互联网时代下企业员工的 多元化赋能
武 佳 赵 欢 中国人民大学商学院
摘 要：随着互联网时代的来临，员工赋能变得越来越多元化。传统赋能在培训精细化运作的今天焕发出了新的生机，但是传统赋能的局限也逐渐显现。面临突如其来的疫情，在线培训与移动学习获得了空前的关注与快速的发展。企业如何将传统赋能与数字化赋能进行结合，通过多元化内容赋能+多元化形式落地来保障对于员工的有效培养，需要我们一同思索与讨论。
关键词：员工培养；数字化赋能；多元化
员工是企业的重要组成部分，人才是企业实现稳步发展的保障，由此可见对于员工的培养、人才的挖掘是企业管理者需要重点关注的内容之一。只有具有强劲岗位胜任力的员工才能够更好地助力企业有效达成战略目标、实现可持续发展，所以如何让员工能够迅速胜任工作岗位变得非常重要。
在裁员、跳槽、离职频发的今天，企业员工流转速度正在加快。如何在人员快速更迭的时代保障企业的可持续发展，人员的培养急需关注。企业如何才能快速将员工能力培养起来？面向企业员工进行多元化赋能这种方式为我们提供了全新的思路，今天我们就赋能内容的多元化和赋能形式的多元化展开讨论。
一、赋能内容的多元化
1.企业人才发展体系下通用内容的赋能未来是不确定的，企业需要有各种各样的能力为组织保驾护航，如果这些能力全部集中在一个人身上，组织就会很危险。如何将个人能力转化为组织的能力，就需要基于企业人才发展体系下进行赋能，目的是可以将企业每一层级人员的基础能力拉齐，让员工达到企业岗位胜任力的要求。
在进行企业人才发展培养的时候，最基本的方式就是拆解岗位工作内容，拆解“这项工作为什么可以做成”，然后建立起适用的、可复制的基本工作路径，提升整体工作的完成水平。对于其中难以明确拆解为具体步骤的工作，可以通过最佳实践萃取技术萃取岗位专家，提炼出一套岗位胜任所能够表现出来的行为的描述，让处于这个岗位的员工可以通过模仿行为动作实现基本达到岗位要求的目标。需要注意的一点是无论任务路径还是行为描述，一定要有明确达标的标准，一是可以保障业务结果的达成是达到预期的，二是便于对于员工岗位胜任力水平做出客观的评价。2.以解决业务问题为目标的定向赋能由于各个企业所处的阶段和内外部环境有所不同，企业不得不面临一些阶段性业务问题。由于这些问题是临时的、短期内发生的，企业人才发展体系培养的通用内容可能未覆盖相关的知识。即使问题发生时立刻加入到人才发展体系下的赋能计划中，也无法迅速帮助企业解决当前所面临的问题。所以这时候就需要设计以解决当下业务问题为目标的定向赋能计划，聚焦企业面临的问题和企业员工暴露出的短板，锁定赋能的方向和动作。通过课程赋能和落地实践的闭环运营，强化员工知识的吸收与技能的实际运用，从而增强组织战斗力，提高组织效能。
以解决业务问题为目标的定向赋能，指的就是在一个以提升企业员工能力为目的的背景环境中，以企业目前急需解决的业务问题为载体，企业员工通过对发生问题环节中关键任务的拆解和应对方法的挖掘，充分探讨和推演后产出一套科学的方法论，并且能够将方法论应用于解决企业中相同或者相似的业务问题，从而达到有效提升组织应变能力的目的。而且沉淀下来的方法论在未来可以加入到企业人才发展体系的赋能计划中去，从而助力企业员工能力的普遍提升，实现企业的长足发展。
二、赋能形式的多元化
当然，赋能内容多元化仅是现有大环境下对于企业员工进行多元化赋能的一个方面，实现了在企业员工培养的广度上有所设计。但是企业要想在某一个具体内容上实现赋能深度的不断挖掘和探索，赋能形式的多元化是提高企业员工赋能有效性的一个重要举措。接下来我们就赋能形式进行探讨。1.常见的传统赋能形式
（1）课堂讲授（Classroom Lecture）：课程讲授是一种最常见的赋能形式，通过最简单的方式在某一时间向一批学员进行知识的传递。此方式应用最为广泛，在此不做过多赘述。
（2）在岗培训(On-the Job Training，OJT)：在岗培训是指让员工进入实际工作岗位，通过实践来学习如何完成一项工作。随着时代的进步与培训的精细化运作，在岗培训已不局限于企业员工本岗位的在岗学习，还有通过岗位间轮换的形式来让员工掌握到更多工种的工作技能。甚至部分企业会让绩优的员工作为管理储备人员提前进入与本岗位相匹配的职级更高一级岗位工作内容的学习。
