Mens vi venter på det endelige opgør med kraenkelser på arbejdspladsen

Nultolerance er det eneste effektive middel til at få sikret, at kraenkelser hører fortiden til på arbejdspladsen. Men overgreb kan ikke kun vaere af seksuel karakter. Det er vigtigt at få bugt med kraenkelser som følge af dårlig ledelse.

Før MeToo blev seksuelle kraenkelser typisk stiltiende accepteret af ledelsen, og det var ofte de kraenkede medarbejdere, som blev flyttet til andre afdelinger eller lempet ud af døren. Lederen kunne fortsaette i sit lederjob, og det var heller ingen stopklods for hans fremtidige karriere.

Ansvaret for at beskytte sig mod de kraenkende ledere lå hos medarbejderne, som blandt andet fortalte nyansatte, hvilke ledere man skulle vaere opmaerksom på eller helt undgå.

Nu har vi taget et endeligt opgør med ledere, som gennem deres postioner følte sig berettiget til at have en ledelsesstil praeget af sexchikane og seksuelle kraenkelser.

Mange virksomheder og organisationer har i dag taget afstand både i ord og i handling over for denne adfaerd ved blandt andet at indføre nultolerance over for sexisme. I 2023 er det ensbetydende med et farvel til lederjobbet og karrieren.

Anderledes står det til, når lederens kraenkelser er af ikke-seksuel karakter. Her svarer medierne og virksomhedernes reaktioner på kraenkelser og overgreb af ikkeseksuel karakter i påfaldende grad til reaktionerne på sexisme og sexchikane før MeToo.

Det kom eksempelvis til udtryk, da det i begyndelsen af januar viste sig, at nok en borgmester på Københavns Rådhus gennem flere måneder har haft en ledelsesstil, hvor hverdagen var praeget af overfusninger, chikaner, udskamning og pludselige raserianfald.

Hendes aggressive stil havde vaeret kendt laenge, og der havde vaeret flere krisemøder om det dårlige psykiske arbejdsmiljø, uden at det havde aendret hendes adfaerd.

Da historien kom frem i medierne, var borgmesterens første reaktion ikke at undskylde, men at forklare sig med, at »hun var drevet af at skabe resultater for København«, og det betød, at der blev stillet faglige krav til hendes medarbejdere.

Med andre ord måtte man som medarbejder leve med hendes adfaerd. Først efterfølgende blev hun presset til at komme med en undskyldning. Ledelsen, som hidtil havde forholdt sig passivt, forsøgte nu at skaerme medarbejderne mod en direkte kontakt med borgmesteren, blandt andet ved at flytte dem fysisk vaek fra borgmesterkontoret.

Der er naeppe nogen tvivl om, at reaktionerne havde vaeret anderledes voldsomme, hvis borgmesterens adfaerd havde vaeret af seksuel karakter. Men det var ikke tilfaeldet.

Der findes en raekke gode grunde til, at vi er nødt til at have samme tilgang til ikke-seksuelle kraenkelser, som vi har til en ledelsesadfaerd, der er praeget af sexisme.

For det første er det i begge tilfaelde tale om ledere, som qua deres magt og status føler sig berettiget til at begå overgreb på medarbejdere. Kraenkelser, som ofte har flere alvorlige følger for dem, som det går ud over.

Flere undersøgelser viser, at ofre for mobning og chikane får diverse psykologiske og psykosomatiske symptomer, såsom søvnproblemer, koncentrationsbesvaer, humørsvingninger, angst og depressive symptomer, allerede et par måneder efter at chikanen og mobningen begyndte.

Når det stopper, typisk fordi medarbejderen forlader organisationen, er der en risiko for, at symptomerne bliver kroniske.

Medarbejderens krop er konstant i bevidst eller ubevidst alarmberedskab. Man ved aldrig, hvornår det naeste overgreb finder sted.

Ofte bliver medarbejderne sygemeldt i kortere eller laengere tid, så de midlertidigt kan udholde overgrebene. Forskningsresultater viser derfor, at medarbejdere udsat for mobning og chikane på arbejdspladsen med stor sandsynlighed udvikler posttraumatisk stress på lige fod med andre traumatiske oplevelser.

Desuden ved vi, at når medarbejderne udsaettes for disse former for overgreb, har de seks gange større risiko for at få førtidspension, og risikoen for arbejdsløshed femdobles.

