På en mandsdomineret arbejdsplads skrålede de med på sexistisk sang
Teknikvirksomheden Kemp & Lauritzen er blevet en overraskende frontløber i et rapporteringskapløb, hvor de fleste virksomheder halter voldsomt bagefter.
Til en julefrokost i en afdeling af Kemp & Lauritzen havde nogen taget en sang med. Kopieret den og delt den ud til kollegerne rundt om bordene. Teksten var det, man i dag ville kalde ”fra en anden tid”. Man kunne også bare kalde den kvindenedsaettende.
Hele rummet sang med.
»Der opstod denne her kollektive følelse af, at det vel bare er det, man gør – selvom det for nogle føles forkert,« fortaeller Ane Apel.
Hun er relativt nyansat HR-direktør i teknikvirksomheden og var ikke med til julefrokosten, der fandt sted for et par år siden.
Grunden til, at hun kender til den, er, fordi nogle ansatte gik til ledelsen og fortalte om sangen. De synes ikke, den var i orden.
»Sådan nogle sange er der nok blevet sunget flere af gennem årene, hvor det er ikke noget, man har adresseret. Men i dag er der en anden selvjustits og en ordentlighed,« siger Ane Apel.
Eksemplet fra julefrokosten synes hun understreger, at en forandring er i gang i Kemp & Lauritzen, som hun selv forsøger at skubbe endnu mere på.
»Det er ikke, fordi vi står med en stor løftet pegefinger. Men vores medarbejdere skal kunne føle sig trygge ved at sige højt, når de ser et eller andet, de ikke synes er okay. Så tager vi hånd om det, og i stedet for, at det gentager sig året efter, sker det ikke igen,« siger Ane Apel.
Bygge- og håndvaerksbranchen står – som så mange andre brancher – med akut mangel på arbejdskraft. Samtidig har den et ry for at have en hård jargon, hvis ikke chikanerende over for kvinder og minoriteter.
Når HR-direktøren, der har en fortid hos både A.P Møller-Maersk og KPMG, laegger vaegt på forandring, bunder det i et temmelig presserende problem.
»Der mangler kvalificerede medarbejdere inden for de tekniske fag. Og derfor vil vi gerne sørge for, at vi er en attraktiv arbejdsgiver for både maend og kvinder,« siger Ane Apel.
I Kemp & Lauritzen, som omsatte for 3,3 mia. kr. i 2022, er der 2.903 ansatte, de 2.655 er maend.
Nu er virksomheden gået systematisk til vaerks for at skabe diversitet i virksomheden og samtidig rapportere på sine initiativer mod større inklusion.
Og det gør teknikvirksomheden til en lidt overraskende frontløber i forhold til nye krav fra EU om såkaldt ESG-rapportering.
ESG daekker over de tiltag, en virksomhed gør for at vaere klimamaessigt, socialt og ledelsesmaessig baeredygtig, og rapporteringen handler om at måle de aftryk, virksomheden saetter på natur (E’et), mennesker (S’et) og samfundet (G’et).
Mens mange virksomheder allerede er godt i gang med at rapportere på klima- og miljøresultater, så halter det i forhold til sociale forhold som diversitet, inklusion, trivsel m.m.
»Klimadagsordenen er jo eksploderet virkelig hurtigt og har fået enormt meget positiv opmaerksomhed. Diversitetsdagsordenen derimod har vaeret undervejs i rigtig lang tid og har stadigvaek svaert ved at blive opfattet som legitim og relevant,« forklarer Sara Louise Muhr, der er professor på CBS.
Hun mener, at diversitets- og inklusionsdagsdebatten har tendens til at blive langt mere polariseret, hvilket gør den svaerere for virksomhedsledere at bevaege sig ind i – saerligt, hvis de ikke kan se nødvendigheden forretningsmaessigt.
Ifølge Gine Maltha Kampmann, der er adm. direktør i taenketanken Equalis, skyldes det bl.a., at der ikke har vaeret lige så stor politisk opmaerksomhed på S’et som på E’et.
»Det betyder, at virksomhederne underprioriterer S,« siger Gine Maltha Kampmann.
Baeredygtighed
Og det er et problem for virksomhedernes samlede baeredygtighed både klimamaessigt og socialt, mener hun.
»Baeredygtighed handler ikke kun om de aftryk, en virksomhed saetter på klima og miljø, men også om at have en organisation, hvor folk trives, hvor der er lige muligheder for at gøre karriere, og man favner alle medarbejdere og på den måde får udnyttet sine talenter.«
Taenketanken Equalis har netop fået nye forskningsmidler fra Tietgenfonden for at dykke ned i, hvordan virksomheder bedre kan rapportere på S’et og bruge det strategisk.
S-rapportering kan blandt andet handle om løngab mellem kønnene, sygefravaer, efteruddannelse og fordelingen af maend og kvinder.
Men Equalis’ research viser, at virksomhederne er uklare om, hvad de egentlig skal inkludere i deres S – altså, hvad de skal rapportere på konkret og hvordan, forklarer Gine Maltha Kampmann.
Hos DI fortaeller underdirektør Pernille Erichsen, at saerligt de små og mellemstore virksomheder er mindre tilbøjelige til at gå ind i rapportering af deres sociale baeredygtighed.
