“说走就走”的 90后基层员工敬业度培育研究
———以森林鸟南京大区为例 王聪颖 邰媛媛 江苏经贸职业技术学院
基金项目：江苏省社科基金一般项目（18GLB010）；江苏省教育科学“十三五”规划 2020 年度课题（B-b/2020/03/05）；江苏省高校哲学社会科学研究基金资助项目（2018SJA0639）；江苏省社科应用以及精品工程重点资助项目（18SYA-025）；江苏省高校毕业生就业创业研究课题（JCKT-C-2019512）
摘 要：智联招聘发布的“2019职场人年中盘点报告”中指出，伴随企业和员工雇佣关系的日益平等，对于工作场所中不合理、不公平的现象，员工更倾向于反抗，有时一言不合爆发的“裸辞”已逐渐成为工作日常。相关数据显示，90.4%的员工在今年上半年都产生过“裸辞”的想法，其中 90后员工持有此想法的比例要远远高于70 后、80 后员工，占比达到了 91.8%。90 后员工日益成为职场新生力量和组织核心人力资源，如何减少其“裸辞”的决策，如何引导其理性地对待求职和留职，并积极地培育其敬业度？正成为现代人力资源管理实践的重要课题。本文运用定量和定性相结合的研究方法，通过问卷调查法和访谈法构建出温暖的“家文化”深入人心、明亮的工作氛围“照亮”人心、有趣的培训机制“鼓舞”人心的南京苏瓯服饰有限公司（以下简称森林鸟）90后基层员工敬业度培育机制。本文在中国组织背景下对90后基层员工敬业度培育进行了探索性研究，希望对发展敬业度行为的相关理论和指导组织的人力资源管理实践都具有一定的促进作用。
关键词： 90后基层员工；敬业度；培育机制；森林鸟南京大区；问卷调查；访谈法
一、引言
根据麦可思研究院发布的《2019年中国大学生就业报告》数据显示：2018届大学生毕业半年内的离职率为33%，其中本科生占比23%、高职高专生比例为42%。其离职的主要原因大多为“个人发展空间不够”、“薪资福利偏低”、“想改变职业或行业”、“对单位管理制度和文化不适应”。2018 年，职场社交平台Linked In（领英）针对 15 万份领英用户的公开档案展开统计分析，发布《第一份工作趋势洞察》并指出：各代际员工的职场第一份工作的平均在职时间呈显著递减趋势，其中70 后员工的第一份工作平均年限超过4 年，80 后员工减少为3年半，而 90 后员工则骤减到19 个月（如图 1）。
森林鸟）为研究对象。该企业成立于 1998 年，主要经营女装服饰，品牌拥有超高的潮流敏感度，年轻迷人的个性搭配和时髦多元的产品线，塑造充满魅力且强韧的时髦形象，复刻经典的法式浪漫，呈现跨时代经典与革新交织的风格。目前已在北京、天津、上海、广东、深圳、江苏、浙江、河北、河南、江西、湖南、湖北、山西、陕西、安徽、四川、重庆、贵州、甘肃、内蒙古等省市开设了 300多间直营门店，覆盖了中国大部地区。森林鸟南京大区在河西金鹰、江宁万达、龙江新城市、鼓楼吾悦、文鼎、东山步行街等商场共设有26 家连锁门店（如图 2），共有 221 名基层员工（导购员、店长助理、店长）。
力资源部门的统计数据，其基层员工的年离职率在 6.67%-14. 29%，三年平均年离职率仅为 10.1%，远远低于麦可思研究院发布的相关研究数据，表明森林鸟南京大区的90后基层员工是具有较低离职率的典型代表。（3）多年来，与校企合作企业森林鸟南京大区一直保持着良好的沟通关系，每年学校都输送大批学生去该企业实习，在实习结束后有相当比例的学生留在企业成为正式员工，因此，可以较为便利地进行实地调研、获取较为客观的调研资料。
2.数据收集与分析本研究在数据收集过程中遵循客观性和多样性原则，主要包括一手数据和二手数据两方面，通过定量研究和定性研究相结合的方法，确保分析结果的有效性和可靠性。（1）一手数据收集本研究先通过问卷调查收集数据，了解森林鸟南京大区90后基层员工低离职率的主要原因，并运用相关分析软件对调查数据进行分析。其后，再针对性地对问卷调查的结果进行半结构化访谈，深入了解森林鸟南京大区90后基层员工留在企业的深层次原因。
（2）二手数据收集二手数据主要来源于企业官方网站、微信公众号、抖音号等媒体和企业内部资料。通过梳理相关媒体信息，获得其发展历程的脉络和一些关键事件，并从中找寻出与本研究内容之间的联系。通过与企业人力资源管理部门的相关工作人员联系，获得年度报告、活动策划书、企业文化汇编、人力资源管理制度、企业宣传制度等内部资料，作为后续访谈分析的补充。
三、森林鸟南京大区90后基层员工敬业度培育机制的构建
