信息化背景下企业人力资源管理模式研究
陆妍颖 浙江财经大学东方学院
摘 要：随着信息技术及互联网技术的进步和普及，信息经济已经成为了当代经济发展的必然趋势。企业引入信息技术，促使传统人力资源管理进行了深刻的变革，这种变革也进一步促进了企业经营管理的发展和进步。但从目前我国企业人力资源管理的现状来看，由于信息技术在企业人力资源管理中的应用还处于探索的初期阶段，仍存在很多制约人力资源管理和作用发挥的问题。本文以信息化技术在企业人力资源管理中的应用现状及存在问题为研究切入点，结合技术特征及企业实际情况，对人力资源管理提出一些具有针对性和可操作性的改进措施，期待能够为企业的人力资源管理提供一些借鉴和参考。
关键词：信息化；人力资源管理；人力资源部门；企业管理
信息技术在市场中的地位和作用日益凸显，企业必须要适应时代的进步，充分利用信息化的优势来弥补自身在经营管理上的不足之处，而人力资源的良好有效管理，对企业的人才资源的合理配置及素质提升具有重要意义。企业内部的人力资源部门，承担着岗位所需人才的聘任工作，对企业人才的培养、优化配置、素质提升具有关键作用。基于人力资源部门的重要职能和作用，企业要想更好地发挥人才资源的创新、变革和创造价值，就需要依靠并充分发挥人才的价值和竞争优势，要注重人才积极性、能动性、创造性等的培养，尤其是针对新入职的员工，更是要对其进行全面、深入的了解和掌握，为后期的培养和晋升等打下坚实的基础。此外，也要对岗位的需求进行全面了解，将人才放在最合适的工作岗位上，要充分发挥其潜力和综合实力，为企业的发展贡献最大化的能量。
一、信息化背景下企业人力资源管理理论深化
1.概念阐述在我国学术界中，学者以信息化管理为研究问题所开展的研究成果较多，但目前尚未形成具有普遍性和统一性的认识和界定。具有代表性的概念界定包括，从狭义角度认为信息化管理模式指的是在企业人力资源管理的工作中加入了计算机、云端等技术的使用；从广义角度，指的是企业以现代的先进管理理念为基础，结合自身发展实际情况，借助信息化管理技术手段，实现人力资源管理工作的精细化、优质化的过程。
在对已有研究成果进行成分汇总分析的基础上，对信息化管理的流程和机制进行阐述：（1）赖以发展的理论基础。对人力资源管理工作所持有的核心发展观念及目标等进行界定，充分体现信息化、数字化的特征。（2）实地考察。要加强对企业自身实际情况及人力资源管理现状进行全面深入的考察，明确优势和问题，为管理方式的采用提供现实参考和依据。（3）信息技术应用的具体环境。企业应充分结合自身在人、财、物等方面的实际承受能力，对实施信息化人力资源管理在技术、资金等方面的困难和限制进行明确，做到心中有数。（4）搭建平台。在做好上述基础性工作的基础上，可以结合企业目标和实际情况，建立个性化人力资源管理模式，并对职能、流程等进行划分，且要对平台的使用和作用的发挥提供坚实保障。2.信息化时代下的人力资源管理的注意事项随着时代的进步及管理理念的更新迭代，传统的管理理念已经不能适应现代发展及企业管理的需求，且随着信息化人力
资源管理理念的产生和推广，信息化管理模式的覆盖范围不断扩张，逐渐取代了传统的管理模式。信息技术的手段，为企业提供了信息化人力资源管理系统设置及使用的平台及技术支持，从而提高了工作和事件处理的效率，一整套流程及其相关管理制度的建立，使人力资源管理工作更加公平化、流程化、系统化，对企业的发展具有良好的战略意义。
