Šéfe, mohu na týden k moři?

14 dní dopředu. V praxi se nicméně většinou termín dovolené určuje po vzájemné dohodě či na základě nějakého interního systému. Zaměstnanec má však také nárok na alespoň dva týdny dovolené vcelku, nedohodne-li se jinak.

Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou v kalendářním roce a v zaměstnání nekončí, tak se nevyčerpaná dovolená převádí do dalšího roku s tím, že pokud zaměstnavatel do 30. června následujícího roku neurčí dobu čerpání této „staré“dovolené, určí si ji zaměstnanec sám, což musí zaměstnavateli oznámit minimálně 14 dní předem.

Dobrá zpráva pro pilné střádaly Novelizace zákoníku práce, jež má platit od ledna příštího roku, však převod dlouhé dovolené do následujícího roku značně zjednoduší. Vlastně vyhoví praxi, k níž běžně dochází (existují případy pilných pracovníků, kteří si nastřádali až půlrok dovolené).

Pokud zaměstnanec z určitých důvodů do práce nechodí a zamešká tak směny, může mu zaměstnavatel dovolenou krátit. To ovšem neplatí v případě, že absence zaměstnanci vznikla kvůli překážkám na straně zaměstnavatele, rodičovské dovolené, dočasné pracovní neschopnosti důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo při čerpání náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek.

Vedle toho může ale zaměstnavatel krátit dovolenou za neomluvenou absenci. Za takto zameškaný den zaměstnavatel odečte počet neomluvených hodin ve směně od celkového počtu hodin z dovolené. To je také novinka oproti dosavadnímu postihu, kdy mohl zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny.

Ovšem i při krácení dovolené musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň tři týdny.

Zaměstnavatel může v určitých situacích na poslední chvíli zrušit již schválenou dovolenou. Na jaře třeba schválí svému zaměstnanci dovolenou na červenec a pak si to po několika týdnech „rozmyslí“.

Podle zákoníku práce je v takovém případě povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Týká se to i například zájezdu, který si zaměstnanec v předstihu koupil.

Zaměstnavatel může také kdykoliv dovolenou svému zaměstnanci přerušit či předčasně ji ukončit a povolat zaměstnance zpět do práce s tím, že pak ale zaplatí dopravu domů, storno poplatky v hotelu či zálohy uhrazené cestovní kanceláři.

V praxi se to však příliš často neděje, naše kancelář řešila jen jeden takový případ.