1.问卷调查
（1）问卷调查设计
为了进一步了解森林鸟南京大区90 后基层员工愿意留在企业的深层次原因，本研究首先采用了问卷调查的方式。研究调查问卷于 2019 年 6 月 -7月间形成，通过与森林鸟南京大区人力资源部门的相关工作人员联系，获得在企业内任职年限超过3年的基层员工名单，并在各连锁门店发放调查问卷。在得知此次调查的目的和用途以后，187 名员工同意参与此次问卷调查，共发放问卷 192 套，回收 179套，经过筛选最终获得 162 套有效问卷，有效回收率达 90.5%。
（2）问卷调查结果分析
问卷调查样本的描述性统计主要涉及性别、年龄、婚姻状
况、受教育程度、企业任期、岗位级别等。从上表可见，性别方面，男性占比 15.43%，女性为 84.57%，其中女性占多数。年龄方面主要集中在 20-25 岁和 26-30 岁，分别占比 78.40%和 21.60%。婚姻状况呈现出已婚和未婚相当，分别占比 44.44%和 55.56%。教育程度以大专和本科为主，分别占比 50.62%和 29.01%。企业任期多为4 年 -5 年和5 年 -6 年，分别占比 29.01%和 46.91%。岗位级别多为导购员，占比67.90%。从调研样本的描述性统计来看，基本符合研究对象的要求，具有一定的代表性。
通过问卷调查进一步发现，森林鸟南京大区90 后基层员工留职的原因中认同企业文化的因素比例最高，占比为 62.58%；其次为公司福利因素和良好的工作氛围，均占比 41.29%；再次为晋升空间和公司管理制度，分别占比 30.32%和 24.52%（如图 3）。2.访谈法
（1）访谈设计
为了对森林鸟南京大区 90后基层员工留职的影响因素更加深入地分析，本研究进一步采取访谈法进行挖掘。访谈法是一种被广泛应用于社会科学定性研究的调查方法，通过研究者和受访者交谈的方式收集数据并加以分析。经过企业人力资源部有关工作人员的安排和协调，在各门店店长的协助下，研究组于2019 年 8 月 -9月通过网络、电话和面对面三种方式对森林鸟南京大区 12 名 90后基层员工进行了访谈。
访谈主要围绕以下问题：①您留在森林鸟南京大区工作的原因是什么？②您对公司的企业文化是如何理解的？您认为公司的价值观与您个人的价值观一致吗？③您看重福利因素吗？您觉得公司在员工福利方面做得好吗？④在现有的工作氛围下，您工作开心吗？效率高吗？⑤您认为公司给员工预留出足够的个人发展空间吗？⑥您觉得目前公司的规章制度合理吗？如果存在不合理之处，您会主动反馈吗？
（2）访谈结果分析
①温暖的“家文化”深入人心
通过访谈研究组了解到 90后基层员工能长期留在森林鸟南京大区的主要原因就是能够深切地感受到“家文化”，无论从同事还是领导身上，都能体验到家的关怀和温暖。
受访者12：“我们森林鸟就是家文化，同事们会经常一起聚餐团建，董事长、总监他们巡店也从来不会摆架子，都特别关照我们。去年年初还给我们涨了500元的底薪，这样薪水一下子就比其他品牌高了。”
受访者14：“我在森林鸟工作快 3年了，这里让我感觉到一种家的归属感。我高中一毕业就出来上班了，刚开始换了好几家公司，直到在森林鸟工作后才感觉真正稳定下来。最主要的一点就是我认为公司的企业文化正好和我个人的价值观是吻合的，在森林鸟像家一样温暖！”
沙因（1989）认为个体应该从不同的层次来理解企业文化，并提出了企业文化层次理论，认为企业文化由三个层次组成，包括文化表象层、文化表达层和文化假设层。通过访谈，我们了解到森林鸟的企业文化就是“家文化”。上至领导下至门店基层员工，都能给新入职者一种朴实的“家”的感觉。无论是高层领导还是直属领导，都能像父亲和母亲般地关心基层员工，完全没有高高在上的感觉，而是用朴实的言语和实际的行动去感染基层员工。督导们更经常去基层员工的宿舍，帮他们打扫卫生、洗衣做饭。一方面，新员工无论是在总部办理入职还是到门店试用，见到的每一位老员工，都是洋溢着热情的微笑，绝不会表现出冷漠和不理睬。同时，老员工在工作中表现出来的积极、敬业、负责的精神，以及对森林鸟价值观的认可和赞同，这些都会使新员工增强对“家”的向往。另一方面，在新员工一个月的试用期中，企业会为其安排师傅，师傅会手把手教会每一件事。同时，也通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助新员工迅速融入团队。企业从上至下，每个人都能把森林鸟当成自己的“家”，把每一位同事当成自己的“家人”。②明亮的工作氛围“照亮”人心工作氛围包含环境氛围和人文氛围。环境氛围是由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受；人文氛围是周围团队成员言行举止的传播影响。
