Medarbejderes politiske, ideologiske eller religiøse symboler kan afvises
Et forbud på arbejdspladsen mod at baere politiske, ideologiske eller religiøse symboler kan vaere begrundet i arbejdsgiverens behov for at optraede neutralt over for kunderne eller for at forebygge sociale konflikter. Sådan lyder det i en ny EU-dom.
Det er vitalt for europaeiske virksomheder, f.eks. i plejesektoren og detailhandlen, at kende til de krav, som gaelder for at kunne indføre og opretholde forbud mod religiøse symboler.
Det påhviler virksomheden at godtgøre, at den har et egentligt behov for religiøs neutralitet (konfessionsløs politik), og forbuddet skal administreres på en sammenhaengende og systematisk måde, som forhindrer, at én bestemt religion behandles saerlig ugunstigt.
Et forbud, som ikke håndhaeves sammenhaengende og systematisk, f.eks. fordi det kun angår store, iøjnefaldende symboler og ikke små symboler, vil således ikke kunne opretholdes.
I to lignende sager, forelagt EU-Domstolen af to tyske retter, blev to muslimske kvinder opfordret til at tage deres hovedtørklaede, der daekkede håret fuldstaendigt, af. Hovedtørklaedet blev af begge kvinder båret af religiøse grunde.
Den ene sag vedrørte en muslimsk kvinde, ”IX”. Hun har vaeret ansat som omsorgsmedhjaelper hos WABE, som er en almennyttig forening, der driver en raekke daginstitutioner, siden den 1. juli 2014. I begyndelsen af 2016 besluttede IX sig for at baere islamisk hovedtørklaede, og i oktober samme år gik hun på foraeldreorlov.
Kort før IX’s tilbagevenden til WABE i maj 2018, vedtog virksomheden »Dienstanweisung zur Einhaltung des Neutralitätsgebots« (instruks vedrørende overholdelse af neutralitetsprincippet). Heri hed det bl.a., at WABE er konfessionsløs, og at medarbejderne over for foraeldre, børn og tredjeparter ikke baerer synlige symboler på deres politiske, ideologiske eller religiøse overbevisning på arbejdspladsen.
Neutralitetsprincippet gjaldt for alle medarbejdere, som i deres virke har direkte kontakt med børn og foraeldre. På baggrund heraf blev IX opfordret til at tage sit hovedtørklaede af. Efter to officielle advarsler for ikke at efterfølge opfordringen, blev IX fritstillet fra arbejdet.
IX anlagde sag ved Arbeitsgericht Hamburg (arbejdsretten i Hamborg) med påstand om, at WABE skulle tilbagetraekke advarslerne om ikke at baere hovedtørklaede og gjorde til støtte herfor gaeldende, at forbuddet mod at baere synlige religiøse symboler er rettet direkte mod hovedtørklaede og dermed udgør direkte forskelsbehandling af hende som muslim.
Den anden sag omhandlede den muslimske kvinde ”MJ”. Hun har siden 2002 vaeret ansat som salgskonsulent og kassedame hos MH Müller, der driver materialistbutikker i Tyskland.
Da hun vendte tilbage fra sin foraeldreorlov i 2014, havde hun besluttet at baere hovedtørklaede. Hun blev af arbejdsgiveren bedt om at tage hovedtørklaedet af. Dette naegtede hun at efterkomme. Herefter blev hun sat til andet arbejde, hvor det ikke var påkraevet, at hun tog hovedtørklaedet af. I 2016 blev MJ igen bedt om at tage hovedtørklaedet af. Da hun igen naegtede, blev hun sendt hjem.
Senere modtog hun en instruks om at møde op uden iøjefaldende, fladedaekkende symboler af politisk, ideologisk eller religiøs karakter. Denne regel var af virksomheden indført for alle filialer med henblik på at følge MH Müllers mål om at opretholde neutralitet i virksomheden, herunder for at undgå konflikter mellem de ansatte. Konflikter mellem ansatte på grund af religion og kultur havde tidligere vaeret et problem.
