Ravnoteža ‘posao-život’ poboljšava prod uktivnost
Mamforce standard Alat koji je razvila poduzetnica Diana Kobas Dešković već primjenjuju deseci kompanija svih
Mamforce mijenja organizacijsku kulturu i omogućava fleksibilno radno vrijeme i mjesto rada pa su stope izostanaka i fluktuacije manje, a zadovoljstvo zaposlenika veće
Mamforce standard je alat promjene organizacijske kulture i razvoja ljudi koji je Diana Kobas Dešković, direktorica konzultantske tvrtke Spona Code i predsjednica Instituta Zaposlena mama, kreirala s ciljem promocije važnosti osiguravanja radnih uvjeta za usklađenje privatnog i poslovnog života te uvjeta za razvoj karijera zaposlenih majki i žena općenito. Na razvoj organizacije Mamforce potaknulo ju je vlastito iskustvo težeg usklađenja privatnih i poslovnih obaveza nakon što je u obitelj došlo drugo dijete. Uočila je, kaže, nedostatak fleksibilnosti radnog vremena koje je izuzetno važno za zaposlene roditelje, kao i niz stereotipa vezanih uz zaposlene žene i majke.
“Ideja koju sam prvenstveno pokušala ponuditi tržištu je uvođenje više fleksibilnosti u način rada što je u tom trenutku naišlo na dosta nerazumijevanja i otpora, što me dovelo do uočavanja potrebe za promjenom kulture koja će omogućiti fleksibilno radno vrijeme i mjesto rada. Razvila sam metodu koja organizacijama pomaže uočiti što treba mijenjati, zašto i s kojim rezultatima”, objašnjava nam Kobas Dešković. Mamforce organizacije koje surađuju s njima često već kroz prvi jednogodišnji ciklus vide poboljšanja produktivnosti kroz smanjene stope izostanaka, manju fluktuaciju, veće zadovoljstvo zaposlenih, a time i angažman koji vodi boljim rezultatima. S kompanijama rade kroz dvije faze: prvo prikupljaju interne podatke, snimaju stanje i analiziraju kako bi mogli postojeće politike i kulturu organizacije usporediti s najboljim praksama i ostatkom tržišta.
“Izuzetno su nam važni podaci same kompanije koji daju jako dobar pregled stvarnog stanja, volimo ih usporediti s DNA koji nam vrlo jasno daje sliku o nama samima. Podaci i indikatori koje iz njih kreiramo su nam važan vodič za praćenje progresa nakon kreiranja akcijskog plana potreb
nog provesti kroz godinu koja slijedi. U drugoj fazi, nakon jednogodišnjeg perioda implementacije, evaluiramo postignuto temeljem čega kompanije zaslužuju napredni Mamforce standard u jednoj od kategorija – Change, Grow i Lead ovisno o stupnju razvijenosti politika i praksi upravljanja, ali i iskustva zaposlenih. Time postižemo stvarnu promjenu politika, stavova, ponašanja, odnosno mentalnog sklopa koji vodi inkluzivnijem okruženju koje uvažava različite potrebe zaposlenih vodeći računa i o potrebama poslovnih procesa”, objašnjava idejna začetnica.
Vidljiv efekt već u prvoj godini
Njihova praksa rada s raznim kompanijama pokazuje da je work-life balance moguć uz dobru organizaciju rada te međusobno razumijevanje i poštovanje različitih potreba jer, navodi kreatorica Mamforcea, svatko ima svoje privatne potrebe. “Ne smijemo upasti u zamku da se work-life balance odnosi samo na zaposlene roditelje. Danas moramo biti svjesni da sve više radimo po principu worklife integration, pogotovo u malim timovima i ne smijemo zaboraviti da i u takvom načinu rada moramo postaviti granice i ostaviti si dovoljno prostora za odmor”, napominje.
U razvoj Mamforcea uloženi su, kaže, nebrojeni sati rada na razvoju metode i promocije. Među direktnim investicijama su ona u intelektualno vlasništvo, razvoj web rješenja i marketing ukupne vrijedni oko 200.000 kuna. “Dodamo li uloženo vrijeme i znanje u razvoj i promociju uz pretpostavku vrlo konzervativne tržišne vrijednosti takvih usluga, investicija se penje na oko pola milijuna kuna. Radimo već sedmu godinu, osim Hrvatske smo otvorili i druga tržišta regije s planom daljnjeg širenja. Na drugim tržištima radimo kroz partnersku mrežu što nam se pokazao najboljim oblikom suradnje. Ove godine radimo na otvaranju novih tržišta izvan regije Češkoj, Slovačkoj, Švedskoj, Španjolskoj i Saudijskoj Arabiji. Hrvatska je malo tržište za tako specifičnu uslugu koja zahtijeva određeni stupanj razvoja poslovanja i osvještenost za raznolikost i uključenje što postavlja i ograničenja za razvoj”, kaže Diana Kobas Dešković.
