Los detalles de la condonación con la CCSS
El pasado 2 de mayo se publicó en la Gaceta, la Ley 10.232 de Autorización y Condonación para la Formalización y Recaudación de las Cargas Sociales, que autoriza a la Caja a condonar (a perdonar) los intereses, multas y recargos que los trabajadores independientes y los patronos adeuden, como consecuencia del no pago de las cuotas al Seguro de Enfermedad y Maternidad (SEM) y del Régimen de Invalidez, Vejez y Muerte (IVM).
No obstante, la entrada en vigencia de esta ley quedó sujeta a que la Caja Costarricense del Seguro Social (CCSS) procediera a realizar los ajustes en su sistema de información y, sobre todo, emitiera el reglamento respectivo.
Para tales efectos, el legislador le concedió a la Administración el plazo de 3 meses.
Finalmente, el 14 de diciembre de 2022, (5 meses después de la fecha otorgada) la junta directiva de la CCSS publicó en La Gaceta el Reglamento 9.298, que viene a establecer los lineamientos necesarios para condonar las multas, recargos e intereses.
En consecuencia, es a partir de este momento que la Ley N° 10.232 entra en vigor y por tanto se hace posible la solicitud de condonación.
De acuerdo con el reglamento, dicha condonación aplica para trabajadores independientes y patronos (persona física o jurídica), así sea que el cobro se encuentre en sede administrativa, en cobro judicial, o incluso si ya existe un convenio de pago.
El plazo para acogerse a la condonación es de 12 meses a partir de la entrada en vigencia del reglamento, es decir, habría tiempo para presentar la solicitud, del 14 de diciembre de 2022 al 14 de diciembre de 2023.
Siendo que el perdón de estos adeudos no opera de forma automática, ni de oficio, es necesario que los trabajadores independientes y patronos interesados presenten la solicitud de condonación ante la Institución. Para tales fines, la CCSS ha puesto a disposición, en su página web, el formulario que debe ser completado.
Este formulario puede ser remitido al correo electrónico: cobros@ccss.sa.cr, o bien, entregarse en las plataformas de cobro de la CCSS.
Un requisito imprescindible para la condonación de intereses, multas y recargos (montos accesorios), es que se realice el pago total del monto principal adeudado, es decir las cuotas del SEM e IVM.
Dicho pago se puede efectuar de dos maneras: al contado (efectivo, transferencia bancaria, etc.) o por convenio de pago.
El convenio de pago se otorga por un plazo máximo de 60 meses (5 años) y con una tasa de interés igual a la tasa básica pasiva (al 2 de febrero del presente año corresponde a: 6,58 %), más un punto porcentual, siempre y cuando el resultado de dicho cálculo no sea inferior a la tasa de inflación interanual, en cuyo caso se aplicaría este último indicador.
Como era de esperarse, la CCSS, aprovechando de su potestad reglamentaria, amplía, e incluso reforma (de manera arbitraria e ilegal) el contenido de la Ley 10.232, en perjuicio de los eventuales beneficiarios de esta normativa.
Un ejemplo manifiesto de lo anterior, es el artículo 7 del reglamento en cuanto a los periodos sujetos a condonación.
La Ley previó en su artículo 6 que la condonación para los patronos comprendería los adeudos pendientes que superaran un año de antigüedad, contado a partir del momento de entrada en vigencia de la ley. Sin embargo, dicho año de antigüedad no se estableció para los trabajadores independientes, pudiendo estos condonar los montos accesorios hasta el 14 de diciembre de 2023.
Pues bien, la Junta Directiva decidió por medio del reglamento reformar la ley, al establecer en el numeral 7, que la condonación se aplicara a las multas, recargos e intereses adeudados por ptronos y trabajadores independientes que superen un año de antigüedad, contado a partir de la entrada en vigor del reglamento, o sea, anteriores al 14 de diciembre de 2021.
