科技强省背景下河北省科技型中小企业人才问题研究
王建伟 石家庄科技信息职业学院
摘 要：市场经济的发展使企业之间的竞争愈加激烈，而这也在一定程度上体现为人才的竞争。尤其是对于科技型企业来说，人才发挥的作用是不可替代的，但是对于河北省的科技型中小企业而言，其面临的人才问题也愈加突出，其归根结底在于北京以及天津直辖市的经济范围在一定层面上可以涵盖一部分河北省，其在人才方面的竞争优势不明显。因此，本文对河北省科技型中小企业所面临的人才困境进行重点研究，首先介绍科技型中小企业以及人才流失的界定，之后就是分析河北省科技型中小企业所面临的人才困境，最后就是提出解决人才困境的对策，从而为企业的发展提供人才保障，而且也有利于科技型中小企业的创新性以及可持续性发展。
关键词：科技型中小企业；人才困境；问题研究；解决对策
引言:在经济发展的新常态下，人才是推动国家创新策略的重要动力以及内在要求，而且新的条件下，河北省的经济发展空间格局也在不断发生变化，尤其是对于科技型中小企业来说，人才困境是其面临的主要影响，影响了这类企业的可持续发展以及其发展的实效。因此，要科学认识河北省科技型中小企业所面临的人才困境，加强对河北省科技型中小企业的人才管理，抓住发展机遇期，实现科技型中小企业的可持续健康发展。
一、绪论
1.研究背景经济全球化的发展趋势进一步加深，国家与国家之间的竞争更加激烈，在知识经济时代，国家之间的竞争就是人才的竞争。为此，我国致力于建设创新型国家，一直推动“大众创新，万众创业”口号的有效落实，创新是国家取得长足发展的根本，尤其是当前社会，信息化、智能化带来知识、信息的爆炸，其中人才是实现创新型国家建设这一目标的核心。科技型中小企业在近几年取得了一定的发展，国家也推出了一系列的优惠政策推动科技型中小企业的发展。河北省毗邻北京和天津两大直辖市，虽然北京市和天津市的发展可以在一定程度上带动河北省经济的发展，但是另一方面，其对人才的吸引力比较低，科技人才更愿意选择去北京或者天津这种发展经济形势特别好的城市，这就给河北省科技型中小企业的人才引进带来一定的困境，甚至会对其发展造成严重的影响。因此，本文对河北省科技型中小企业的人才困境进行研究，以期寻求解决办法，为企业引进人才提供理论指导，并且促进企业战略目标的实现。
2.研究意义首先，为河北省科技型中小企业人才困境的解决提供理论指导以及具有可操作性的解决对策，为人才困境的实际解决提供可能。其次，有利于促进当地经济转型，为当地经济的发展提供更多的可能性，而且也带动了当地的就业。最后是能够为其他地区的人才困境提供借鉴价值。
3.文章结构第一部分是绪论，对河北省科技型中小企业人才困境进行研究的背景和重要意义，对其发展的大环境有基本的认识和了解。
第二部分是科技型中小企业以及人才流失的界定以及科技
型中小企业人才的特点，对河北省科技型中小企业进行界定，以及有关人才流失的基本内容，之后就是分析科技型中小企业人才所具有的特点，为后续人才困境的分析以及对策的提出奠定基础。
第三部分是对河北省科技型中小企业人才困境进行分析，具体分为两点，分别是人才难求和人才流失，并对造成这种困境的原因进行分析。
第四部分是河北省科技型中小企业人才困境的破解对策，分别是转变思维方式，对以往的管理模式进行改进；建立科学合理的激励机制，提升科技人才的工作积极性；对人才竞争市场进行完善，鼓励政府和企业培训科技人才；发挥企业文化的作用，为其营造良好的工作环境，增强人才对企业的认同感等，通过这些对策有效地破解现有人才困境，实现科技型中小企业的可持续发展。
第五部分是结束语，对上述所分析的内容进行总结和概括，并进行展望。
二、科技型中小企业以及人才流失的界定以及科技型中小企业人才的特点
1.科技型中小企业以及人才流失的界定科技型中小企业以创新技术成果研发、生产经营、技术服务以及技术咨询业务为核心，科技人员是企业的核心员工，这些企业在经营初期并不需要过多的投资，而且发展潜能也比较大，能够进行自主经营、独立决策以及富有智力创新能力。总而言之，科技型中小企业是创新驱动发展战略贯彻落实的必然结果，而且其对国家以及全省的发展都具有重要的推动作用，也有利于提供更多的就业岗位，促进就业。河北省科技型中小企业在长期发展实践中形成了一套新的发展模式，是“创新驱动发展”、“人才强国”、“科教兴国”战略中不可或缺的一个环节。党的十八大报告中也明确提出，创新驱动发展战略的实施能够促进科技型中小企业的良好发展，提升其市场竞争力，此外，还有利于我国以及河北省科技成果的转化以及产业结构的调整。