（3）工作指导培训（Job Instruction Training，JIT）：工作指导培训是指将工作（或者工作中的某一环节）按照一定的逻辑顺序拆解为一系列步骤，然后按照拆解的步骤一步一步赋能相应岗位企业员工的方式。这种方式最常见于工厂流水线上，每一个位置都有标准作业程序（Standard Operating Procedure，SOP），企业赋能人员只需要在上岗之前将其岗位工作的步骤讲解清楚即可。现在这样的方式已渗透到多个工种，但是有所区别的是某些岗位提炼的步骤可复制性较弱，会因为员工能力的差异而在结果呈现上有较大的区别。
（4）师徒制培训（Apprenticeship Training）：师徒制培训是指在企业员工的培养过程中，将员工的正式学习与岗位“专家”的带教相结合的方式。师徒制培训在过去被应用于让员工成为技术工人的过程中，而现在被广泛应用于各行各业。此种赋能形式不但可以在知识和技能方面给企业员工提供全方位的带教和赋能，并且在其面对实际工作中出现的自己难以应对的问题点和困难点进行及时指导。
其实除了以上罗列的赋能形式之外还有非常多的其他方式。在面对不同层级的员工各个企业也有相对应的特殊的赋能形式。例如面对新员工通过角色扮演让其在上岗之前就对岗位工作有所认知；企业管理层通过内外部研讨会头脑风暴讨论出绩效改善方案等等，由于篇幅有限在此不做过多介绍。2.互联网时代衍生出的数字化赋能方式随着科技的飞速发展和智能设备的愈加成熟，数字化赋能变得越来越普遍。而且今年在疫情的促动下，在线培训与移动学习获得了空前的关注度，E-learning（Electronic Learning）被越来越多的企业运用于对企业员工的日常培养中。
（1）数字化赋能的优势。数字化赋能形式的普及，让学员知识的接收广度有了有效扩大，学习效率实现了大规模提升。这种
赋能方式的优势非常明显，主要有以下两个较为凸显。
①数字化赋能可以充分利用学员的碎片化时间，对于赋能时间的限制降低
区别于传统教学方式学员需要拿出一段时间在特定的长度来进行学习，数字化赋能形式可以将整块的知识拆分为细小的课程，根据学员日常习惯在空档时间进行课程推送，充分利用学员碎片化时间且无需在指定场所进行。
当然即使是在线赋能，直播形式之下还是会让参与的员工感受到在时间方面的限制，因此影响其参与积极性和参与度。但是我们可以通过设置课程回看来覆盖未能现场参与学习的员工，同时实现知识沉淀，也便于员工反复学习巩固知识。
②数字化赋能形式具备极强的灵敏度，对于赋能空间的要求降低
传统教学会受到场地大小、场地位置等硬件条件的限制，每次可参与人数都有一个最大限值。而在线赋能可以打破空间的限制，一场在线培训可以同时覆盖成千上万人。除此之外，通过对于赋能内容的有效沉淀，培训覆盖人员范围在课程结束之后依然可以不断扩大，这样的方式有效的提升了培训效率，高效利用有限的培训资源。
（2）数字化赋能存在的问题。和传统赋能方式一样，数字化赋能在具备一定优势的同时，也面临着一些我们无法回避的问题。①在线赋能形式对于培训效能难以保障在线课程及移动学习遭到企业管理者质疑的原因之一，就是在此种赋能方式之下企业员工能否达到既定的培训目标。因为远程赋能在某些方面确实无法与传统赋能方式相比较。传统赋能形式中，讲师与学员是处于同一空间内的，讲师能够及时关注到学员的状况并且及时有所控制。正如霍桑实验研究结果所展示，当人感受到被关注的时候会主动改变一些行为。通过讲师特别关注可以让学员在过程中保持较高的投入度。而远程教学形式之下，由于讲师与学员处于不同空间，讲师无法及时关注到全部人的状态，因此部分学员可能出现失控的情况，长时间游离于课堂之外，因而导致教学效果的下降。②同一时间给予学员的内容过多，从而导致学员认知负荷过重由澳大利亚认知心理学家John Sweller 提出的认知负荷理论认为，人的大脑只能处理7±2个信息块，一旦同一时间的信息或者内容过多，将会造成认知负荷过重，学员面对知识的学习能力及迁移能力就会大大降低，因而影响学员的学习效果。在互联网时代的大背景下，不可避免地出现了信息爆炸的现象，丰富的学习资源能够为企业员工能力提升带来更多的机会，但是过多的、低质量的学习内容也会给学员造成巨大的困扰和负担，甚至一度陷入焦虑的状态。例如疫情期间市面上推出的大量在线课程让人目不暇接，在笔者学习了几十门课程后发现，课程内容重复性极高且讲师讲授质量、课程呈现质量参差不齐，作为学员收获少、感受差。③讲师和学员对于数字化赋能的认知不足，认可度不高部分讲师在对于数字化赋能这种形式缺乏相关的知识、能力和素养，在从传统赋能向数字化赋能迁移的过程中，更多的仅是将之前传统培训的内容通过数字化的方式呈现，其中内容逻辑及课程设计并没有太大的变化，这也是导致培训效能无法保障的重要原因之一。而作为学员，在首次面对数字化赋能这种新形式也会有强烈的不适感，因而会从内心对数字化赋能产生明显的抵触心理。面对这些问题，在数字化赋能形式之下，讲师要能够做到跟随赋能形式的不同相应地调整教学内容和教学活动，而作为学员也要调整学习心态和学习方法，这样才能更好地适应新形式。