El reglamento exceptúa de la condonación las facturas de servicios médicos, facturas por prestación y beneficios otorgados a los trabajadores y beneficiarios que no fueron asegurados oportunamente, aquellos que laboren con patronos en estado de morosidad, o bien, trabajadores independientes que fueron facturados según artículo 44 inciso c) de Ley Constitutiva de la CCSS. Asimismo, se exceptúan los gastos administrativos, costas procesales y honorarios derivados de procesos judiciales, aportes e intereses derivados de la Ley de Protección al Trabajador, así como facturas de tipo asegurado voluntario/ asegurado migrante.
Limitaciones que no están expresamente en la ley
A modo de conclusión, debe advertirse que, la condonación, si bien es cierto, en principio, podría resultar beneficiosa, no siempre será la mejor opción para un patrono o trabajador independiente con deudas ante la Caja. Incluso en determinadas circunstancias resultaría hasta desfavorable.
Actualmente, la Asamblea Legislativa conoce de dos proyectos de ley (N° 21.434 y 23.107) que tienen como propósito disminuir el plazo de prescripción de la acción de la Caja para cobrar las cuotas de la Seguridad Social. De aprobarse alguna de estas iniciativas, el plazo de prescripción pasaría de 10 a 4 años.
Sin embargo, quienes se hayan acogido a la condonación no podrían aprovechar la prescripción cuatrienal, puesto que, conforme al artículo 851 y 876 del Código Civil, con el pago efectuado al principal, habrían renunciado, o bien, interrumpido la prescripción.
Otro ejemplo de las eventuales consecuencias desfavorables de la condonación sería el caso de los cobros en sede administrativa o judicial, en los que la totalidad o una gran parte de la deuda se encuentra prescrita (por superar los 10 años). En dicho supuesto, lo correspondiente sería interponer la excepción de prescripción, y no solicitar la condonación, en la medida que se estaría renunciando a la primera.
Por consiguiente, cada patrono y trabajador independiente debe valorar su caso en concreto para determinar que le resulta más conveniente.
De cualquier manera, el reglamento para la condonación ya está vigente.
Un requisito imprescindible para la condonación de intereses, multas y recargos (montos accesorios), es que se realice el pago total del monto principal adeudado, entiéndase las cuotas del SEM e IVM.
*El autor es abogado especialista en derecho Administrativo y Regulación Económica, socio del bufete Legalitét Abogados.
Sin duda alguna, nos encontramos en una época de dinamismo laboral. Ya la gran mayoría de individuos superaron la extrema precaución ligada a la incertidumbre que trajo consigo la pandemia. Las ofertas de empleo han vuelto a resurgir y la reactivación de la economía es una realidad. Por su parte, las personas trabajadoras están dispuestas a valorar otras opciones laborales.
Panorama actual
Anualmente, EY aplica la encuesta EY Work Reimagined Survey, en la cual se entrevistan a más de 17.000 empleados alrededor de 22 países, para identificar las principales áreas en las que los empleadores deben centrar su atención en el año por venir. Durante 2022, los resultados de la encuesta reflejaron que el 43% de los empleados entrevistados indican que es probable que cambien de empleo durante los próximos 12 meses. Asimismo, el 69% de los patronos señalan que la rotación de empleados ha crecido en los últimos 12 meses.
Lo anterior es un reflejo del gran reto que tienen por delante los patronos para lograr la retención de su talento humano durante el 2023. La constante rotación del personal genera costos muy altos para la continuidad de los negocios, el ambiente de trabajo, la cultura de la organización y la constante capacitación y entrenamiento para los nuevos ingresos.
Por lo tanto, resulta primordial que los empleadores deben fijar métodos de evaluación periódica, así como claros indicadores de desempeño, por medio de los cuales puedan identificar al talento clave y los principales puntos de mejora de la organización.
Por otra parte, la demanda de talento ya no se limita solo al mercado local. La opción de prestar servicios en favor de una compañía que tiene domicilio en otro país constituye una realidad del mercado laboral actual y los patronos deben prepararse para competir en esas ligas.
¿Cómo retener el talento?
