互联网环境下企业人力资源管理新路径

吕艳洁 浙江财经大学东方学院

摘 要：本文分析了互联网环境下提升企业人力资源管理水平的重要性，若要提升人力资源管理水平需要解决观念过时、工作内容制式化、前瞻性不足等问题。介绍了互联网环境下企业人力资源管理应该具备的特点，提出摒弃传统管理观念、提升人力资源管理认知水平；建立多元化人力资源管理体系；在“以人为本”思想指引下、构建人力资源信息平台等新路径，以期为相关企业提供参考。

关键词：互联网环境；人力资源管理；以人为本；人力资源信息平台

人才、技术、创新是 21世纪企业经营的三大主旋律。其中，后两项内容均产生于人，因而不断总结、提升人力资源管理水平，能够使企业时刻处于前进发展道路之上。在互联网环境下，传统的人力资源管理方式逐渐显示出“落后”的一面，如何与时代接轨，充分发挥互联网的优势，建立完善的新时代人力资源管理体系，已经成为摆在企业管理者面前的重要问题。

一、互联网环境下提升企业人力资源管理水平的重要性

在互联网环境下，传统企业人力资源管理方式已经无法为企业的发展提供助力，因为由于互联网技术的发展改变了人们工作、生活的方式。以私人企业为例，当信息获取渠道有限时，具备价值的行业消息和资源往往掌握在极少数人手中，企业员工的思维视域局限于公司的“框架”之内，无法向外延展。受此类“信息不对等”情况的影响，很多员工对于自身的能力、从事生产工作能够产生的实际价值缺乏了解。因此，彼时的人力资源管理工作相对“简单”，员工也不会提出过多的要求。然而随着网络时代的到来，受过正规教育、具备理性思维年轻员工越来越多，此类群体对于企业整体运转的了解程度较为深入，既希望获得符合自身贡献值的合法收益，又渴望能够借助企业的平台，实现个人价值。

由于互联网的存在，信息呈现透明化的趋势，“货比三家”的操作难度大幅度降低。如果员工不满意当前享受的待遇、发展前景等，随时可以将个人简历信息放置于网络招聘平台，谈妥条件后迅速完成“跳槽”。面对此种情况，企业人力资源管理面临着巨大的压力。一方面，人才的流动性已经形成“，铁打的企业流水的员工”并非戏言，特别是在互联网行业，人员更新换代速度极快， “新鲜血液”增加的同时，意味着部分具备丰富经验的高端人才将要离开；另一方面，任何企业都不可能长时间保持“飞速发展”的状态，当市场陷入饱和、技术达到瓶颈，“稳定”必将成为总趋势。至此阶段，人力资源管理水平将会在很大程度上决定企业未来发展方向，故而提升认知水平，全面加强管理质量，已经成为企业必须慎重对待的核心问题。

二、互联网环境下提升企业人力资源管理水平亟待解决的问题

互联网环境虽然改变了人们生活、工作方式，但对于企业来说，传统人力资源管理方式存在的问题并没有“一夜之间”消失殆尽，仍然切实存在。基于此，企业若要从根源上提升人力资源管理水平，必须处理好以下亟待解决的问题。1.人力资源管理观念过时在互联网环境下，企业员工获得各类消息的渠道多种多样，任何信息都不再是秘密。如果企业继续依靠传统的人力资源管理观念，比如无视“员工和管理层的平等地位”、“依法签署劳动合同”等员工的基本诉求，企业中有能力、渴望提升的人才必将源源不断地流失，留下的人往往抱着“混日子”的目的。在互联网时代，人力资源“管理”的本质并不是“管”，而是在于“讲道理”。比如针对企业发展，管理层当然具有决策权力，但这并不意味着基层员工的意见不重要。相反，基层员工最为了解日常业务，从实际出发得出的结论往往具有建设性。故而传统人力资源过于注重“管理”的方法不再适用，应该建立有效沟通渠道，可以围绕任何事情进行讨论，避免产生误会。

在网络平台中存在一个段子：“我出来工作是为了赚钱，别跟我谈理想，我的理想是不上班，还有钱赚”。从积极角度解析此句话，可以得出如下结论：当代年轻人透析问题的本质，即“工作”的实质———付出努力，收获回报。凭本事合理合法地赚钱，既符合市场规律，又能够使复杂问题简单化。如果企业管理者依然奉行“画大饼”策略，描绘不切实际的“发展蓝图”，员工的耐心会在短时间内消磨殆尽。而连最基本的“人”都无法留住，遑论开展后续的人力资源管理工作。