U Hrvatskoj su dosad ostvarili suradnju s 25 tvrtki koje su došle do osnovnog ili naprednog Mamforce standarda, a s njih još nekoliko rade kroz tekuću godinu. Određeni broj tvrtki je s njima od početka i već su u trećem ciklusu poboljšanja. “Na njih smo posebno ponosni jer svjedočimo kontinuiranim poboljšanjima, a među njima su osim korporacija i male i srednje tvrtke. Primjeri dobre prakse su A1 i Ina kao predstavnice velikih kompanija koje se neprekidno trude poboljšati postojeće stanje te sebi i nama nameću nove izazove kako doći do što boljih rješenja. Među malim i srednjim kompanijama bih istaknula Poslovnu inteligenciju koja je kroz tri godine suradnje napravila ogromne pomake u organizacijskom smislu i razvoju željene kulture organizacije. Oni su i odličan primjer kompanija koja je uspjela u IT branši privući dovoljno žena što je jedno od područja kojim se bavimo zbog važnosti privlačenja talenata u taj važan sektor. Odlični primjeri su i Verso Altima, također informatička tvrtka te BKS banka. Interes postoji, reakcije su pozitivne, svi bi htjeli biti Mamforce kompanija, ali moram reći da dio njih odgađa odluku za uključenje kad vide da s nama neće dobiti samo certifikat nego da zaista moraju i raditi na poboljšanjima. Žao nam je kad to vidimo, jer znamo koliko im to malo ulaganje donosi benefita, ali nama je zaista važna stvarna promjena i ne želimo si dozvoliti da postanemo samo još jedan certifikat koji će si netko staviti na zid”, ističe ona.
Najveći problem je, smatra, ako radno vrijeme prelazi uobičajene okvire osmosatnog u danu. Uz to je, dodaje, često vezana organizacija posla jer se većina zadataka može obaviti unutar osam sati uz dobru organizaciju, dok svaka neefikasnost bilo kojeg člana tima vodi zastojima. “Naglasak stavljamo na osvještavanje i poboljšanje organizacije posla uz obvezno vezivanje radnog učinka uz ostvarenje ciljeva, a ne sate provedene na radnom mjestu. Drugi razlog odgađanja
Balans radnih i životnih potreba je moguć uz međusobno razumijevanje, a posebno to vrijedi za zaposlene roditelje i žene
koje razvijaju karijeru
planiranja obitelji i drugog ili trećeg djeteta je nesigurnost - radnog mjesta, socijalnih politika zbog čega je važno imati dugoročne, održive socijalne politike bez kontinuiranih promjena sa svakom Vladom. Treći razlog su duboko ukorijenjeni stereotipi koji su danas prepoznati kroz još jedan fenomen, tzv. nesvjesne pristranosti (unconscious bias). Ženama se unaprijed ne otvaraju neke prilike jer se očekuje da će otići na rodiljni dopust ili im se pripisuju neke stereotipne karakteristike i ne računa se na njih u karijernom smislu kao na muškarce”, napominje Kobas Dešković. Europska komisija je adresirala dio tih izazova kroz novu Direktivu o ravnoteži privatnog i poslovnog života kojom se uvodi i obvezan dio roditeljskog dopusta za očeve, te 4+4 mjeseca roditeljskog od kojeg su dva neprenosiva što znači da će roditelji biti dva mjeseca manje s djetetom ako ne iskoriste svoje pravo. Novost je i mogućnost korištenja roditeljskog dopusta do 8. djetetove godine te mogućnost rada u fleksibilnim aranžmanima za roditelje djece do 8. godine života uz dogovor s poslodavcem.
.
Naslanjanje na globalne prakse
Dotaknuli smo se i pitanja zastupljenosti žena na vodećim pozicijama bolja je u privatnom sektoru. U državnim tvrtkama samo je 5% žena u upravama, a u privatnima oko 20%. Istraživanje McKinseya pokazuje da kompanije s više žena u upravama ostvaruju znatno bolje rezultate – 42% veći povrat na prodaju, 56% veću dobit prije kamata i oporezivanja, 66% veći povrat na investirani kapital. Analiza Credite Suissea pokazuje da kompanije s barem jednom ženom u upravi imaju 26% veću cijenu dionica. “Sve su to vrijedni pokazatelji temeljem kojih su se globalne kompanije probudile i počele raditi na aktivnijem uključenju žena u top menadžment. Prema analizi Europske komisije, veća rodna ravnopravnost vodi rastu BNPa od 10%. Svjedočimo brojnim inicijativama; UNova inicijativa Women’s Empowerment Principles služi kao prvi korak provjeravanja gdje je kompanija i što treba napraviti, dok se mi s Mamforce metodom direktno naslanjamo i pomažemo kompanijama da se promjena i dogodi. Zato smo i prepoznati kao važan regionalni partner UN Women koji primjere naših kompanija dijeli kao dobru praksu u ostatku svijeta. Imamo i ostale inicijative, globalnu koja je došla u Hrvatsku na inicijativu Kanadskog veleposlanstva u suradnji s HUPom – klub 30%, te ove godine osnovani Savez za rodnu ravnopravnost inicirano od Ikee Hrvatske u suradnji s Hrvatskim poslovnim savjetom za održivi razvoj”, zaključuje Diana Kobas Dešković.