HT prvak globalne matice po rastu zadovoljstva zaposlenika
Nova misija - novi pristup Direktorica Odjela ljudskih resursa otkriva što je bilo ključno za popravljanje dojma koji
‘Projekt FuckUp nighta nije lako uvesti. Bilo je otpora, i to ne samo zbog imena, ali nastavili smo, a smisao eventa je ‘ajmo bit’ normalni i ne skrivati se iza rola i procesa’
Hrvatski telekom zabilježio je najviši prosjek zadovoljstva svojih radnika unazad tri godine, iznad prosjeka grupe Deutsche Telekom i uz najveći skok raspoloženja u DT grupi u Europi, objavio je HT. Rezultat je to zadnje interne ankete, one jesenske, a koju telekom redovito provodi svakih šest mjeseci. Prema anketi, 70 posto zaposlenika HT-a na pitanje “Kako se osjećate u našoj kompaniji?” odgovorilo je dobro do izvrsno. Aktivnih promotora u HTu, koji na pitanje “Preporučio bi našu kompaniju kao odlično mjesto za rad” odgovaraju pozitivno, manje je od 70 posto. No, u zadnjih pola godine udio onih koji su odgovorili pozitivno porastao je za 10 postotnih poena. Baš to je jedan od ključnih skokova koji je centrala DTa u Njemačkoj prepoznala kao najveći skok u zadovoljstvu zaposlenika među operacijama DT grupe u Europi.
Iznenađujuće su to vijesti iz kompanije čije su priče o zaposlenicima često povezane s otpuštanjima te borbom sindikata i uprava. To se djelom umirilo od 2017. naovamo, odnosno otkako HT prolazi kroz vrlo neobično razdoblje. Zbog akvizicija, telekom je 2017., 2018., a potencijalno i ove godine, u broju zaposlenika porastao. Godine 2016. zapošljavao je 4427 radnika ili njih 315 manje nego godinu prije, a onda 2017. kupuje Crnogorski telekom zbog čega broj radnika HTa po prvi put u dugo vremena raste, i to na 5110, a samo u Hrvatskoj na 4588. Lani se taj rast nastavio. HT je narastao za 6,6 posto na 5447 radnika.
Komunikacija je sve
Mihaela Smadilo, direktorica Odjela ljudskih resursa za podršku poslovanju HT-a, koja je prethodno bilavodila HR Atlantic grupe i domaćeg fintech startupa Oradiana, kaže da je pak ključno za popravljanje zadovoljstva zaposlenika to što su unazad šest mjeseci intenzivno radili na komunikaciji unutar kompanije.
“Najviše je pomoglo što se unutar kompanije počelo više razgovarati, a kroz niz aktivnosti podržao se ‘flattening’ organizacije što je povećalo transparentnost i motivaciju zaposlenika. Usto, omogućilo nam je da imamo kvalitetnije povratne informacije i da ih uprava dobije brže”, kaže Smadilo. Navodi da su radnici u sklopu interne ankete vrlo visoko ocijenili razumijevanje strategije, poslovne promjene u kompaniji i korištenje cjeloživotnog obrazovanja. K tome, visoko su ocijenili i atraktivnost poslodavca, ponos s brendom te da bi kompaniju preporučili kao mjesto za rad.
“Važan kohezivan element, koji nam je to omogućio, je nova misija, koju su zaposlenici uistinu prigrlili kao svoju ‘Svijet boljih mogućnosti’ i što je suština onoga što HT danas želi napraviti, što mi radimo bolje, što je svrha kompanije i to je odgovor na pitanje zašto HT radi to što radi HT želi stvoriti bolje mogućnosti za građane, biznise i državu kroz ponudu modernih tehnoloških rješenja”, kaže Smadilo. Navodi da im je u razradi nove korporativne kulture pomoglo to što su sami telekomi danas na prekretnici. Proteklih 10 godina telekomi diljem svijeta promatrali su sa strane kako im se razvijaju novi internetski igrači poput Skypea, WhatsAppa, Facebooka, Instagrama, Netflixa, Amazona i Googlea. I dok su s jedne strane, ti novi igrači na ovoj ili ona način ušli zatim i u poslovanje koje telekomi smatraju temeljnim, oni su također stvorili i nova očekivanja korisnika. U hiper-povezanom svijetu, koji je digitaliziran, internetska veza, njena sigurnost i pouzdanost ponovo su ključ uspjeha. “Bez kvalitetne infrastrukture ništa ne funkcionira kako bi trebalo, čak ni usluge OTT igrača, i zato su telekomi ponovo organizacije koje su postale kritične za svakodnevan život i poslovanje pa otud i nova misija da stvaramo svijet boljih mogućnosti”, kaže Smadilo. Dodaje da to otvara prostor da HT bude progresivna i rastuća organizacija, a za što, smatra, je
HT sada zreo. To znači da u sklopu nove korporativne kulture HT želi otvoriti prostor radnicima da eksperimentiraju. Kao primjer, navodi ulazak HT-a u Google Ads oglašavanje.
“Unutar kompanije prepoznali da imamo vrlo mnogo iskustva u digitalnom oglašavanju, kako u smislu savjetovanja tako i izvedbi. Fokusirali smo se na Google Ads i tu uslugu ponudili na tržištu, a što je povezano s našom misijom stvaranja svijeta boljih mogućnosti, jer primjerice i postolaru možemo pomoći da dođe do novih klijenata. Tako pomažemo uspjehu biznisa, ali i građana i društva”, kaže Smadilo.
