突发公共卫生事件背景下的企业人力资源管理策略研究

———以“新冠肺炎”事件为例 龙 滔 贵州大学管理学院 凌 玲 贵州大学公共管理学院 李 甜 中国人民大学信息资源管理学院

摘 要：本文以“新冠肺炎”疫情为例，发现在突发公众卫生事件背景下受疫情影响的企业在人力资源管理上存在随意裁员与招聘困难并存、缩减薪酬福利、远程办公暴露弊端、缺乏人文关怀等不当问题。“新冠肺炎”期间企业人力资源管理存在的上述问题，将给企业带来违法、形象受损等多方面的负面影响。本文在现存问题分析的基础上提出改进建议，以期减少上述负面影响，促进后疫情时代企业人力资源管理的良性发展。

关键词：突发公共卫生事件；人力资源管理；管理策略

一、引言

为应对“新冠肺炎”疫情，2020 年 1月，国内多地发出重大突发公共卫生事件一级响应，采取了如“实施封锁”、“限制或停止集市、集会、影剧院演出，以及其他人群聚集的活动；停工、停业、停课”等措施。疫情本身与疫情防控措施重创了生产与消费，在这样的背景下，大多数企业的经济效益也遭受巨大冲击。以国家统计局对全国规模以上工业企业的统计数据为例，2020 年初“新冠肺炎”疫情使规模以上工业企业2020 年 1 月份 -2 月份增加值下降13.5%。企业为顺利渡过疫情带来的经济困境，纷纷出台相应措施以控制生产经营成本。就人力资源管理而言，企业通过裁员、缩减薪酬福利待遇来控制成本，通过改进工作方式、绩效管理方式来提高人力资源管理的有效性。在“新冠肺炎”疫情形势下，积极的人力资源管理措施在帮助企业应对疫情的不利冲击起到了重要作用，但因为此次疫情形势严峻、事发突然等原因，企业实施的人力资源管理措施也存在诸多不足，不仅无法助力企业，反倒进一步阻碍了企业的生产经营。鉴于此，分析企业在疫情中采取的人力资源管理措施存在的问题，并进一步讨论这些问题可能带来的负面影响能够为后疫情时代企业人力资源管理改进提供针对性建议，以期为重大突发公共卫生事件背景下企业人力资源管理提供理论指导。

二、问题分析：疫情中人力资源管理存在的不足

针对因“新冠肺炎”疫情而给企业带来的员工复工困难、疫情防控压力大、招聘延期滞后、劳动力成本高等困境，企业出台了诸多措施，为企业维持正常的生产经营提供了重要的人力资源保障。尽管如此，由于“新冠肺炎”疫情影响持续时间长、涉及行业多等原因，疫情下企业人力资源管理仍存在困难与问题。1.随意裁员与招聘困难并存由于现代企业人力资源成本占据了企业总成本的大部分比例，当企业遇到经营困难时，控制人力资源成本———裁员，就成了企业的首选措施。根据智联招聘的调查统计，在此次“新冠肺炎”疫情中裁员的公司接近三成。由于部分企业管理者忽略了裁员所需要履行的必要程序或急于减少经营成本，在进行裁员时，忽视相关法律法规以及裁员的正常程序，随意裁员。此类现象带来的直接问题是空闲岗位较多，复工后的人力资源短缺。同样是来自智联招聘的数据显示“，简历投递数量同比减少了83.35%”，加之疫情后交通尚未完全恢复，疫情尚未完全解除，人员流动性

较前大幅降低，这也就意味着，可雇佣员工数量急剧下降，基于此，可能出现招聘困难的局面。由于疫情期间企业随意裁员，部分岗位处于空闲状态，在全面复工复产后，空闲岗位将再次需要员工进行填补。岗位缺员加之招聘困难，后疫情时代企业人力资源将面临重大危机。

2.薪酬福利待遇降低在“新冠肺炎”疫情时期，企业管理者未与员工商定或不顾《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，随意缩减员工的各种福利政策，如直接缩减薪酬或通过调离原工作岗位等方式变相缩减薪酬待遇，以此来达到缩减企业成本的目的。员工薪酬福利待遇受到影响，从企业控制成本角度来看，具有一定的有效性，但从企业人力资源长期发展来看，不利于提高员工生产积极性，更不利于激励员工，从而可能导致劳动效率的降低，进而影响企业整体效益。

3.远程办公弊端暴露远程办公的方式不仅能缩减企业租赁工作场地的成本，还能减少员工用于通勤的时间成本。在“新冠肺炎”疫情期间，远程办公不仅能够保证企业的正常运转，还能降低因集中办公而可能导致的疫情传播风险。但疫情期间的远程办公也存在一些问题，这些问题主要体现在以下两个方面。

（1）过分依赖移动互联网技术，带来企业信息安全问题。远程办公涉及到的企业所需的各种文件均需要通过互联网在线的形式传播，但由于移动互联网技术的安全性不可控，因此企业远程办公可能存在企业商业数据泄露。