但在人力资源管理具体实施的过程中，需要注意一些问题: （1）充分体现全局规划、细化流程等工作原则，避免思想上的错误认识，不能盲目追求信息化管理系统的建设，而忽略了实施过程中的有效管理，还要注意风险识别、防范等能力的提升。（2）在软件供应商的选取上，要考虑软件的性能、类型等客观方面的需求及企业实际需要等主观方面的需求，在确定平台后，要做好定期的系统管理、维护等工作。（3）结合企业人力资源管理的实际需求，并对其进行细化和标准化的处理。要在对企业的岗位需求、人力资源现状等进行全面、充分的调研后，制定符合企业发展实际的需求清单，为信息化人力资源管理的功能、流程等的确认提供指导。（4）对企业目前所使用的各种类型的信息系统进行全面的汇总和整合，实现不同系统之间的有效连接，建立有效连接和信息共享机制，实现资源在企业内部范围内的合理优化配置。（5）确保信息的全面性、标准性。这需要在企业人力资源管理部门和系统供应商之间建立有效的联系和沟通、合作才能完成。
二、信息化背景下企业人力资源管理中的优势与不足
1.优势之处第一，能够降低企业的成本投入，提高企业人力资源管理的工作效率。信息技术的引入，能够实现无纸化办公的目标，这在一定程度上降低了企业在办公用品和消耗品上的成本投入；其次，将人员从传统的繁重工作中解放出来，借助网络、系统等平台的优势，提高工作的效率和准确率，也有利于降低人员的配置及管理费用的支出；最后，针对一些跨地区的企业，信息技术的使用能够减少企业人员在通讯沟通上的时间及费用，降低成本投入。
第二，信息技术及互联网系统的使用，能够实现信息在企业内部范围内的实时共享，尤其是对于决策制定者而言，更是具有时间竞争优势的表现。互联网及信息技术的引入，实现了员工之间的有效沟通和连接，不同部门的负责人均可以借助网络的特点和优势，对员工的考勤、绩效等进行及时掌握，从而对员工实
施更加有效的管理;而对于部门普通的员工而言，网络系统的建立，也能够帮助他们及时了解相关的工作内容、薪资待遇、考勤情况等信息。系统的设置，为企业内部的员工搭建起了有效的沟通桥梁，从而能够实现信息的实时有效共享，提高了工作效率。
第三，是对传统人力资源管理理念的重要变革。在企业内部的人力资源管理部门中，行政工作完全可以由信息化形式完成，所以对人员的时间和精力消耗很少，所以，对于人力资源部门的负责人来说，也要借助互联网的优势，将更多的重心放在对员工、领导决策信息参考等方面上，不断提升员工工作的积极性和效率，进一步提升人力资源管理部门的职能和作用。
2.不足之处第一，信息化管理模式投资结构不合理。信息技术的使用，必然面临着较高的费用成本，企业本身经营管理上的压力已经比较大，这就造成了信息化管理模式上的成本投入不足现象。其一，由于传统管理模式向信息化管理模式转化的速度较快，大多数员工的技术水平、操作流程等存在薄弱环节，这就让企业在管理模式上的投入没能得到理想的投资回报，反过来，又造成了企业高层对管理模式上成本投入的缩减，而给信息化系统的建设和使用带来了限制；其二，企业在投资结构上存在不合理问题。在传统经营管理理念的长期深远影响下，企业对一些能够在短期内见到经济成效和回报的项目投入较高，例如计算机项目；而对于一些见效较慢的技术则投入较低，例如数据库项目。这种对短期内的回报过于重视的特点，让企业内部的信息化人力资源管理发展很难维持长久性，从而限制了企业竞争力的提升，不利于企业的可持续发展。
第二，管理理念较为滞后。人力资源管理对于企业来说具有重要的枢纽作用，包含企业高层管理者、普通职员等的所有员工范围，是一项具有复杂性的系统工作。但从企业当前的发展情况来看，企业在持有的管理理念上存在着滞后性和偏差：①从人力资源管理部门上来看，该部门是企业人力资源流动、配置的实际执行者，在实现信息化变革的过程中，要对传统的方式、流程等进行全面、深入的改变。要将传统纸质版的所有人员档案进行系统录入并将数据上传到云端，此后，要根据人员的流动实时做出更新调整。前期工作量的压力，给工作人员的身体和心理都造成了一定的负担，对效率的要求更是激发了员工的不良情绪。②从企业普遍员工来看，信息化系统的使用，需要所有员工的配合，将其个人人事信息进行整理，并交到人力资源管理部门进行备案，但有些信息为员工的隐私，这就造成了员工对上报信息工作的抵触心理。