人才流失有多种方式，本文主要研究人才的资源流失，主要是在内因、外因或者综合因素的影响而从原来的组织或地域流失到新的组织或者地域。而且人才流失的原因有多个，比如前途、社
会地位、薪酬、发展空间等，从而给企业的发展带来不利影响。2.科技型中小企业人才的特点首先是具有差异性，科技型中小企业中的人才性格各异，而且在研发和生产经营过程中所发挥的作用也不同，甚至存在较大差异。其次是具有知识性，科技型中小企业人才主要是研发人才，而知识的掌握以及知识的系统性等是进行研发以及实现企业创新性、可持续发展的重要前提。科技型企业需要投入更多的精力在新科技的研发上，如果知识储备量不够，就无法集思广益，进行产品的研发。再次是独立性，一般情况下，研发人员进行研发的过程中需要进行独立的思考，过多的外部干预会影响研究行为的持续性。最后是高流动性，科技人才尤其是核心人才是重要的核心竞争力，也是企业之间竞争的重要底牌，关系到了其在市场竞争中的地位，对于中小企业更是如此，其对优秀人才的吸引力低于京津等一线大城市以及发展规模比较大的科技型企业，这就会导致科技人才的流动性比较强。
三、河北省发展科技型中小企业人才困境分析
截止到 2019 年 6月，河北省科技型中小企业的数量基本上达到了2万家，其中年销售收入超亿元的科技型中小企业有700家以上，民营企业占到了80%以上。具体而言，河北省科技型中小企业的人才困境有两大方面即人才流失以及人才难求。1.人才难求人才难求主要从内外两个方面进行分析，首先是内因，主要体现在企业成立的时间比较短，缺乏核心技术，省内高校对新的知识的掌握时效性达不到要求，而且高校内并没有相关技术知识领域的教师。尤其是在一些新兴产业方面存在着盲区，导致有关人才并不能应对实际的研究问题。其次是外因，河北省距离北京、天津比较近，而且其在经济发展等诸多方面远不如北京和天津，所以对优秀人才的吸引力比较弱。
2.人才流失首先是企业外部因素，一方面是行业优势以及人才行情对人才流失的影响，科技型中小企业所处行业一般情况发展形势一片大好，而且前途光明，人才需求的行情也被看好，这种情况下人才供不应求，会为了更好的待遇而选择自己满意的管理方式。另一方面，科技型中小企业竞争优势相对来说不明显，中小企业在资金以及行业地位方面远远不如大型企业，其对人才的吸引力也远不如大型企业，这就导致企业的人才流失。其次，企业内部因素，其一是薪酬体系设计不够合理，没有根据其贡献率进行薪酬设计，导致科技人才不能从中实现自我价值。而且就本学科而言，其报酬就行业的整体而言也不高，工作积极性会受到严重影响。其二是职业生涯规划不能给优秀人才足够的发展空间，晋升渠道和发展空间不能满足科技人才的实际需求。关于人才的职业生涯设计管理不科学以及落后，人才在晋升方面并没有获得公平的对待，导致其在工作中缺乏积极性。其三是企业管理者的整体素质有待提高，一般情况下中小企业的管理者在管理素质和能力方面有所欠缺，甚至部分管理者缺乏战略眼光，导致不能正确对待优秀人才对企业的工作，从而使人才产生不满，甚至产生离职的意愿。最后，就是员工个人因素导致的人才流失，其一不断追求自我价值的实现，在新的发展时期，人才对精神的需求不断增强，而且渴望获得自我价值的提升，正如一句俗话所说“良禽择木而栖”，所以部分人才会因此选择离职。其二是择业心态的变化，目前就业形势越发紧张，一部分人才尤其是毕业生都是“先就业后择业”，这就导致一旦有好的单位就会选择离开。其三是对企业文化的不适应，河北省科技型中小企业的企业文化建设比较落后，存在拖欠工资、福利待遇差以及加班时间长等问题，导致创新型人才无法适应这种工作环境而选择离职。
四、河北省科技型中小企业人才困境的破解对策