La remuneración no constituye el único aspecto a valorar para aceptar una oferta laboral o permanecer en un empleo, mucho menos para miembros de las generaciones más jóvenes.
Las ofertas requieren mayor grado de creatividad; se debe valorar el otorgamiento de beneficios adicionales. Asimismo, sobre todo, los patronos deben lograr que las personas trabajadoras entiendan el propósito de sus funciones y tengan un sentido de pertenencia dentro de la organización. La cultura organizativa y el enfoque en políticas de diversidad, equidad e inclusión son primordiales para que los empleados se sientan orgullosos de la institución para la cual laboran.
En ese sentido, vale recordar que el Código de Trabajo fija los derechos mínimos que se deben garantizar. Sin embargo, esto no exime a las organizaciones de generar iniciativas que los diferencie dentro del mercado laboral. Por ejemplo, se debe valorar el otorgamiento de beneficios que les permita a los empleados hacer un mejor uso del tiempo. Bajo este entendido, políticas de trabajo flexible, rotación de horarios, otorgamiento de días libres adicionales para trámites personales y beneficios de igual naturaleza cada vez resultan más atractivos para la población trabajadora.
El ofrecimiento de distintos tipos de servicios por parte de los patronos a sus empleados también influye en el personal sobre la posibilidad de mantenerse dentro de una organización, o bien, constituye un foco de atracción para nuevo talento. Servicios como facilidades de transporte y alimentación, pago de gastos de teletrabajo, asesoría en temas financieros, planes de jubilación complementarios, apoyo a proyectos de emprendimiento, búsqueda de mejora o retribuir a la comunidad en la que se encuentra situada la empresa son algunos de los beneficios más comunes.
Otro beneficio que cada vez es más frecuente de encontrarse es la entrega de un seguro médico privado y/o una póliza de vida. Por parte de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se ha determinado que en principio no se trata de un beneficio salarial, por lo que su valor no debe ser considerado para el cálculo de extremos laborales sujetos al salario.
Por otra parte, la pandemia evidenció la problemática ya existente en torno a las posibles implicaciones del estrés laboral en la salud mental, adquiriendo una gran importancia la existencia de medidas dirigidas a combatir esta situación. Este tipo de medidas van desde la facilitación de asesoría o consultoría psicológica, el fomentar o apoyar en la generación de un balance vida/trabajo, apoyo en asesoría nutricional o de ejercicio y el otorgamiento de días adicionales para la desconexión. El definir políticas que permitan al empleado desligarse de sus funciones y evitar la hiperconectividad que provocan las redes sociales y las nuevas tecnologías es clave para garantizar la salud de la fuerza de trabajo.
El personal además aprecia las oportunidades de crecimiento que pueden presentarse dentro de su organización. El ofrecimiento de becas o la presencia de programas de capacitación continua, no necesariamente ligados estrictamente a su puesto de trabajo, constituye un elemento de valor que resulta atractivo para el personal. El otorgar la posibilidad de tomar licencias para fines académicos o la entrega de credenciales en sitios de aprendizaje se torna en un plus a considerar por el personal y candidatos. Asimismo, el contar con reglas claras para el desarrollo de la carrera profesional dentro de la organización es cada vez más apreciado, pues permite a las personas planear su futuro laboral y mejorar su sentido de pertenencia.
El poner al talento humano en el centro es la receta principal para el éxito de las organizaciones. No se pueden implementar las iniciativas descritas solo por cumplir con el requisito, sin entender de previo el propósito que estas vienen a cumplir. Tampoco se deberían aplicar beneficios definidos por cada matriz sin un análisis previo del tratamiento que debe otorgárseles a nivel local. Es decir, la idea es generar un traje a la medida, acompañado de concientización y capacitación interna y de una adecuada planificación estratégica a largo plazo.
La remuneración no constituye el único aspecto a valorar para aceptar una oferta laboral o permanecer en un empleo, mucho menos para miembros de las generaciones más jóvenes.
*Los autores son especialistas en derecho laboral de la firma EY Law.