2.人力资源管理工作内容制式化在社会主义市场经济制度下，诸多国企走上了体制改革的道路。总体来说，国企岗位的流动性较小，人力资源管理工作缺乏活力，在长期近乎“停滞”的状态下，过于制式化。比如在人才的引进、交流、情感培养、企业文化宣传等方面，部分管理人员按照既定模式，机械地完成每一项工作，没有及时总结、归纳，进而形成完整的体系。当一些优秀人才“萌生去意”时，企业不仅无法确认真实原因，在短时间内也找不到接替工作的人。从本质上看，人力资源管理工作具有系统性，将初始福利待遇作为切入点，在日常工作中充分交流，避免误会的同时，增进情感，辅以企业文化的宣传工作，逐渐提升员工的归属感和使命感。需要注意的是，上述过程一旦呈现“套路化”，使员工无法感知来自企业的关怀，心灰意冷的速度远远超过情感建立的速度。因此，管理人员务必充分发挥互联网平台的优势，制定出集规则、情感于一体的管理机制，从源头上提升管理质量。3.人力资源管理的前瞻性不足人力资源管理作为企业日常工作的重要组成部分，必须符合企业整体发展的规划布局。开展项目经营时，企业管理者能够基于长期角度考虑问题，人力资源管理同样如此。应该指出，企业经营是成年人世界，充满着竞争，任何企业均不是慈善机构，需要充分认识到“按劳分配、多干多得、少干少得、不干不得”的不仅仅是员工，还包含企业管理层。比如一些国企的绩效考核机制并不完善，缺乏必要的“末位淘汰”机制。此种机制设置的初衷在于激励每一名员工均可以保持上进心态，在日常工作中严格要求自己，完成企业交付的任务。如果管理过程充斥着“拉关系”现象，过于浓厚的“人情关系”将会制约企业的发展。因此，管理人员必须通过互联网，一方面，收集有关现有职工的日常行为、工作态度等信息，实行量化考核。另一方面，员工产生与企业发展理念不同的想法时，很可能另谋高就。既然此种行为在法律允许的框架之内，那么管理者应用前瞻性思维，在不破坏行业规则、不触碰法律底线的前提下，制定员工离职后的岗位空缺填补方案，也是现代企业发展必须重视的问题。

三、互联网环境下企业人力资源管理具备的特性

前文提到，互联网环境下的企业人力资源管理应该摒弃僵化、制式的思维，必须具备以下特性：

第一，广泛性。现代企业招收的每一名员工都应该为企业发展做出贡献，并根据贡献的高低获得相应的回报。故而管理人员必须对所有员工的实际工作能力、阶段性提高程度、思想认知水平等充分了解。为了达到这一目的，应该善加运用微信、微博等基于互联网衍生出的社交平台。所谓“良好的沟通”，一方面，沟通是一切的前提，如果缺乏沟通，误会往往产生于微不可见的事情，故而及时沟通，有助于双方敞开心扉；另一方面，若要起到“良好”的效果，沟通过程必须保持效率，比如在个人待遇、责任划分等达成一致。借助互联网平台，使沟通双方感知对方的诚意，能够从根源上提升管理质量。

第二，数据性。当前时代可以被称之为“互联网时代”，也可称为“信息时代”、“大数据时代”，依托的主体技术为网络技术和计算机技术。在此种环境下，任何事物均可以被转化为数据信息，经过量化分析之后，得出的数据具备极强的参考性。比如在绩效考核时，人力资源管理部门基于企业发展情况，提出的管理方案将会面向所有人，如果有个别人不符合要求，则说明其个人综合能力已经无法满足企业需求。比如某企业营销部门，规定每月个人最低销售任务为3万元，如果绝大多数职工均可以完成，且部分新入职员工虽然受能力、阅历所限，在初期无法完成，但已经展现出潜力。在此种背景下，若个别老员工没能完成任务，且不能给出合理的解释，数据信息将会如实记录，并作为人力资源管理部门评价员工能力的重要依据。

第三，统一性。人力资源管理在学术上的定义是“在经济学与人本思想引导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发展处于最佳状态的一系列活动的总称。”由此可见，理想状态下的人力资源管理应该集“招聘、甄别、培训、报酬待遇”于一体。当员工与企业开展实质性的接触时（未入职状态下），即需感受到企业人力资源管理的正规性和普适性；员工入职之后，除了自身努力之外，企业还需提供全套的培训方案，帮助员工迅速融入，缩短“新员工”向“老员工”的转化时间。在互联网环境下，企业与员工之间必然出现“双向选择”，如果人力资源管理过程出现“断档”，必然引发员工的疑虑，不利于双方合作。