受访者6：“我觉得就是跟同事在一起没什么压力，大家相处愉快也没有什么争执。比如，虽然我们店里有10 个女同事，但是大家不会搞小团体，下班经常在一起玩，做单的时候会主动帮忙，从来不会斤斤计较。”
受访者7：“今年已经是我在森林鸟工作的第4个年头了，大三暑假开始我就在店铺实习，后来就留下来，一直工作到现在。从江宁店到现在的新街口店，周围有好多同事都是像我这样工作好几年的。”
安静、整洁、明亮的工作环境不仅能增加个体的秩序感和舒适感，更能调节优良的情绪，使其安定而快乐，进而有助于提高工作效率。森林鸟南京大区基层员工所处的工作环境多为前台门店，经过近三十年的发展，森林鸟南京大区的门店基本位于金鹰、中央、万达、奥特莱斯等大型商场，环境明亮，冬暖夏凉。森林鸟作为连锁服装品牌，其门店装修风格统一运用温馨的田园风，暖色调的灯光、木制的货架、田园风格的铁艺装饰能够让员工们在工作时拥有温馨惬意的心情，提高工作效率。
人文氛围有时更能激发员工的工作动力，提高其绩效。森林鸟南京大区的工作环境比较宽松自由，这一点十分符合90 后新生代员工的个性，因为这一代际的员工不希望被太多的规范拘束，希望自由地选择当下自己要做什么。比如当基层员工想去休息室坐着歇一会儿时，可以向店长助理提出申请，一般情况下都会得到许可；当基层员工想喝杯饮料时，休息室随时都提供茶水、咖啡、可乐等饮料。在森林鸟“家文化”是浸透在每一位员工内心深处的。工作时，大家能够做到互相帮助，每个人都能够主动地为顾客推荐衣服；淡场时，每位伙伴还会无私地分享一天的经验，让其他同事都能够最大化地留住顾客、促成买单、提升业绩。③有趣的培训机制“鼓舞”人心对企业来说，培训可以提升竞争力、增强凝聚力、提高战斗力；对员工来说，培训可以增强其就业能力、增加获得较高收入的机会、增强职业的稳定性、使自身更具竞争力。但是，实际上有很多企业不重视培训工作，同时很多员工对培训也不感兴趣、不重视。森林鸟南京大区非常重视员工培训工作，企业有专门的培训教室，并且给学员提供食宿，培训学员只需带上本子和笔即可，床铺、洗漱用品等一应俱全，减轻了学员们的很多琐碎之事。森林鸟的培训讲师都是企业内部培训师，很少会把培训工作外包。因为，森林鸟一直深信企业内部的培训师更清楚学员的困惑点，更重要的是培训师作为企业的一员，与森林鸟的“家文化”企业文化价值观一致。
通过培训效果评估，了解到高达92%的森林鸟南京大区的基层员工都十分期待培训，因为其认为培训不仅能获得岗位技能的提升，更像是一个生动的团建活动。在开始培训时，学员之间会相互熟悉，通过各式各样的团建小游戏迅速破冰，之后再开展各项培训内容。不同的培训督导都有不一样的教学方法，其中有全程不用 PPT也能够将课程讲得明明白白的孙总监，腹中有365个案例的张督导，还有酷爱现场实战演练的刘督导……不一样的培训风格造就了森林鸟妙趣横生的培训课程，更让培训成为 90后基层员工的心头最爱。
四、结论与建议
伴随中国劳动力市场的转型，新生代员工的高离职率已成为困扰中小企业发展的严重障碍。尤其是90后员工日渐成为企业主要劳动力，其较为频繁的离职问题已严重影响到企业的稳定发展。本文以森林鸟南京大区90后基层员工为研究对象，探讨其影响员工留职的真正原因，从而为企业改善流失员工问题提出一些可行性的建议。本研究运用定量研究和定性研究相结合的方法，首先对森林鸟的 90 后基层员工进行问卷调查，再结合由问卷调查得到的数据进行综合分析；进而对森林鸟南京大区 12 名 90后基层员工进行深入访谈，并对访谈数据进行整理分析，从而构建出温暖的“家文化”深入人心、明亮的工作氛围“照亮”人心、有趣的培训机制“鼓舞”人心的森林鸟南京大区 90后基层员工敬业度培育机制。希望日益成为职场新生力量和组织核心人力资源 90 后员工，能减少其“裸辞”的决策，引导其理性地对待求职和留职，并积极地培育其敬业度有所帮助。
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作者简介：王聪颖(1981- )，女，汉族，江苏如东人，博士研究生，江苏经贸职业技术学院工商管理学院副教授，江苏省高校青蓝工程中青年学术带头人、江苏省六大人才高峰高层次人才，主要研究方向:人力资源管理