Qué hacer si su empleado tiene más brillo
Evite conflictos basados en percepciones y más bien intente sacar provecho de la situación
Muchos líderes excepcionales dicen que el secreto del éxito consiste en contratar personas cuyos talentos superen a los suyos. Integrantes inteligentes, habilidosos, audaces y ambiciosos pueden ayudarlo a impulsar resultados empresariales. Sin embargo, ¿qué pasa si sus empleados brillan más que usted?
Quizá uno de sus subordinados directos pasa más tiempo auto-promoviéndose que entregando un trabajo que alcance lo que usted espera, u otro tiene una gran presencia en redes sociales y dentro de los círculos de la industria, pero parece tomar todo el crédito por el trabajo que lograron usted y su equipo. No quiere callarlos y verse inseguro, y usted sabe que brindarles autonomía los empodera. Sin embargo, también debería poner primero los intereses del equipo, no los individuales.
Si los esfuerzos de alguien para avanzar en su propia carrera distraen a la persona de su trabajo, como su jefe usted se arriesga a reducir sus propias oportunidades de avance y su credibilidad. He aquí cinco formas de manejar a los empleados que están brillando más que usted, sin ahogar sus ambiciones o perder el poder para dirigirlos.
Evalúe si la autopromoción afecta el desempeño
Un subordinado directo que busca brillar más que el jefe podría hacerlo destacándose en su trabajo. Sin embargo, en algunos casos usted podría tener a alguien que se está promoviendo activamente a sí mismo mientras que tiene un desempeño deficiente. Cuando esto sucede, es importante recordarle a la persona acerca de los requisitos del trabajo. Usted podría decir, “Está construyendo muy bien su marca, pero en el núcleo de una gran marca está una excelente reputación de alto desempeño. Basándome en los resultados recientes, estoy preocupado. Ser un líder en nuestro departamento significa desarrollar las capacidades de su grupo, colaborar con sus pares y ser responsable de cumplir los planes establecidos. Quiero asegurarme de que esas sean sus principales prioridades.”
Al ayudar a alguien a percibir el valor de mostrar su valía por medio de muy buenos resultados de equipo –y no sólo de relaciones personales– mantendrá su respeto sin limitarlos.
Maneje las incertidumbres con objetividad
Cuando observa que un empleado se gana el favor de los auditorios a los que usted debería estar influenciando, es natural experimentar inseguridad e incertidumbre personal, pero debe mantener la confianza cuando evalúe cómo responder.
Una de mis clientes, vicepresidenta en una gran empresa, manejaba a un experimentado director con una gran red de contactos y que también había sido entrevistado para el rol de VP. Después de que ella se convirtió en su jefa, él comenzó a fallar en las fechas de entregas y no estaba disponible para entrenar su equipo, pero encontraba tiempo para hablar sobre estrategias de recursos humanos en conferencias nacionales. También ofrecía entrevistas a publicaciones de alto nivel dentro de la industria, creando la percepción de que él, y no su jefa, era el ejecutivo a cargo.
La VP se sentía insultada, pero en privado dudaba de su credibilidad como jefa, ya que él tenía más experiencia e influencia que
En ocasiones podría sentir presión para competir con empleados de alto desempeño. Hacerlo podría afectarlo.
ella en ciertas áreas. Sin embargo, era vital para su reputación como líder el que fuera objetiva y no vengativa. Ella necesitaba recordar que su trabajo no consistía en comparar su experiencia con la de sus subordinados directos. Como su líder, ella tenía el deber de demandarles un buen desempeño y señalarles cuando no cumplían con las expectativas.
Consistencia al enfrentar comportamientos de excesivo interés personal
Estos días muchas compañías exitosas favorecen un menor control directivo y empoderan a los empleados como una forma de motivarlos y retenerlos. Como resultado, muchos líderes son inconsistentes con la forma en que toleran las actividades autopromocionales de sus empleados.
Si alguien toma la autonomía que usted le brinda como un permiso para opacarlo, es esencial ser consistente en su retroalimentación, de forma que entiendan el mensaje. Tome tiempo para definir los límites que quiere establecer para que los empleados respeten su puesto como el jefe. Para fortalecer la confianza y la responsabilidad, resístase a cambiar esas fronteras.
No se deje arrastrar a una competencia
En ocasiones podría sentir presión para competir con empleados de alto desempeño. Hacerlo podría afectarlo.
La competencia con los colegas puede ser productiva cuando surge de una intención positiva y compartida. Sin embargo, cuando los colegas compiten con base en su ansiedad personal, pueden perder de vista las prioridades del equipo, saboteándose a sí mismos y al resto del grupo.
Aprenda de la audacia de su subordinado directo
Aunque no es placentero que su subordinado directo lo opaque, considere si hay algo que usted pudiera aprender de su desempeño. Pruebe diciéndole a su subordinado: “Te has vuelto muy exitoso para representar a nuestra compañía en redes sociales y en el circuito de conferencias. Quiero aprender cómo poner mi nombre allá afuera. ¿Puedo pedirte consejo sobre cómo iniciar?”
El empleado podría estar contento de ayudarlo, y su gesto envía una señal de que tienen intereses compartidos, lo que también eleva la confianza. De hecho, cuando hay una percepción de similaridad, las personas desarrollan una mayor afiliación entre sí.
Para alcanzar metas audaces, necesita en su equipo empleados talentosos, ambiciosos y decididos. Sin embargo, cuando un subordinado directo está tratando de opacarlo y en el proceso le falta el respeto a su liderazgo, reafírmese como el jefe sin ahogar las ambiciones de sus trabajadores.