（2）工作超时问题严重。远程办公模糊了上下班时间，大多数企业远程办公后没有固定工作时间，存在超时工作现象，且由于沟通不畅导致工作效率降低，变相延长了工时。

上述问题虽然也是常态下远程办公需要重点突破的局限，但在疫情期间，由于多数行业与企业远程办公的采用具有突发性，采用准备不充分、试错机会少等原因，更加放大了远程办公在安全与工作时间方面的不足。

4.部分企业人文关怀缺位对企业而言，对员工进行积极的人文关怀，不仅可以提升员工对于企业的忠诚度，还能够从一定程度上提高员工生产效率，从而使企业最终获利。为了缓解因疫情导致的工期停滞、暂缓复工给企业带来的压力，部分企业不顾疫情实际情况，强制要求员

工复工复产，甚至存在对未按照企业规定复工复产的员工进行惩处的情况。据第一财经周刊报道，武汉某企业，采取强制返工措施，最终导致该企业出现了疫情的传播。这种缺乏人文关怀的做法，不仅让员工健康受到威胁，可能受到来自政府部门的处罚，还将大大降低企业员工对于企业的忠诚度，并引发舆论关注，最终给企业造成损失。

三、影响分析：疫情中人力资源管理不善的负面影响

企业出台的人力资源管理措施，在一定程度上能够解决企业当下所面临的难题，但受制于此次“新冠肺炎”疫情的实际情况，从长远来看，企业出台的部分人力资源管理措施会造成一定的负面影响。

1.损害经济利益企业在此次“新冠肺炎”疫情中，除了因疫情导致的停工停产造成的损失外，因人力资源管理措施不善也会损害企业经济利益。

（1）裁员补偿。企业在疫情期间依照国家法律法规进行裁员的，需要对员工进行相应的裁员补偿。

（2）人力资源成本上升。全面复工复产后，针对疫情期间裁员所造成的人力资源短缺，企业需要重新招聘员工，从而产生招聘、培训成本，增加企业经济负担。

（3）违规罚款。企业在裁员时，如果违反相关法律法规，可能受到政府部门的处罚。

2.破坏企业形象企业在疫情中裁员与否都在情理之中：处理得当，甚至可以转“危”为“机”，处理不当则直接损坏企业形象，进一步加大运营困难。以新潮传媒和西贝莜面村两家企业为例，在此次“新冠肺炎”疫情中，两家企业均遭受了重大的经济损失，但两家企业在面对疫情时出台的相关措施不同，引起了不同的舆论：疫情期间，新潮传媒在内部宣布裁员。有分析认为，此次裁员是借用疫情之名，转嫁因集团经营不善而导致的财务危机，随即引发员工声讨，并迅速引起舆论发酵，新潮传媒企业形象遭遇严重危机。反观西贝莜面村，在此次“新冠肺炎”疫情中损失巨大，其并未通过裁员来缓解财务危机，这一举动不仅获得舆论支持，还得到了银行贷款，一定程度上缓解了企业经济压力。良好的企业形象是经济利益不可替代的，西贝莜面村通过此次事件树立了良好的企业形象，这对度过疫情困局打开了新局面，而新潮传媒则由于不恰当的裁员措施，使社会公众对其评价降低，进一步导致其企业形象受损。

3.影响员工忠诚度企业员工的忠诚度不仅可以影响员工的工作效率，还能在一定程度上减少企业人力资源置换的成本。就“新冠肺炎”疫情企业裁员而言，这一措施将在一定程度上使未被裁员的员工考虑自身工作的稳定性，担心自己被企业开除，从而消极怠工，影响企业效益。再以强制复工为例，当疫情管控尚未解除时，企业要求员工强制复工，使员工的健康暴露于高风险之中，无形中会致使员工降低对于企业的忠诚度，产生离职的想法。4.存在违法违规风险以“新冠肺炎”疫情中的裁员措施为例，国家相关部门明确规定，企业申请裁员必须“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”。因此，企业即使因疫情影响经营，面临困难，需要裁员，也必须提前一个月启动相关程序。但是，由于“新冠肺炎”疫情事发突然且发展迅速，企业没有按照法律法规提前一个月启动裁员

程序，在这种情况下进行裁员容易违反法律法规有关规定。

四、策略构建：后疫情时代人力资源管理改进建议

1.积极宣传，营造企业正面形象对内，良好的企业形象可以增加员工的自豪感以及工作的满意度，在一定程度上能够提升人力资源管理的有效性；对外，良好的企业形象可以赢得社会公众的认同，增加消费者对企业的好感。因此，企业在面对突发公众事件时想要树立良好的企业形象，可以通过以下途径进行。

（1）积极宣传，加强企业社会责任感。企业通过宣传“抗疫”期间所做工作，引导树立企业社会责任感强的正面形象，赢得舆论支持，获取公众好感。

（2）加强人文关怀，增加员工归属感。疫情期间，关心关注员工健康状况，对受疫情影响较大的员工进行慰问；后疫情时期，关注员工个人发展及需求，提升员工就业满意度，以此来提升员工生产效率。