第三，传统管理模式改革需求迫切。传统的管理模式具有一定的缺陷，例如：封闭性，工作量大等，为了克服这一缺陷，有些企业在开展员工招聘工作时，一般会采用私人网络作为招聘平台，这种方式极易造成人才的流失现象。随着互联网及信息技术的普及，员工的求职和招聘工作充分体现公开性、透明性特征，这对求职者和企业来说，都能够带来一定的好处，对其求职者来说，其能够广泛求职，充分对比，找到符合自己预期的工作岗位；而对于企业来说，也更招聘到与岗位需求相符合的人才。但这种双向选择性，给企业在吸引人才和留住人才上，无形增加了难度。因此，传统人力资源管理模式的改革已经迫在眉睫，这是企业实现更好发展需要充分考虑的问题。
第四，信息化人力资源管理成本偏高。信息化技术的使用，能够减少企业在人力资源管理上员工费用的支出，提高人力资源管理的工作效率，但在这种管理模式的实施初期，费用还是比较高的，且因为变革的过程需要给新事物适应、发展的时间，这就造成了初期工作效率低下的问题。这也就导致了很多企业对信息化人力资源管理模式的使用缺乏高涨的积极性。
第五，高层管理者缺乏足够的重视。从企业发展情况来看，企业高层管理者并没有认识到人力资源管理部门对企业发展的重要战略意义，抱有该部门不能为企业带来经济效益的看法，从而在思想上并不情愿为该部门进行费用的支出。也有部分企业的高层管理者对信息化管理模式抱有侥幸心理，只想着结果的获得，而不考虑具体实施的过程。这就导致企业内部员工对于信息化管理模式缺乏热情和积极性，参与度较低，致使信息化管理模式在真正实施后，更多地依靠供应商对软件进行维护和管理，企业内部在系统维护上的缺失，造成了系统的崩溃。此外，企业管理者缺乏对信息化人力资源管理基本情况的认知，对其使用方法、流程等缺少清晰认识，在企业内部也未聘任专业的人才对系统进行管理和维护，这些因素均给信息化管理模式的推广及作用的发挥带来了负面影响。
三、信息化背景下人力资源管理的出路探索
无论是在生产还是生活中，人们都在有意识地适应信息化，所以，对于企业来说，对于掌握一个企业人员信息的人力资源管理部门来说，建立一个信息化的管理系统是时代的必然要求。然而这并非易事。一个信息化的系统，不仅需要技术，而且需要企业方方面面的配合，企业自身需要有序的工作秩序，这样信息化的管理才能对号入座。另一方面，企业的规模、生产经营模式、人员结构不同，人力资源管理方式也就不同，企业要找准自己的定位，了解自己对信息化到底有什么需求，或者明确自身是否适合信息化，认清实际情况也很重要。
第一，建立一个以人为本的人力资源管理系统。当前企业的竞争，是人才与人才之间的竞争，而对于直接管理人才的部门，对于企业的作用是关键的。信息化技术或管理思路，是提升人力资源管理的有效方法，所以企业决策层需要对此有所支持。这要求企业的管理者首先自己需要一个与时俱进的观念和态度，对于新的市场形势和管理模式，要积极去适应或者去认识。市场竞争不进则退，要使得企业员工保持活力，企业呈现出积极向上的文化氛围，需要企业的人力管理上建立一个有竞争性的机制。形成一个完整的人才引入、管理、人员退出的程序；制定合理有效的激励机制和奖惩措施，具有吸引力的薪资政策和企业规划，有合理的绩效管理，经验、才华、努力，让人才能够发挥自己的价值。
