化的原则下，在企业绩效考核与薪酬管理中也需要将同事之间的评价引入其中。尤其是对员工工作能力指标和态度指标的评分方面，同事比上级领导更具有发言权。虽然在某些情况下，同事之间的评分容易产生“公报私仇”，关系好的评高分，关系差的评低分的现象。为消除这一问题就需要借助企业良好的团队文化建设，提升团队之间的和谐协作，避免出现考核不公平的现象。3.薪酬管理与绩效考核切实挂钩绩效考核制度不单单是对员工绩效、能力等进行考核，更重要的是以此来激励员工积极性的提升，那么就需要将企业员工薪酬与企业绩效考核结果进行挂扣，以绩效考核结果确定员工工作。在薪酬管理中切实利用绩效考核体系，则需要将二者进行全面挂钩，以绩效考核作为薪酬管理体系的重要基础；将薪酬体系则是绩效考核体系的具体落实。具体可以从以下几个方面进行。

首先根据绩效考核确立薪酬体系中，管理者要了解薪酬的构成不仅仅是物质和金钱，员工更需要精神的激励。例如调查中发现许多员工都已经了解绩效考核与薪酬体系的关系，也十分希望通过自己更多的努力与劳动获得更多的薪酬。但是一个健康发展的企业，薪酬管理的设计也是挖掘员工，培养企业良好竞争氛围的重要保障。所以对于一个企业而言，绩效考核与薪酬管理不仅单纯地依赖物质奖励，而是要有效实施精神奖励与物质奖励的结合。例如在员工带来较大贡献时，可以给予一定的职务奖励，以鼓励其在工作岗位上更进一步，赋予他们权利，肩负起更多的责任。薪酬、职务和精神奖励的有效配合，才能全面提升企业员工积极性与企业运行效率，由此可见将绩效考核成果与激励机制紧密结合起来，是保障绩效考核体系有效实施的重要策略之一。

其次基于绩效考核体系，对薪酬管理体系进行优化。为更好地提高员工的工作积极性，更好配合绩效考核工作的落实，那么在绩效考核基础上对已有薪酬体系进行优化已经势在必行。例如对于员工而言，其工作与劳动不仅是为了追求高薪，更多的是为了实现自我价值，获得更高的成就。因此从企业角度看，企业的薪酬并不是越高越好，而是要形成阶梯型、差异性，既要保障员工的正常生活；又要带有一定的激励性；既不能低于区域内同类企业的薪资标准，又不能太高增加企业负担，提高企业运行成本。通过绩效考核来发现优秀员工，对于这部分员工给予高薪；对于积极性不足的员工，则可以给予扣除奖金等惩罚，帮助员工认识到不足，进而提升能动性。4.结合绩效考核结果，区分岗位等级待遇人力资源管理是企业生存与发展的关键，而薪酬管理则是实现人力资源管理目标的重要途径。在绩效考核之后就需要发挥薪酬体系的调节作用，有效地利用绩效考核结果，促进人力资源管理的优化。

首先在绩效考核应用中，需要将绩效考核应用到员工管理之中，按照绩效考核结果对员工职称、绩效等评定工作进行确定。例如在技术企业中，根据绩效考核结果可以对员工工资进行区分，设定岗位等级系数，以系数来区分岗位绩效工资待遇；或者设置技术补贴、职称补贴等。或者直接根据员工为企业带来的效益情况，对具有突出贡献的员工进行薪酬奖励，以此激发员工的技术研发或者创新能力的提升。

其次员工薪酬的设定要符合企业发展目标，进而通过绩效考核与薪酬管理促进企业战略目标的实现。例如在实际工作中经常遇到员工对薪资水平不满意，缺少晋升机会而出现离职的现象。解决这一问题就需要切实发挥绩效考核在薪酬管理中的作用，通过绩效考核让每个员工正确认知到自己的不足，了解自己薪酬比他人少的原因。然后企业也需要通过文化建设等，来改善员工离职情况，在员工认识到自己不足的基础上，通过企业文化来促进员工的成长。例如在人力资源管理中应该倡导“以人为本”的理念等。营造出企业和谐的内部环境和积极向上的工作环境。同时将这种企业文化传递给每一个员工，让员工去认可、去共同实现。只有将企业文化和员工的价值观、人生观相融合，才能使员工在工作中实现自身的定位，更好地促进企业发展。

四、结束语

薪酬管理是企业管理的重要内容，对于企业健康发展有着重要的价值；科学合理的薪酬管理体系也是激发员工积极性，提升企业运行效率的关键。在实际工作中为制定更为科学合理的薪酬体系，需要将以一定依据为标准，将之建立在绩效考核的基础上，让薪酬管理管理更加科学，最终提升企业人力资源管理水平，保障企业健康发展。

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作者简介：刘晓莹（1982.09- ），女，汉族，甘肃靖远人，工商管理硕士，工作单位：靖远煤业集团有限责任公司党委组织部，经济师、政工师，研究方向：薪酬管理