1.转变思维方式，改进管理模式人力资源管理的理念在不断发生变化，作为科技型企业更要与时俱进，用先进的人力资源管理理念和模式指导企业的发展。首先，要建立科学合理的人才选拔制度，明确企业需要什么样的人才，要明白优秀人才所创造的效益以及附加值也会比较高，而且要认识到最好的并不一定是最适合的，所以要根据企业的实际发展需求改进管理模式。此外，还需要营造轻松愉悦的工作环境和氛围，使人才工作的积极性大大提升。其次，要改变思维方式，认识到人才对企业发展的重要性，对以往的人力资源管理制度和用人机制等进行改进，使优秀人才的自我价值得以实现。在单位设置公开透明的薪酬体系，要能够体现科技人才在其中的创新贡献率，人才在工作中能够看到自己的发展空间和晋升渠道。
2.建立科学合理的激励机制科技型中小企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，当企业具有优秀人才时才能创造更多高附加值的产品，而且企业能够获得更多的经济效益。人才收入指标优先于其他指标的时候可以在企业内部形成一个良性循环，促进企业与人才的共同发展进步。此外，华为的老总任正非也曾表示“：高工资是第一推动力”。因此，企业要建立完善的以及科学合理的激励机制，鼓励人才进行创新，实现人才与企业利益的统一。具体激励措施有以下几种：首先，股权激励即实股、股票期权以及干股等，股权激励是激励方式中效果最好的，其可以实现核心人才与企业利益的高度统一，更能够全心全意为企业服务，而且对人才也有着极大的吸引力。其次是利润分享计划，即每年都从企业的利润中抽取一定的百分比用于奖励优秀人才，使人才感受到吸引价值的实现，在这种情况下，其也愿意积极投身于研发中去，为企业的发展多做贡献。通过这种方式使企业的经济效益与人才的贡献直接挂钩，极大地调动人才创新的积极性。再次，就是可以通过节约奖对员工进行鼓励，如果因人才的努力而降低了成本就可以从降低的费用中拿出一部分用于奖励员工。最后，绩效考核，建立基于利润的绩效管理，具体来说就是第一设立目标，通过明确而具体的目标为人才的工作提供指导。第二是拟定计划，根据目标设定计划，具体包括如何实现以及实现的步骤。第三是找到方法，基于目标和计划以及企业的实际发展情况寻找实现的方法和技巧。第四是检查评估，对计划的实施情况进行检查和评估，并做到赏罚分明，以此改变员工的行为，激励其积极创新。通过这些措施可以有效减少人才流失的情况，科技人才的工作积极性也会有所提升，从而实现人力资源向人力资本的有效转化，企业的
发展与人才的发展之间可以形成良性的循环。3.完善人才竞争市场，鼓励政府和企业培训科技人才要对人才市场的供求情况进行了解，尤其是同行业的人才竞争以及经营状况进行了解，以薪酬待遇为指挥棒，吸引更多的人才进入本企业并且长期留用。要有针对性地建立激励机制，鼓励政府和企业对科技人才进行培训，强化科技人才的团队建设，俗话说，独木难成林，一个人的力量终究是有限的，所以就需要发挥团队的力量，对新的技术进行研发。从制度建设和战略规划上对人才加强培养和开放利用，拓宽河北省科技型中小企业引进人才的渠道，提升待遇水平，尤其是要提高和优化技术研究开发的条件。
4.重视企业文化的发展，运用企业文化激励留住人才企业文化是企业管理中的最高境界，虽然其没有强制性，但是可以在潜移默化中对人才的思想意识产生影响，使其具有强大的精神动力。一位心理学家得出的结论是：人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%；在物质激励的情况下可以发挥自身能力的 50%-80%；在得到适当精神激励的情况下，能够将自己的能力发挥到80%-100%。物质激励到一定程度就会出现边际递减现象，此时精神的激励就会更持久和强大。企业文化就是通过物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象；这种情况下来自精神的激励就会发挥持久、强大的作用。企业文化就是从企业精神、价值观、愿景、目标、行为规范来塑造员工、激励员工，具体的措施有以下几个方面的内容： （1）强调以人为本，重视交流、沟通和协调工作企业人才应该是事业的合作伙伴，而不应被认为是尽可能降低和避免的成本耗费，要体现人才的地位，尊重以及重视人才，平等对待人才。