组织提升篇

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陈春花:管理只对绩效负责 现象一:功劳与苦劳

我们常听到这样的说法: “虽然没有功劳,但是我也有苦劳。”“我流汗的时候,企业里还没有你呢!”所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得到肯定,组织里熬年头的人得到重用。换句话说,人们常常以苦为乐,认为付出就是对得起组织,但是我们都很清楚,只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效。现象二:能力与态度公司通常会表扬那个任劳任怨、每天早来晚走、加班加点的员工,却忽视一个准时上班准时下班、从不加班的员工。如果你愿意好好思考,前者的表现恰恰是能力不够的原因,而后者的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位,完成任务。关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题,如果我们不能够正确对待能力和态度的关系,久而久之会导致大家关心态度,而不愿意真正地用能力说话。可是,只有能力才会产生绩效,态度必须转化为能力才会产生绩效。现象三:才干与品德 我们并不是总能遇到德才兼备的人,因此80%左右的人选 了品德优先。但是我们必须知道,才干产生绩效,品德需要转化为才干才会产生绩效。从这个意义上讲,我会更加注重才干的评价。如果一个人能力很强,但是品德极坏,不是会对组织和社会造成极大的伤害吗?我同意这个说法,但是我们需要澄清一个非常重要的观点:人都会犯错误,所以我们不能够在品德上下赌注,管理所要做的就是让人没有机会犯错。然而,很多领导者没有认识到这是管理上的问题,却认为是个人品德教育不够所致。请注意,在两种情况下必须强调以德为先。第一种情况,是招聘人员的时候,需要首先考量这个人的品德,关注他的价值取向;第二种情况,是提拔人员的时候,因为这个时候能力不是最重要的,最重要的是他能否带领大家走在正确的路上。可惜的是,管理者通常做反了。 摘编自《管理的常识》陈春花

该淘汰组织结构图了!

多数组织都有组织结构图,老板位于顶部,下属按职位高低和上下级关系降次分布其下。我问过几个人事主管,他们中有一半认为组织结构图是一种让人不自在的束缚,人们讨厌遵循它规定的责任义务,会妨碍同事更轻松自如地交往。而另外一半的HR却说,组织结构图明确了公司业务是如何运 作的,是很重要的一个工具,说明团队成员的角色和身份,提供了重要的“背景信息”。在以往的工作模式中,信息总是通过固定渠道传递,从你上司的上司,下达到你的上司,再到你,如此反复。而现在并不需要这样,许多组织结构图中,令人生畏的“用虚线表示的上下级关系”已经说明事情绝不像图表显示的那么简单。当员工见到组织结构图上那些职位比他们高的人能力不济时,他们是多么沮丧。斯坦福大学商学院建议采用一种维恩图式(显示元素集合重叠区域的图示)的图表,在上面即使团队的基层成员也有控制的子集,重要的是他们在一些领域可以自己拿主意。团队成员可以通过声明自己最擅长什么来界定自主决策领域。来自同事们的压力会防止他们有意夸大自身的技能,而了解同事们的专业技能会令团队的整体表现愈加出彩。被委任的领导者也需要更加低调,表现得像动物园中的河马,能够一直潜在水下,只露出双眼关注团队,只有在需要行使全部职权时才现身。当下,一成不变的组织结构图已逐渐丧失效力。即使那些认同组织结构图的HR主管们也指出,年轻职员们并不怎么在乎那种僵化的等级关系,现在的年轻人很乐意越过那些过时的渠道,向高级合伙人或者部门主管献计献策。这提醒我们,不管我们喜欢与否,变革的

就算不喜欢iPhoneX,也要学苹果的公关套路

1.化繁为简。如果你对苹果公司公关部门的任何一篇新闻稿进行阅读水平检测,那么它很可能会被判定为“4年级学生或以下”水平。任何一点行业术语、陈词滥调或是技术类的复杂词汇都会被删除。沟通内容越简单,就能接触到越多受众。2.珍惜记者的时间。只有在发布最重要的产品或是公司发展进入里程碑的时候,才会举行产品发布会或新闻记者会。这样一来,当你主动联系记者的时候,他们一定会知道有重要的事情要发布。记住,不要把新闻稿批量发送。3.少说多做。在对高层采访或是进行产品评估前,苹果公司会确保每位记者、意见领袖或是分析师都有第一手的产品介绍。后续跟进,了解他们是否还有其他问题,尝试了解他们的报道角度,并给出建议与反馈。如果新闻内容有所偏离,也会竭力纠正报道方向。需要切记的是,一旦吸引了记者的兴趣,就要克制而有礼地后续跟进,千万不要纠缠不休。4.保持专注。作为企业公 关,你要努力成为所处行业的专家。一旦确定想要传达的核心信息,就要坚持下去,别让你的社交媒体总是被无关紧要的信息淹没。如果外界的请求与公司的使命无关,就会被礼貌地拒绝。5.优先考虑意见领袖。苹果公司没有很长的媒体清单,只专注于一部分记者,通过控制媒体数量,工作内容变得更加可控。往往都是在这些记者发布了报道后,苹果公司才会联系地方记者和商业合作方。另外,还要将同事或是行业伙伴对于稿件的评价反馈给记者。当你有重大信息需要宣布的时候,也要考虑给这些记者一个独家角度。并非所有公关团队都有拒绝邀请和挑选合作记者的自由,但是这些经验十分重要。 摘编自 《哈佛商业评论》Cameron Craig

没有CEO的公司还能正常运作吗?

Crisp,这个有着40名员工的瑞典软件咨询企业尝试了很多种不同的组织结构,而他们最终还是以投票的方式选出了无领导的方式。该公司一名管理者说: “开始的时候我们只是想‘如果没有CEO了,公司将会是怎样一副景象?’后来,我们罗列了CEO所要做的工作,员工们认为CEO的职责很多都与 董事会重合,而且有些事情和责任完全可以分摊到员工们的身上。所以,我们大胆地作了这个决定——取消CEO。”增强主动性意味着更大的责任。Crisp每年都会召开一到两次为期四天的全员大会,在会上大家会针对影响全体员工的决议进行讨论,比如像办公地点迁址。除此之外,Crisp积极鼓励员工采取主动性,在决策制定和工作安排上有自己的想法。当然,公司出于法律要求保留了董事会,在一些重大事情上协助作出最终决策,当有些事情比较棘手的时候,董事会也会介入处理。Cr isp的企业结构顾问Henrik Kniberg认为,在决策制定和日常工作中不用事事都请示领导会大大提升工作效率,也会有效加快一些流程复杂的项目进程。这样的工作方式更为流畅——如果你认为这样的处理方式可行,那你就按照自己的方式推进。此时,沟通就变得更加重要。这种方式只是增强了员工的主动性,但是他们同时要为自己的工作担负更重的责任。塑造民主。如果其他员工对某个人的决定不支持怎么办?“这也是很正常的,无论是在家庭、公司还是任何一个集体里,都有可能出现意见不一的时候。在这种情况下我们会进行讨论,决策的

制定者会从各个角度阐述自己的观点,说不定他的一番解说会赢得大家的认可和支持;或者是其他人的意见补充了他不成熟的看法。”总之,Crisp希望通过这种民主的方式逐渐塑造出属于公司的独特基因。这样激进的尝试显然并不都是皆大欢喜,但扁平化的管理模式是趋势,而且这种趋势在各类小型初创企业尤为明显。 摘编自 微信公众号好贷金牌顾问李梓晗

主要障碍已不再是组织结构图,而往往是其中的人们。摘编自 FT中文网安德鲁 希尔

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