La comunidad Lgbti+ es la más preparada, pero a la que menos se contrata en Colombia
Hablamos con Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes Lgbt+ para conocer por qué las empresas aún no contratan masivamente a personas de la comunidad
Ayer se conmemoró el Día Internacional del Orgullo Lgbti+ en el mundo, una fecha que muestra las luchas por los derechos de la comunidad, incluidas las barreras de acceso a la sociedad.
Dentro de estos obstáculos está la dificultad para conseguir empleo, como lo demuestran las estadísticas del Dane, realizadas en la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH).
Según la entidad, entre mayo de 2021 y abril de 2022, el 72,9% de la comunidad estaba dispuesto a trabajar. Sin embargo, las tasas de desempleo alcanzan el 17%. Cuatro puntos porcentuales más, frente a quienes no pertenecen a este grupo.
Sin embargo, el problema no parece ser la falta de educación, pues la encuesta Pulso Social mostró que entre enero y mayo de 2022, de las personas encuestadas, el 24,4% es profesional o tiene un posgrado y pertenece a la comunidad Lgbti+, mientras que de quienes no hacen parte de este grupo, solo alrededor del 22% cuenta con este nivel de estudio.
Para entender más este panorama y conocer cuáles son esos impedimentos para acceder a un empleo formal sin razón de su orientación sexual o género, PUBLIMETRO habló con Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes Lgbt+ Colombia.
Esta institución privada nació en 2012 como una iniciativa dirigida a fortalecer y empoderar económica y socialmente a la comunidad Lgbti+ del país. Además, realiza un acompañamiento a 160 empresas afiliadas para que consoliden sus estrategias de diversidad e inclusión. De estas, la mitad cuenta con el sello friendly biz, que las acredita como espacios libres de discriminación.
¿Cómo es el futuro laboral para las personas Lgbti+ en el país?
Los datos, que fueron entregados recientemente por el Dane, muestran la necesidad de seguir trabajando en programas de empleo incluyente o de entornos laborales libres de discriminación.
Frente a esto, se sigue afirmando un indicador complejo que hay respecto a la empleabilidad trans, en el que, aproximadamente, solo cuatro de cada 100 personas trans tienen un contrato laboral formal. Esta estadística es bastante importante, porque lo que quiere decir es que si bien en el país hay mucha informalidad laboral, en audiencias microsegmentadas como las personas trans, esto es muchísimo más alto.
Es decir, no hay oportunidades de empleo concretas que garanticen sus derechos en materia de seguridad social o de contribución a sus prestaciones sociales, entre ellas, la cotización a pensión, que puede ser la única forma de garantía y estabilidad a largo plazo.
¿Y por qué no hay una vinculación formal a los espacios laborales?
Hay dos causas principales para entender por qué la estadística de empleo formal en personas trans es tan baja. La primera es porque muchos han tenido que interrumpir su ciclo de educación desde tempranas edades por manifestar que tienen una identidad de género diversa. Por ende, el desarrollo de competencias y habilidades laborales se ve truncado. Entonces, sistemáticamente, la forma de exclusión social que viven las personas trans revictimiza su condición, no solamente de persona diversa, sino de talento con habilidades y competencias para acceder a un puesto de trabajo.
Y a eso le sumas una segunda causa, y es que existe todavía, en muchas mipymes, una desinformación sistemática que llena de prejuicios, juicios de valor y sesgos inconscientes, a la hora de atraer y reclutar talento diverso en las organizaciones.
¿Entonces podríamos concluir que las personas trans son las más vulnerables dentro de la comunidad Lgbti+, al momento de conseguir empleo?
Definitivamente. Dentro de toda la diversidad sexual, los hombres y mujeres trans son quienes presentan mayor vulnerabilidad para el acceso y la retención del empleo formal durante sus vidas.
¿Cuáles son las barreras con las que se encuentran las personas de la comunidad al momento de pedir empleo?
Hay tres principalmente que hemos identificado como bloqueo al acceso formal.
1. Si la diversidad sexual de la persona es muy evidente, bien sea por su foto o porque hay un estudio de sus redes sociales (una práctica muy común en los procesos de selección), en el proceso de recepción de hojas de vida, inmediatamente son excluidas.
2. Específicamente a hombres gays y mujeres trans, se les está exigiendo libreta militar para aplicar a los procesos de selección y posterior contratación laboral.
Sin embargo, esto ha venido cambiando sistemáticamente, desde que la Corte Constitucional aprobó vía sentencia (T099/15), un mecanismo que exime el requerimiento de libreta militar para mujeres trans.
3. Cuando la diversidad sexual de la persona no es del todo manifiesta, pero hay dudas, en el paquete de exámenes médicos les mandan a realizar específicamente pruebas de VIH, que no se le está exigiendo a otras personas que no hacen parte de la comunidad.
Y peor aún, si el examen serológico resulta positivo, inmediatamente es filtrada en el proceso de selección. Aunque la ley cobija esta situación, es absolutamente común que en muchos lugares sigan practicando este tipo de acciones, aún estando por fuera de la normativa.
Si tenemos tasas de desempleo altas y no están vinculadas formalmente, ¿en que se están desempeñando las personas Lgbti+?
No hay una estadística demográfica en cuanto a cantidad poblacional. Lo que sí tenemos muy identificado es que una de las principales actividades económicas informales, sobre todo posterior a la pandemia, es en la industria de la gastronomía; de la belleza y la estética, así como los servicios alrededor de ella, e incluso al servicio doméstico.
Estas tres fuentes de ingreso coinciden con las altas tasas de informalidad. Es decir, en el caso de servicios generales, no todas las personas llegan a compañías para desde allí prestar esta labor. Entonces la relación entre empleador y jefe se hace netamente verbal.
Y quienes sí cuentan con un contrato formal, ¿en qué sector están más presentes?
En servicios asistenciales o de limpieza, a los que para acceder acuden a empresas temporales de empleo. Y el sector líder, en volumen de formalidad, son los call center.
Allí están reclutando mucho talento diverso que está pudiendo acceder a un empleo formal, en entornos que también ya empiezan a ser libres de discriminación. Sin embargo, una barrera para nuestra población es el bilingüismo. Una limitante de competencias y no de acceso.
Cuándo ocurre alguna situación de discriminación en el espacio laboral, ¿han visto una ruta segura para denunciar?
Muchos de los casos de discriminación en los entornos laborales para procesos de selección o dentro de la empresa no llegan porque los canales de denuncia internos y externos no estaban formalizados.
Desde 2016 hasta mayo de 2022, hemos podido tramitar un poco más de 200 denuncias de malas prácticas en diferentes empresas, (inclusive que son afiliadas a la Cámara) bien sea en su proceso de reclutamiento, de promoción a vacantes de mayor rango, o de despidos injustificados en casos de diversidad sexual.
El mensaje es claro: hasta que no elevemos la visibilidad de estos canales y la gente no se sienta más cómoda en denunciar, no vamos a poder erradicar la discriminación laboral.
“Si llegamos a zonas más pequeñas del país, vamos a poder tener una economía con un entorno laboral mucho más incluyente con la diferencia”