当根据知识的成熟度和学员的成熟度进行了象限的选择后，在象限内如何选择合适的赋能形式，就需要企业人才发展部门根据赋能内容的特点和课堂设计何种教学活动来决定是否采用数字化赋能-在线培养。
①适合在线赋能课程的特点ⅰ内容方面：纯知识类的课程；或者操作起来复杂程度较小、风险较低且容易测试的技能类的课程。
ⅱ形式方面：课程中设计的教学活动可以通过现有在线直播平台功能实现。
②不适合在线赋能课程的特点ⅰ内容方面：复杂程度较高，具有一定的操作风险的技能类课程。
ⅱ形式方面：需要运用大量在线直播平台无法实现的教学方式的技能类课程，如需要通过大量的团队共创和情景演练（一对一，一对多）才能获得的技能。
（2）传统赋能形式+数字化赋能形式相结合的实际案例展示为了便于大家能够更好地理解现代企业在实际人员培养过程中如何将传统赋能方式和数字化赋能方式做结合，接下来就以一个实际案例来进行展示。
①项目名称：CSWL公司新人岗前训②面向学员：通过面试但暂未办理入职的电话销售人员③项目背景：基于集团组织提效的战略目标，改变原有单一线下培训模式，实现线上轻量化运营；同时以区域为单位多个城市统一开展新人训，可以有效利用师资力量，极大提升培训效率。
④运营方式：以区域为单位实行班主任制，每一期由一位班主任全权负责，班主任由区域内部培训老师轮值；每周二开班，原则上每周仅开一期班。
⑤培养周期：三天
⑥授课内容：共计 13 门课程，其中企业文化1 门、企业规章制度 1 门、系统使用规则 2 门、售卖产品相关课程 7 门、销售技巧 1门、职业发展路径1 门。
⑦赋能形式：线上视频授课+在岗实践学习+线下师徒带教ⅰ线上视频授课：每个城市配备一台新人岗前培训专用电脑，通过在线视频会议连接讲师和学员。线上赋能方式支持讲师在线授课以及讲师与学员的在线互动。
ⅱ在岗实践学习：新人通过完成新人任务卡（任务卡为闯关制，包含了解团队-电销体验-熟悉行业-模拟对练-CRM实战-综合测试共计6个关卡），熟悉岗位的基本工作模式和关键任务动作。
ⅲ线下师徒带教：每位新人配备一名师傅，由师傅在培训期内完成对徒弟以下内容的安排和技能的带教。
A.团队融入（举行团队对新人的欢迎会并邀请新人进入部门群聊；指导新人下载工作所需的软件等） B.新人关怀（带领新人中午一起就餐） C.职场初见（带领新人参观公司并且进行文化墙公司大事记的介绍）
D.知识启蒙（在新人完成任务卡过程中给予支持和指导，助力其顺利通关）
E.工作基础技能的实操带教等
⑧实施情况
2019 年 3月份共计4 个城市先行开办试点，2019 年 4 月份全国 27 家分公司全部完成模式切换。2019 年 4 月至 11 月通过此种形式共完成了2866 人的培养。12月为年终盘点停止招聘，不开展新人岗前培训。
⑨数据结果
通过对于参培人员培训期结束入职率的分析（入职率= 入职人数 /参培人数；参训学员未主动流失，且考核合格方可办理入职），仅在全国切换的前2 个月（2019 年 4 月 -2019 年 5 月）人员入职率低于 2018年纯线下培养模式下的入职率数据，后续月份入职率均高于2018年。由此可见选择数字化赋能和企业员工培养效果的下降并无直接关系，反而多种赋能方式结合实现的多元化培养可以在一定程度上提升人员留存率。
三、未来展望与小结
随着第五代移动通信技术 (5th generation mobile networks， 5G)、虚拟现实技术 （Virtual Reality，VR）、人工智能(Artificial Intelligence，AI)、增强现实技术（Augmented Reality，AR）等技术的发展，数字化赋能在未来将会有更多的可能性，内容的呈现形式也不再局限于文本、视频、音频；结合现在在线办公概念的深入人心和普及，传统赋能方式也可以在新技术的支持下焕发出新的生机。
与此同时，对于授课讲师在线化授课相关的知识赋能、技能赋能迫在眉睫，讲师在课程设计方面也需要进行深入的思考。这就要求企业对于新模式下的内部讲师建立起讲师培养、讲师管理、讲师评价等一系列举措，才能保障企业内部员工培养的体系化和有效性。在此企业还有非常大的提升空间。
参考文献：
王琦，汪凡淙，马瑄蔚，Abdelwahed Elsafi.移动学习时代的学习变革———访阿萨巴斯卡大学移动学习专家默罕默.现代远距离教育，2018,3:100.