Men allervaerst viser en dansk undersøgelse fra 2022, at mobning på arbejdspladsen ikke bare er slemt, så laenge det står på, men at det kan ende med selvmord.

Medarbejdere har nemlig en højere risiko for selvmordsforsøg/ selvmord, hvis de har oplevet mobning, sammenlignet med andre, der ikke har vaeret udsat for chikane og mobning. I øvrigt en sammenhaeng, som er saerlig staerk blandt maend.

Gennem mit arbejde har jeg i de seneste par år talt med efterhånden rigtige mange ledere og medarbejdere, som har vaeret udsat for overgreb af ikke-seksuel karakter.

Langt de fleste har vaeret udsat for samme adfaerd, som ligner den, der fandt sted på borgmesterkontoret i Københavns Kommune. En adfaerd, som ofte havde den konsekvens for den kraenkede medarbejder, at vedkommende blev sygemeldt i kortere eller laengerevarende perioder.

Vaerst af alt har mange af dem, som havde vaeret udsat for en kraenkende og ydmygende leder, fortalt, at deres ar på sjaelen var så dybe, at deres (arbejds)liv fortsat var negativt praeget, selv om overgrebene havde fundet sted for flere år siden.

»Jeg ville hellere have, at overborgmesteren slikkede mig i øret til en julefrokost end at vaere udsat for en leder, som gennem et helt år ydmygede og nedgjorde mig.« Det var ordene fra en af de medarbejdere, jeg har talt med.

Hun havde vaeret ansat i Københavns Kommune og vaeret udsat for en leder, som havde en ydmygende og kraenkende adfaerd.

Hendes udsagn giver mening. Ikke fordi den tidligere overborgmesters overgreb i sig selv var moralsk og etisk graenseoverskridende, men fordi kraenkelserne af ikke-seksuel karakter ofte finder sted dagligt. Medarbejderen er konstant i bevidst eller ubevidst alarmberedskab. Man ved aldrig, hvornår det naeste overgreb finder sted. Hun lever i en konstant angst og frygt for, hvornår det naeste kraenkende og ydmygende overgreb finder sted.

En anden grund til, at vi er nødt til at tage mobning og chikane alvorligt, er, at det er udbredt. Over en million medarbejdere har nemlig vaeret udsat for eller vaeret vidne til mobning af kollegerne.

De seneste resultater fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at hver 10. lønmodtager, svarende til lidt under 300.000 medarbejdere på de danske arbejdspladser, rapporterer, at de har vaeret udsat for mobning, og hver fjerde lønmodtager, svarende til ca. 700.000 medarbejdere, rapporterer, at de har vaeret vidne til mobning.

Forfatter, ledelsesrådgiver og foredragsholder, Tappernøje

Når topledelsen ikke handler på ledere med en kraenkende adfaerd, blåstempler man de facto dårlig ledelse, og der skabes en usund organisationskultur, fordi chikane og mobning smitter.

Et offer for mobning vil ofte selv blive den udførende part i mobning. Implikationen på en arbejdsplads er, at chikanen og mobningen breder sig som ringe i vandet, og dermed vil en usund spiral vaere igangsat, som er skadelig for kulturen i teamet og/eller organisationen.

Samlet set har man skabt en organisationskultur praeget af frygt og udskamning. Ikke overraskende praeger det medarbejderne negativt. Deres produktivitet og engagement falder. De bliver mindre åbne og hjaelpsomme, mere utilfredse, desillusionerede, og de dygtigste medarbejdere finder andre steder at arbejde.

»Jeg ville hellere have, at overborgmesteren slikkede mig i øret til en julefrokost end at vaere udsat for en leder, som gennem et helt år ydmygede og nedgjorde mig.« Det var ordene fra en af de medarbejdere, jeg har talt med.

Derfor er det nødvendigt, at vi får det endeligt opgør med ledere (og medarbejdere), som gennem deres graenseoverskridende adfaerd skaber mere lidelse end ledelse, uanset formen for kraenkelser. Men det kraever, at der på arbejdspladsen findes en nultolerance i ord og ikke mindst handling over for enhver form for overgreb, så vi alle trygt kan gå på arbejdet. Det er vel ikke for meget forlangt i 2023?