第二，在人力资源管理的信息化建设中，有了制度和意识，还需要有资金的投入。毫无疑问，搭建一个信息化的管理系统是需要软硬设施的，如果企业需要有自己的平台，那么需要有设备、服务器，有技术引进，有数据库的搭建，这些都需要资金的支持。而且，信息化的建设是一件长远的事情，需要时刻的维护和更新，信息和技术都需要与时俱进，所以这也是一个长期的投入，不管是引进技术还是自主研发技术，都需要相关的经费，包括维护的人员和技术购买。在这个过程中，需要注意的是，不仅要管理好人员，也需要管理好资金，进而高效利用资金，节约、本
费用。对此，引进复合型的人才，可以解决企业信息化过程中的多方面问题。
第三，立足于全局，用整体的眼光看待企业管理，制定管理机制。整体的眼光，就意味着企业必须首先有整体性，有统一的制度、鲜明一致的企业文化，要达成内部的统一。从观念到实际工作中，都需要步调一致。对于信息化的推进，不仅仅是人力资源部门需要改进，全企业上下都要有信息化的理念。人力部门以人为本的工作理念，也应该成为整个企业管理的理念，努力工作，和谐相处。另一方面，对外也需要有一致的经营目标和方向，在充分了解外部市场环境的基础上，建立统一的市场竞争理念，能够适应日新月异的市场变化，收集有效的市场信息，探索市场规律，以此在内部做出反应。
第四，既然要跟上信息化社会发展的步伐，就必须要有专业的技术团队，应用于人力资源管理和企业的其他地方。当今的社会需要的是复合型人才，不仅有专业的知识能力，也需要有相应的现代技术使用基础。所以高素质的人才对于一个企业来说至关重要。高新技术人才是形势所需，不管是对内的管理还是对外的发展，都需要技术的支撑。依托技术人才搭建的信息化管理平台，可以做到高效管理、科学管理，可以做到数字化的呈现以为决策提供参考，并且能高效地做到信息的公开和分享，让每一个员工都有企业管理的参与感和成就感，对于企业也就有了主人翁的意识。虽然需要一定的投入，但是绝对是物有所值的，事半功倍的。
最后，企业需要建立一个好的工作氛围，形成良好的企业文化。在企业积极适应现代市场环境做出改进的过程中，需要全体员工的支持，而一个有着学习意愿和学习能力的员工队伍，一个积极向上的企业文化，更加能够接受企业信息化的推进，更加能够适应新技术的应用和新理念、新制度的构建。而对于在改革中一些不和谐的声音，一些不满的意见，可以形成全员讨论、积极建言献策的氛围，降低了接受难度。可以说，一个良好的企业文化是企业进行技术改进的基础，不仅仅是因为更容易接受新鲜事物，也是因为这是一个需要磨合适应的过程，需要不断改进。企业的特点不同，改进的方式也就不同，适合的技术、方案等等不是一蹴而就的，需要根据发展阶段、企业特点进行改变，在这个过程中，需要员工之间的磨合以及理解，管理者与一线工作人员的沟通与协调，直到最后形成新的工作秩序。
四、总结
信息化不仅是一种技术手段，也日益成为了一种管理模式。所以，人力资源管理的信息化推进，需要成为一个企业的长远发展战略。利用信息化的理念和技术进行高效的人员管理，是有效提高企业竞争力的途径之一。信息化的推进，是一个系统工程，从企业的管理制度，到企业文化，到专业技术领域，需要通力合作。
参考文献：
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（2）构造判断矩阵及计算权重向量
本文采用 1-9级标度来表示两两指标间的重要程度。一共构建了六个判断矩阵，运用 yaahp 10.3 软件计算各指标的权重，计算结果显示各判断矩阵的一致性比率均小于0.1，表明判断矩阵的一致性是可以接受。根据软件计算结果，汇总各指标的权重，如表 3所示：