四、互联网环境下企业人力资源管理新路径分析

1.摒弃传统观念，提升人力资源管理认知水平面对互联网时代为生活、工作方式带来的巨大改变，各级企

业需要顺应时代发展，摒弃传统观念，全面提升当代人力资源管理认知水平。首先，企业高层管理人员必须身体力行，明确人力资源管理的企业运转过程中所处的重要地位，简而言之，确立以“人才”为核心的发展战略，进而围绕人才，制定相应的管理体系。其次，梳理、整合现有人力资源管理部门的工作内容。比如坚决抵制“官僚作风”等消极思想，促使人力资源管理回归正常的运转体系。最后，充分结合企业实际运转情况，不断引入适合企业人力资源管理的新内容。互联网世界中，存在很多与企业人力资源管理有关的内容，比如各大论坛、私人交流群等。在现代社会，这些都不再是秘密。然而企业究竟适合哪种管理模式，需要管理者仔细评估，特别是人力资源管理方面，既不能盲目照搬同行业竞争对手的方式，又不可完全“嗤之以鼻”，只有知己知彼、谨慎考量，方可在波谲云诡的市场竞争中占得一席之地，从而吸引更多的人才加入。2.围绕互联网平台，建立多元化人力资源管理体系以某体育用品销售企业为例。该企业在21世纪初期发展至“巅峰”，在全国多地建有运动鞋、运动服饰生产厂。然而由于“扩张”速度过快，企业将经营重点放在“销售”，忽视了技术研发和基于互联网的电商布局，故而近年来，线下实体店出现大规模“关店潮”，企业经营陷入困境。该企业明面上遭遇的发展困境在于技术发展停滞不前，无法为市场输送更加优质的运动产品。然而经过仔细分析，本质问题在于人力资源管理长期处于混乱状态。无论是企业派遣至各地发展业务的员工，还是以加盟方式投资建厂的合作商，企业均没有认真审查其资质，从而为后续的失败埋下了隐患。

为了解决此问题，该企业从人力资源管理部门入手，依托互联网环境，逐渐扭转了不利局面。首先，对每一名在职员工的综合能力进行评定，重新分配工作内容，并颁布了配套管理措施。比如对外出开展业务谈判的人员，其直属上级领导必须时刻关注工作进展情况，相关的文件资料、报表、储存重要技术信息的设备等均需要通过互联网进行远程监控，并定期上报。其次，制定严格的 KPI绩效考核机制，比如销售人员如果连续3 个月不曾为企业创造实际利润，且各项评判标准较低，则根据公司制度，在不违背劳动法的情况下，予以辞退。最后，除了将上述信息及时发布至企业内部微信群，进行公示之外，在日常工作中，人力资源管理人员经常通过网络工具，在不见面的情况下与员工沟通，及时了解其真实想法以及希望企业协助解决的困难。对该企业前后采用的人力资源管理情况进行对比后可以发现，围绕互联网平台，隔着一层“网络”窗户纸开展的沟通工作效果卓著，很多员工将平时不方便说的话和盘托出，间接促进了人力资源管理质量的提升，为企业恢复元气贡献了自己的力量。3.在“以人为本”思想指引下，构建人力资源信息分享平台“以人为本”是中国特色社会主义思想的核心内容，而良好的企业人力资源管理工作，正是深入贯彻落实“以人为本”的最佳方式。在此思想指引下，企业需要构建人力资源信息分享平台，从而保持企业的竞争优势。需要注意的是，构建此类平台的初衷并非提倡“恶意竞争”，而是树立行业标杆，促进企业间的良好合作。比如某电力企业的监理工程师，其带领的团队对于监理、审计水利水电工程全过程造价，并提供全套的服务驾轻就熟，还可以帮助合作单位及时找出招投标过程、方案编制的不足之处。将该工程师及其团队的有关信息分享在人力资源信息平台中，不仅使企业内部员工产生自豪感和追逐的目标，也会向外界传达积极的信号，有助于增加企业的业务。当然，在竞争环境下，必然出现挖掘对手高级人才的不当竞争行为。针对此种情况，人力资源管理部门需要不断提升管理水平，经常与有关人员沟通，掌握其真实想法，满足其合理诉求，既可以解决双方的后顾之忧（管理部门担忧人才被挖走、优秀员工担心合理诉求无法得到满足，进而产生误会），又可以查缺补漏，通过互联网收集来自各方信息的同时，找到人力资源管理的不足甚至是弊端，及时改进。

4.充分发挥互联网优势，推进企业文化建设企业留住人才的重要手段在于推进企业文化建设，使员工感受到温暖。基于此，人力资源管理部门必须充分发挥互联网的优势，采用“润物细无声”的方式，逐渐渗透企业的人文关怀。比如针对网络段子、配图中出现的“别人家的公司”的有关内容，企业可以“反向操作”。如为兢兢业业、取得一定成绩的优秀员工颁发年终奖之后，管理人员可以在微信群中，发布搞笑性十足的网络图片，并配以“我们算不算别人家的企业？”等话语，使员工手握实惠奖品的同时，在思想层面迅速提升对企业的认同感。此外，通过网络手段进行沟通，虽然具有一层隔膜，但话语的力量往往能够借由视觉冲击力，震撼员工的内心。比如当员工自身或家人患病住院时，管理人员及直属领导等如果不能亲临慰问，通过微信等方式予以问候时，务必精心编制语言，避免套话、制式化。如“兄弟，不用担心，好好养病，你的工作弟兄们帮你搞定，等你回来时，我们一起攻克下一个任务”。在此种语言的感染下，企业文化自然而然地传递至员工的内心深处，有助于从另一个层面提升人力资源管理水平。

综上所述，在互联网环境下，包括人力资源管理在内的所有事物均呈现出透明化、信息化的趋势。因此，企业管理人员必须充分认识到这一时代特性，考虑员工切实、基本的生活、工作需求，尽最大努力满足员工的合法诉求，并从长远角度制定有关人才引入、培养、综合提升的战略规划，使企业在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，在不断地奋斗下，逐渐发展为行业的“领头羊”。

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