Empresas dan más días por paternidad
ACódigo de Trabajo costarricense no incluye permisos por ese motivo
El tercer hijo de Luis Hernández ingresó a cuidados intensivos al nacer, debido a una complicación respiratoria. El abogado avisó a la firma BLP sobre este imprevisto y la respuesta de su empleador fue extender su licencia de paternidad indefinidamente.
El caso es una excepción en el ambiente laboral tico, pues el Código de Trabajo detalla la obligatoriedad de la licencia de maternidad, pero excluye permisos por paternidad.
Las organizaciones públicas y privadas, que fijan un incentivo para hombres ante el nacimiento de sus hijos, asumen esta medida por su voluntad. La práctica más común es dar uno o dos días libres.
Un sondeo de La Nación encontró 25 compañías con planes y permisos que superan dicha cantidad. De estas, cuatro son costarricenses y el resto transnacionales. RVEA INFOGRAFÍA
Ademásde los días libres, estas empresas arman paquetes que pueden incluir desde regalías hasta opciones de flexibilidad laboral personalizadas y permanentes. Razones estratégicas.
Las organizaciones que sí otorgan licencias de paternidad justifican sus medidas como responsabilidades adicionales a las de un empleador promedio: van desde la necesidad de mejorar el equilibrio vida/trabajo de sus colaboradores hasta contribuir a eliminar las barreras de ingreso para las mujeres.
Johanna Fonseca, gerente de recursos humanos de IBM Costa Rica, afirmó que al ampliar las licencias de paternidad, las empresas y los gobiernos hacen una afirmación pública de que se valora el trabajo de lasmujeres y los hombres por igual.
Fabricio Soto, gerente de Accenture, aseguró que se trata de una inversión de alto retorno a corto, mediano y largo plazo.
“Apoyamos la paternidad responsable como parte de nuestra ciudadanía corporativa y reconocemos el valor humano de que tanto madre como padre estén 100% enfocados en el recién nacido”, indicó Soto.
Incentivar la crianza compartida promueve cambios en los atributos que valoran las compañías: si se promueve que los hombres asuman roles activos en el hogar, se desincentivan las prácticas de disponibilidad 24/7.
Todo esto se resume en dos objetivos: competir en el mercado de talento y crear equipos con equidad de género. ¿Cómo funciona?
Las empresas conmayor flexibilidad comparten características, entre ellas que poseen plataformas tecnológicas que permiten el trabajo remoto, organizan sus tareas por resultados y no por cumplimiento de horas, tienen indicadores de desempeño claros y fáciles de medir y tienen culturas centradas en la gente.
Estas herramientas se utilizan de acuerdo con las motivaciones de la alta dirección, y esto se evidencia en la implementación de los permisos.
BLP y la agencia turística Ecole Travel, por ejemplo, le piden a los empleados que presenten un plan de días libres y lo complementen con las opciones de flexibilidad que ofrecen.
Citrix, la firma con la licencia de mayor duración (18 sema- nas), complementa este beneficio con teletrabajo y servicios de apoyo que se extienden a las familias de los colaboradores.
Microsoft, por su parte, ve las licencias como una vía para la creación de diversidad, un componente clave en sus procesos de innovación. Esto les permite asumir los beneficioscomo parte de la inversión de la compañía en sus objetivos de negocio.
Las firmas consultadas coinciden en que los empleadosmejoran su desempeño tras recibir beneficios con impacto directo en su plan de vida. Cuando esto no sucede, lo asumen como un reto para la toma de decisiones.
“El problema no es el programa en sí, la debilidad está en el proceso de reclutamiento o en el área de administración de talento que no supo leer correctamente el coredel salario emocional de ese empleado”, dijo Jennifer Padilla, gerente administrativa de Ecole Travel.