Cazatalentos digital
La inteligencia artificial está cambiando los procesos de selección de recursos humanos. En muchas empresas ahora son robots los que convocan, eligen y deciden quiénes ocupan los puestos de trabajo.
Si usted tiene pensado postularse a una convocatoria en Unilever, prepárese para jugar un rato. Le mandarán un link y usted, desde su computador, puede ingresar a una serie de juegos digitales, una mezcla de un libro de pasatiempos y un examen psicotécnico de los que piden para sacar el pase. En pantalla le aparecerá un globo que tendrá que llenar con la mayor cantidad de agua que pueda sin que explote. Vaya con cuidado, que están analizando cada movimiento que haga con el cursor. Pero tampoco vaya a demorarse demasiado; de eso depende su futuro cargo. El software de inteligencia artificial (IA) de Pymetrics, la start up que diseña estos juegos de selección de personal, analiza los aciertos, los clics, los movimientos del cursor y el tiempo que se demora en responder para determinar competencias como la creatividad en la resolución de problemas, la tolerancia a la frustración y la perseverancia. Luego de doce juegos diferentes, le entregará su resultado: su perfil profesional, los empleos que mejor le cuadran y, más importante aún, si está hecho para el cargo al que está postulándose. Gracias a esta tecnología, Unilever redujo 75% su tiempo de contratación, 25% los costos, duplicando el número de candidatos que pasan la primera etapa de selección y, según la página de Pymetrics, asegurando mayor diversidad étnica y de género en sus nuevos empleados. Y no es solo Unilever. Tesla, Accenture, Linkedin, Sutherland, entre otras grandes multinacionales, también lo están usando. Según el informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2018 de Deloitte, 38% de las compañías en el mundo ya usa IA en recursos humanos y 62% espera hacerlo a mediano plazo. De hecho, según la analista multinacional, ese es uno de los seis factores
comunes que definen a las empresas con mejor talento humano. Y es que 45% de los empleadores a nivel mundial no encuentran las habilidades que requieren en el mercado laboral, según un estudio de Manpowergroup de este año. A un lado del espectro, eso significa un llamado a reformar la enseñanza, como explicó Semana Educación en la edición 39, sobre la cuarta revolución industrial. Pero, al otro, significa un cambio tecnológico para mejorar los procesos de selección de personal. El título profesional se hace menos relevante conforme las competencias socioemocionales y los saberes no formales (cada vez más fácilmente medibles gracias a la tecnología) ganan importancia para las empresas. Algunas como Google y Tesla ya han dicho que no exigen, o poco les importa, el cartón universitario. LLEGÓ LA IA A RECURSOS HUMANOS Pymetrics es solo una de las muchas herramientas de IA para recursos humanos. Hirevue, por ejemplo (que también usa Unilever en una segunda etapa), entrevista por video a los candidatos y analiza sus respuestas, sus gestos faciales y su expresión oral. Estos tienen intentos ilimitados para grabarse y responder las preguntas que decida el entrevistador, pero por lo general dura unos 25 minutos. Ahí determina los mejores candidatos y hace un filtro paraa los encargados de recursos humanos. Hasta entonces, la selección la hace un software sin la intervención de ninguna persona. Otro programa, Talenya, ficha candidatos que ni siquiera están buscando trabajo. Primero hace un recorrido por Linkedin y las redes sociales (Facebook, Twitter, Instagram). Luego, busca profesionales en cargos y competencias afines a la vacante. Finalmente, identifica quiénes tienen una “alta probabilidad” de querer un cambio de empleo (si han entrado a una aplicación de empleo, como Indeed. com o Glassdoor, o incluso si han visto artículos de prensa en páginas que vendan esa información a terceros) y los contactan por medio de mensajes o correos. Chatbots de reclutamiento como Ari, de Textrecruit; Mya, de Hiremya. com; u Olivia, de Paradox.ai, existen con ese mismo fin. Algunos empiezan la conversación en cuanto una persona expresa su interés en una vacante, incluso antes de aplicar. Otros lo hacen cuando el candidato entra en el proceso de selección para aclarar dudas y empezar a definir sus intereses. En cualquier caso, ‘presionan’ a los interesados con recordatorios constantes. A eso ha llegado la brecha de talento humano: cada vez son más las empresas que buscan, insisten y compiten por los profesionales mejor cualificados. Ahora, este tipo de herramientas no está libre de problemas. En 2014, el gigante del comercio electrónico, Amazon, comenzó un software de IA para recursos humanos. Recogía los datos de los procesos de selección de los últimos diez años de la compañía y aprendía esa información para elegir las mejores hojas de vida de los cientos de aplicantes que llegaban a diario. Pero, dada la fuerte brecha de género que había en la industria tecnológica, el algoritmo aprendió a ‘penalizar’ las hojas de vida que contenían la palabra “mujer”. También hay críticas sobre la efectividad de análisis del algoritmo. Lu Chen, estudiante de la Universidad de Boston, realizó el proceso de ingreso para una pasantía en Unilever el año pasado, pero no obtuvo el puntaje deseado. “Después de hacer las pruebas de Pymetrics, los resultados me dijeron que debía dedicarme a las finanzas o a la inversión de capital de riesgo. Ni siquiera sé qué es eso. Yo estudio Ciencias y en STEM solo obtuve un 17% de afinidad”, dijo en un foro online. Aún así, el uso de estas herramientas está en aumento por la reducción de costos y tiempos. Y en ese sentido, apunta Ximena Cárdenas, managing director de la marca de talento ejecutivo de Manpowergroup Colombia, “será muy valioso para la futura fuerza laboral trabajar en habilidades como la comunicación, de tal manera que sepan proporcionar información sobre sus habilidades personales y profesionales en la hoja de vida, redes profesionales e incluso redes sociales. Las capacidades para navegar en esta nueva realidad digital serán un diferenciador clave en la búsqueda de empleo”.
“Será muy valioso para la futura fuerza laboral trabajar en habilidades como la comunicación; que sepan proporcionar información sobre sus capacidades personales y profesionales”.