Dakako, u eksperimentiranju su postavili ograničenja. Neke eksperimente čak su i obustavili. HT je, primjerice, prodao poslovanje s prodajom struje kućanstvima kao i vlastitu turističku agenciju, ali je s druge strane ostao u prodaji električne energije za vozila, znači u chargingu evozila.
“Nije problem ako neki eksperiment ne ide dalje. To nije neuspjeh. U takvim se eksperimentima nešto na
uči i to pomaže za dalje. Važno je da se eksperimentira i da postoji interes za time. Za tvrtku poput HTa, koja je incumbent, ključno je da ima ‘growth mindset’. To znači da nema srama ako eksperiment ne uspije. Želimo utjecati na takvu promjenu u kulturi kompanije”, pojašnjava Smadilo. Kako bi proveli takvu promjenu, od klasičnog telekoma fokusiranog na standardizirane procese prema dinamičnoj i inovativnoj organizaciji fokusiranoj na agilnost, direktorica HRa HTa kaže da su pomagali voditeljima timova da promjene vode sa svojim ljudima. Pri tome su uveli tri nove aktivnosti: meetupove, Fuckup Nighte i online edukaciju. “Kao pilot projekt radili smo jednom mjesečno meetupove u Zagrebu, gdje je i najviše naših zaposlenika, a redovito bi im se odazvalo 250 zaposlenika. Zadnja tema nam je bila ‘Agilni način rada’ o čemu je povratna informacija odlična s tim da smo doveli i vanjskog predavača i interno smo s timovima razgovarali što agilno znači za njih, za tim i za kompaniju. Pričali smo o tome što bi moglo biti bolje, koji su izazovi, koji problemi”, kaže Smadilo. Projekt FuckUp nighta, navodi, nije baš bilo lako uvesti. Smadilo kaže da je bilo mnogo otpora, ne samo zbog imena, več ponajviše zato što se unutar kompanije dosad javno pričalo o pogreškama.
“Ali nastavili smo s tim projektom, jer je važan za poticanje growth mindseta unutar kompanije, kao i za poticanje na eksperimentiranje. Smisao tog eventa je ‘ajmo’ biti normalni i ne skrivati se iza rola i procesa, budimo transparentni i preuzeti odgovornost za sebe i svoj rad”, kaže Smadilo. O svojim su greškama tako pričali čak i visokopozicionirani članovi kompanije, a Smadilo dodaje da aktivno coachaju menadžmenta da se ponaša u skladu s takvim načelima, odnosno da u praksi pokažu i imaju razumijevanja za pogreške i da potiče zaposlenike na eksperimentiranje.
“Neće se to promijeniti od jednog događaja ili jednog coachinga, to je proces, ali smisao je da svi imaju jasne upute u kojem se smjeru ide i što se od njih očekuje. Ovakvi događaji su samo klinovi s kojima se drži smjer”, kaže Smadilo. Paralelno su unutar kompanije počeli poticati cjeloživotno obrazovanje kroz online edukaciju. Trenutačno HT preuzima materijale od DT grupe, a sad rade i na proširenju ponude.
Courser online edukacije
“DT je sklopio strateško partnerstvo sa Courserom, a HT je jedna od prvih kompanija u grupi koja kreće u pilot projekt implementiranja Courserinih sadržaja na internu edukacijsku platformu”, kaže Smadilo.
Dodaje da su radili i interni hackathon na kojem je deset timova razvilo rješenja o kojim se sad razgovara da ih se primjeni unutar kompanije. Za iduću godinu HT planira pokrenuti i prvi veliki pilot projekt prekvalifikacija. “Iduće godine otići ćemo i korak dalje. Cilj nam je ponuditi zaposlenicima da se prekvalificiraju u junior software developere u razdoblju od 12 tjedana što je početak mnogo šireg reskilling programa gdje je cilj unutar kompanija graditi kulturu gdje se zaposlenicima nudi mogućnost da se razvijaju i mijenjaju s kompanijom”, kaže Smadilo. Navodi da u sklopu toga HT radi i na izradi vlastite interne kolaboracijske platforme, koja bi bila pandan Facebookovom Workplaceu i Slacku, ali bolje personalizirana HTovim procesima.
“HT je vrlo velika organizacija i kao primat smo tražili da nova platforma bude fleksibilna za nas i da zbog korporativne sigurnosti imamo punu kontrolu nad njom, a također želimo da to bude radna kolaboracijska platforma, znači mjesto gdje će zaposlenici dolaziti da bi radili, ne zabavljali se te da im je to integrirano u dnevni radni ritam, ne nešto dodatno o čemu moraju razmišljati”, kaže Smadilo.
Pojašnjava da cilj svih tih aktivnosti nije da HT postane startup.
“U startupima uvijek nedostaje još pet korisnika ili prisutnost na još deset tržišta ili neki novi proizvod ili neki ljudi. U startupima su ti izazovi toliko izraženi da često mogu biti i pravi problemi. U velikim organizacijama poput HTa stvar je više usmjeravanja cijelog sustava i korporativne kulture, i to je ono što smo počeli mijenjati u pravom smjeru”, zaključuje Smadilo. ❖