Hallo topchef: Giv mellemlederen en fair chance

Mellemlederen skal både bidrage til daglig drift og de store visioner. Men det kraever, at topledelsen giver dem et kompas, der virker.

Du kender ham: Den frustrerede mellemleder med bugnende indbakke og overbooket kalender, som altid overser mails og er for sen med ferieplanlaegning.

Frustrationen finder man også på direktionsgangen.

Hvorfor kommer den dyre mellemleder ikke med flere visioner og idéer til udvikling af organisationen? Og hvorfor tager de ikke selv flere beslutninger?

Som en direktør engang sagde til mig: »Mine mellemledere spørger mig hele tiden om alting. Men jeg har ikke brug for spørgsmål – jeg har brug for løsninger.«

Min erfaring er, at den type frustrationer ofte bunder i en utydelig og ufokuseret strategi i organisationen.

Undersøgelser fra Franklin Covey-instituttet viser, at kun 49 pct. at medarbejdere kender målene i deres virksomhedsstrategi.

Og kun 15 pct. kan fortaelle, hvad målet er, selv om de kender det. Samme undersøgelser viser, at kun 54 pct. at medarbejderne ved, hvad de skal gøre for at hjaelpe organisationen til at nå sine mål.

Og kun 12 pct. kan fortaelle, hvordan succes bliver målt i organisationen.

Når mellemledere ikke kender strategien og retningen, kan der typisk ske tre ting:

N De bliver apatiske og dukker sig i det daglige. Målet bliver at beskytte deres egen afdeling.

N De bliver udbraendte. For de ved aldrig, hvornår de lykkes.

N De laver det, de selv synes er mest interessant. For det giver i hvert fald mening i det daglige.

Reaktionerne er forståelige, men de er også gift for en organisation på laengere sigt.

Selvfølgelig kan en mellemleder vaere fejlrekrutteret, men i langt de fleste tilfaelde ligger roden til problemerne hos topledelsen selv, fordi retningen og strategien er uklar.

Hvis topledelsen ikke kan formulere en klar retning og lede efter en tydelig strategi, bliver det svaert for mellemlederen at levere.

Har topledelsen derimod taget sig tid til at udvikle en klar strategi, med klare mål, som kan omsaettes til konkrete, meningsfulde handlingsplaner, så skal mellemlederen virkelig vaere fejlcastet for at det går galt.

Topledelsen kan ikke formulere en succesfuld strategi alene.

En strategi, der virker, kraever målrettet involvering af organisationen. Alene ordet kan give visse topledere tics. Lange workshops, kedelige slides og dyre konsulenter.

Og ja – hvis ingen ved, hvilken retning virksomheden skal, er involvering i bedste fald spild af tid.

Men hvis topledelsen selv laegger de første spor. Får stillet de svaere spørgsmål. Identificerer de rigtige dilemmaer. Insisterer på brug af data. Og forbinder analysen af nutiden med målene for fremtiden – så er der en ramme, hvor mellemledernes viden kan komme i spil.

Det kraever ikke to dage med fuld forplejning på et fjernt konferencecenter.

Hvis arbejdet struktureres og tages i de rigtige trin, kan topledelsen og mellemlederne komme langt på kort tid – i det naermeste mødelokale eller virtuelt.

Det giver ikke kun en langtidsholdbar virksomhed.

Det giver også langtidsholdbare mellemledere. Ingen kan bede andre om at saette sejl, hvis de ikke kender kursen.