Hun fik ved de nationale retter medhold heri, og MH Müller ivaerksatte dernaest revisionsanke hos Bundesarbeitsgerichtshof (forbundsdomstol i arbejdsretlige sager, Tyskland).
Med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling effektivt i EU fastlaegger EU-reglerne en generel ramme for bekaempelsen af forskelsbehandling med hensyn til beskaeftigelse og erhverv, herunder på grund af religion og tro. Det betyder, at ingen må udsaettes for nogen form for direkte eller indirekte forskelsbehandling.
Sidstnaevnte kan efter omstaendighederne begrundes, såfremt den ulige behandling kan objektivt begrundes i et legitimt mål, er det mindst indgribende middel til at nå målet og ikke går laengere, end hvad der er nødvendigt for at nå det. De to kvinder støttede derfor deres juridiske synspunkter om forskelsbehandling på EU-retten.
Bundesarbeitsgerichthof besluttede at udsaette sagerne og forelaegge praejudicielle EU-retlige fortolkningsspørgsmål for EU-domstolen om EU’s regler om ligebehandling med hensyn til beskaeftigelse og erhverv, navnlig med henblik på at opnå en fortolkning af forbuddet mod ”indirekte forskelsbehandling”.
EU-Domstolen tog dernaest stilling til, om en ulige behandling, der indirekte er baseret på religion eller tro, som følger af en sådan intern regel om forbud mod at baere nogen form for synlige symboler på politiske, ideologiske eller religiøse overbevisninger på arbejdspladsen, kan vaere begrundet i arbejdsgiverens ønske om at forfølge en neutralitetspolitik i forhold til kunder og brugere.
EU-Domstolen tog dernaest stilling til, om en ulige behandling, der indirekte er baseret på religion eller tro, som følger af en sådan intern regel, kan vaere begrundet i arbejdsgiverens ønske om at forfølge en neutralitetspolitik i forhold til kunder og brugere.
EU-Domstolen bekraeftede, at sådan et ønske kan anses for at udgøre et legitimt formål. Et sådan ønske vedrører nemlig arbejdsgiverens frihed til at oprette og drive egen virksomhed. Det er dog en betingelse for at kunne objektivt begrunde en ulige behandling, at der foreligger et reelt behov hos arbejdsgiveren, som det påhviler denne at godtgøre. Her kan der tages hensyn til kundernes eller brugernes berettigede forventninger eller forebyggelse af sociale konflikter.
En anden betingelse er, at arbejdsgiveren kan godtgøre, at dennes frihed til at oprette og drive egen virksomhed ville blive skadet uden en sådan neutralitetspolitik. Endvidere praeciserede EU-Domstolen, at reglen skal vaere egnet til at sikre en passende gennemførelse af en sådan politik, hvilket forudsaetter, at denne politik forfølges sammenhaengende og systematisk.
Vedrørende MH Müllers regel om et forbud, der er begraenset til iøjnefaldende og fladedaekkende symboler, bemaerkede EU-Domstolen, at et sådan forbud i højere grad kan påvirke personer, der tilhører religiøse retninger, som foreskriver, at der skal baeres en beklaedningsgenstand, eller et iøjnefaldende symbol, såsom et hovedtørklaede.
Når et sådant kriterium om at baere iøjnefaldende fladedaekkende symboler på de naevnte overbevisninger er uadskilleligt forbundet med en eller flere bestemte religioner eller trosretninger, vil disse arbejdstagere blive behandlet ringere end andre som følge af deres religion eller deres tro. Der vil således vaere tale om forskelsbehandling, der ikke kan begrundes.
Med dommen fastholder EU-Domstolen sin håndfaste praksis. Det er i overensstemmelse med EU-retten at indføre og opretholde forbud mod at baere religiøse kendetegn på arbejdspladser, hvor der gaelder et beviseligt behov for at vaere konfessionsløs.
Forbuddet skal både indføres og opretholdes på en sammenhaengende og systematisk måde. F.eks. må det ikke kun ramme store, iøjnefaldende religiøse symboler.
Ifølge Domstolen er det enten-eller. Enten et systematisk og sammenhaengende forbud. Ellers er det EUstridigt.