要认可人才，使其从工作中感受到成就感、个人发展、工作满意度等，使其意识到自我的重要性，这也是切实贯彻落实以人为本理念的重要举措，更能赢得人才对企业的认同和忠诚。以人为本的落实要做到软硬兼施，文化软、制度硬，文化与制度相互补充，相辅相成，以人为本与严格的制度制约两者是对立统一的，企业领导要寻求两者的平衡点，既充分调动人才的工作积极性，又要通过考评淘汰差的。（2）赞扬和欣赏是对人的最佳激励心理学认为：赞扬是对出色表现的承认，它会促使希望看到的行为重复出现。人才也需要被激励，被肯定，所以要打破以往按资排辈或者关系户的局面，对优秀人才进行引进，及时鼓励、赞赏人才，也正是帮助人才成长，调动他们积极性的有效方法。
（3）实现企业人才职业生涯设计规划与企业发展战略的有机统一
首先，企业战略发展的规划与制定，科技型中小企业应制定科学合理的战略和愿景目标，并以此来吸引和感召优秀科技人才。其次，用培训这一福利来吸引和激励人才，有关调查发现，部分科技型中小企业缺乏对人才培训和开发的重视，往往只是进行常规管理。科技型中小企业获得市场竞争力的关键就是人才对先进技术以及科技前沿的掌握程度，而这又离不开人才自身的培训开发。要使人才在吸收知识，实现自我职业生涯提升的基础上，推动企业的战略发展。通过对企业战略目标的制定以及人才职业生涯的合理规划实现企业人才发展与企业可持续发展相统一、相协调，科技人才才会最大限度地发挥自我价值。（4）实现工作弹性制，工作团队虚拟化科技人才主要是运用先进的知识和技术，通过思想创造和思维创新，为企业提供创造性劳动。因此，对于科技型中小企业中科技人才的考核也不能所需单一，或者单纯地以工作时间为衡量标准。科技型中小企业要根据科技型中小企业人才的特点和需求实行弹性工作制，通过特殊的考核方式对其工作进行考核。而且要给予其一定的自由度。近期以来，虚拟工作团队作为一种新生事物出现的越来越多，许多科技人才的知识性工作，不需要特定的办公地点和办公时间，现在信息网络技术的发展，实现了智能资源工作的可能性。
（5）加强优秀人才的储备工作人才流失会影响企业的产品研发或者是一些项目半途而废，所以企业管理层要做好人才储备工作，尽量开展多人联合研究的形式，降低人才流失带来的损失。此外，企业还应该与核心人员签订竞业禁止协议或者是技术保密协议，对于出现泄密的情况追究其责任。
5.政府出台一系列优惠政策设置分层次的人才引进政策，就人才在工作中比较关心的问题进行解决。首先，政府要针对人才给予一定的优惠，在住房等方面，可以给予一次性或者分月的住房补贴，对于工作达到一定期限的可以允许其在当地进行落户。对于博士等特别优秀的人才可以给予一次性安家补助并允许其落户，除此之外，在福利待遇方面也要给予一定的优惠。在条件允许的情况下可以设置一定的购房优惠。其次，要针对科技型中小企业给予一定的政策扶持，比如，可以颁布一些税收优惠政策、资金支持等，大力支持科技型中小企业的发展。
五、结束语
综上所述，对于科技型中小企业而言最大的问题就是人才资源流失以及人才难求，所以需要对现在其所面临的困境进行重点分析，并且深入分析这种困境出现的原因，以便有针对性地提出解决对策，从企业的角度以及职工个人的角度出发，增强科技人员的使命感以及对企业的认同感。通过这些措施的切实落实可以缓解其发展过程中所面临的人才困境，为企业的发展奠定人才基础，提供人才保障。
参考文献：
[1]陆萍.科技型中小企业创新能力提升对策———以苏州市为例[J].甘肃科技纵横,2020,49(03):68-70.
[2]常文超.河南省科技型中小微企业人才困境问题探究[J].市场周刊(理论研究),2018(03):132-133+106.
[3]鲍志伦,陈伟.经济新常态下河北省科技型中小企业人才困境问题探究[J].中国市场,2016(12):10-14.
作者简介：王建伟（1986- ），硕士研究生学历，石家庄科技信息职业学院经济管理学院，讲师，一级企业人力资源管理师，研究方向:企业战略管理研究及人力资源管理，曾主持省级课题一项，参与省市课题3项，参编《管理学基础》教材2部，《企业人力资源管理》教材1 部