2.多措并举，妥善处理薪酬福利待遇妥善处理员工薪酬福利待遇是激励员工的前提，是稳定劳资关系的基本条件。针对前文所提到的薪酬问题，结合国家相关文件的精神，企业可以采取以下措施。

（1）以息代薪，延迟工资发放。在遵守国家相关法律法规、与员工协商一致的前提下，延迟工资发放。对于延期期间的工资，企业应当按照当时的银行利率给予员工利息，同时，对于不愿意以息代薪，延迟工资发放的员工，应当按照约定支付工资。以息代薪，延迟工资发放可以避开企业成本支出的高峰期，为企业在特殊时期渡过难关提供帮助。

（2）建立特殊时期临时薪酬体系。如改变薪酬组成部分，缩减变更绩效薪酬等，可以压缩企业人力资源成本，使企业在特殊时期渡过难关。

（3）协商减薪，代替裁员。与员工进行合理协商，适当调整员工薪资待遇、调整轮岗轮休，或采取缩短工时等方式，积极配合政府工作减缓社会就业压力。因为政府针对此次疫情有专项资金补贴，企业可以申领政府补贴，以此来减轻企业经济压力，与政府共同渡过难关。

3.紧抓时机，开展员工培训“新冠肺炎”疫情期间，企业可组织员工进行线上培训，加强员工理论学习，这样可以减少后疫情时期企业员工的培训时间。同时，在复工复产后，可以将员工的培训成果在第一时间转化为生产效率，提高企业产能，以弥补企业因疫情原因而带来的经济损失。

4.停薪留职，探索特殊时期用工制度

停薪留职是 20 世纪 80年代出台的针对“体制内”企业的人力资源管理措施，是指企业职工在一定期限内，离岗离职但保留原工作岗位，且不继续享受薪酬福利待遇，并在企业和员工协商一致的前提下，办理如五险一金等相关手续，待停薪留职期满，企业根据实际情况进行妥善安排。“新冠肺炎”疫情期间，企业可以在不违反法律法规的前提下，积极探索建立健全“停薪留职”制度，积极引导员工申请停薪留职，协商办理停薪留职期间的相关手续，以此来缓解企业经济压力，并在疫情之后，根据企业实际情况，恢复员工的岗位。这一举措，不仅能在疫情期间缓解企业因停工停产带来的经济压力，还能在后疫情时期减少企业招聘成本。

5.风险管理，建立人力资源管理应急机制

企业建立人力资源管理应急机制可以使企业在遭遇企业人力资源危机或突发事件时，提升人力资源管理的有效性。本文认为，企业人力资源管理应该分为预警确认、应对处理、总结归纳三个部分，在这三个部分之中，分别采取不同的应对措施。

（1）预警确认阶段。这一阶段主要需要企业人力资源管理者基于社会实情及企业实情进行判断，是否确认启用人力资源应急机制。通常在这一阶段需要企业人力资源管理者具备较高的人力资源管理水平和较为丰富的人力资源管理理论，以及丰富的应急处理经验。可以通过对人力资源管理者进行培训的方式让其具备上述能力。

（2）应对处理阶段。应对处理阶段通常是企业人力资源管理者宣布启用应急管理机制后的具体实施环节，这一环节主要针对企业人力资源管理方面出现的具体问题采取具体措施，以解决问题为主。应对处理阶段要求企业人力资源管理者在非应急时期通过危机预演等方式，制定不同危机背景下的人力资源管理措施方案，以期在应急事件发生时能够妥善应对。

（3）归纳总结阶段。这一阶段通常是在应对处理阶段出现问题或危机解除时进行：当应急阶段采取的措施出现问题，给企业带来负面影响时，积极进行总结归纳，根据现实情况调整人力资源管理措施，减少企业损失；当危机解除时，积极归纳总结，根据总结结果适时调整应急处理措施，可以为企业处理危机事件提供经验。

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五、结语

在面对突发公众卫生事件的时候，由于事发突然，故企业在处理危机时难免出现手足无措的局面。究其原因，主要是因为企业缺乏相应的风险管理机制以及管理者水平参差不齐。企业管理者为了降低人力资源成本，出台的一系列不当措施，不仅没有解决企业当下所遇到的难题，反而使企业陷入了困境。因此，在遵守相关法律法规的前提下，构建企业风险管理机制、加强管理者水平在一定程度上可以为企业赢得处理问题的缓冲时间，以应对突发公共卫生事件造成的企业利润下滑的局面。同时，根据企业自身实际情况，在与员工进行充分协商的前提下，出台相应的管理措施，积极面对难题，通过各种人力资源管理措施，树立良好的企业形象，使企业在后疫情时代的竞争中赢在起点。

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作者简介：龙滔（1991- ），男，四川武胜人，硕士研究生，研究实习员，研究方向：人力资源管理；凌玲(1980- )，女，四川内江人，博士，副教授，研究方向：组织行为、人力资源管理及雇佣关系；李甜（1992- ），女，四川武胜人，博士研究生，研究方向：人事档案管理