»Der er en meget stor forskel på graden af modenhed i forhold til de her emner ude i virksomhederne. Saerligt i SMV’erne er man mere skeptiske, om det nu også gavner forretningen.«
Det handler også om, at de lovmaessige krav i første omgang ikke omfatter de mindre og mellemstore virksomheder.
»Men det kommer det jo til. Eller også er de underleverandører til nogen, som kommer til at kraeve, at de har styr på de her ting. Så vi kan se allerede nu, at dem, der vinder, er dem, der begynder at blive skarpe inden for at kunne dokumentere på S’et og kommunikere det på en god måde,« siger Pernille Erichsen.
En stor udfordring er ifølge hende, at nogle virksomhedsledere er mere nervøse i forhold til at traede ind på den scene, der handler om diversitet og mangfoldighed.
»De er bange for at blive misforstået eller beskyldt for social washing, hvor de siger noget, som de ikke kan overholde,« siger Pernille Erichsen.
»Der kan vaere lidt berøringsangst.«
Sara Louise Muhr, der har skrevet flere bøger om diversitet og inklusion, forklarer, at mange virksomheder kommer til at opleve, at rapportering inden for S vil blive nødvendig, ikke kun af lovmaessige grunde, men også fordi det vil vaere et krav fra medarbejdere.
»At fokusere på S’et er ikke et spørgsmål om, at man vil ”gøre det rigtige” eller hjaelpe nogle frem. Det handler om, at man strategisk er nødt til at adressere, at man har brug for at tiltraekke og fastholde flere medarbejdere, når man som mange virksomheder står med seriøs mangel på arbejdskraft.«
Der er forskellige niveauer af rapportering – såkaldte scopes – i ESG-rapportering.
Scope 1 handler om det, der foregår i virksomheden, mens scope 2 og 3 handler om virksomhedens indirekte påvirkning og vaerdikaede.
I en S-dagsorden kan scope 2 og 3 f.eks. handle om, hvorvidt menneskerettigheder og arbejdstagerrettigheder bliver overholdt hos en virksomheds underleverandører.
Det er bestemt relevant, forklarer Gine Maltha Kampmann, men også noget, mange virksomheder allerede har et sprog for og tager hånd om i deres såkaldte CSR-initiativer. CSR står for corporate social responsibility eller virksomhedens sociale ansvar.
Scope 1 er der derimod mindre fokus på. »Det er her, man ser mere direkte på, hvordan en virksomhed er som arbejdsplads. Hvordan trives dine ansatte, hvor stor diversitet er der egentlig, og udnytter vi det bedst muligt?« siger Gine Maltha Kampmann.
Det er ikke noget, danske virksomheder på samme måde som internationale har tradition for at fokusere på, forklarer professor Sara Louise Muhr.
Herhjemme har vi ifølge hende i lang tid opereret ud fra det, hun kalder tre myter: at der allerede er ligestilling i Danmark, at vi har lige muligheder uanset social arv, og sidst at dem, der har de bedste meritter og størst kompetence, sidder i toppen af vores organisationer.
»Det betyder ikke, at der ikke sidder dygtige mennesker i toppen af dansk erhvervsliv. Det betyder, at hvis man er hvid, heteroseksuel mand født i en vis social klasse, så har man historisk, systemisk og strukturelt haft bedre chancer for at blive topleder. Og det har vi ikke, som man har i andre lande, vaeret bevidste om.«
Vigtigt at kunne tale om tingene
Selvom den indsigt er begyndt at indfinde sig i flere virksomheder, er det stadig ikke nemt at undgå konflikter eller en følelsesladet debat, når man begynder at italesaette den ulighed og de bias, som mange af os har, lyder erfaringen fra Sara Louise Muhr, som ofte holder oplaeg og workshops i nogle af landets største virksomheder.
»Men vi ved, at medarbejdertrivsel generelt, ikke kun blandt minoritetsgrupper, stiger, hvis vi arbejder på diversitet og inklusion. Så får vi faktisk en organisation, der har en meget staerkere og sundere kultur, og som i øvrigt også performer bedre,« siger professoren.
At der kan vaere modstand, har man også oplevet i Kemp & Lauritzen.
»Derfor er det vigtigt for os, at vi kan tale om tingene. På vores kurser om inkluderende lederskab starter vi med at tale om: Hvad betyder inklusion? Hvad betyder diversitet? Vi prøver ikke med en definition, som alle skal købe ind i. Vi prøver at gøre det til noget, som folk selv har oplevet, og som giver mening for vores ledere.«
Det handler om at tage fat i konkrete og hverdagsnaere eksempler – som nu julefrokostsangen, siger Ane Apel.
»Vi gør meget ud af, at vi skal kunne tale højt om tingene, også det svaere. Det er emner, der ikke kan leve på en Powerpoint.«
Ligesom det er naturligt for virksomheder f.eks. at affaldssortere og skrue ned for madspildet, kan der vaere helt konkrete handlemuligheder i forhold til at rapportere på de tiltag, en virksomhed gør inden for diversitet og inklusion, mener Sara Louise Muhr.
I Kemp & Lauritzen mødes maend og kvinder fra forskellige dele af virksomheden fire gange om året og kommer med anbefalinger til, hvad de synes kan skabe en mere inkluderende arbejdsplads.
»Det er meget konkrete ting, der bliver diskuteret. Det kan f.eks. vaere, hvordan det er at vaere kvinde ude på en byggeplads. Er der nogle vilkår, som gør, at det er svaerere at føle sig velkommen i en vogn ude på en byggeplads? Hvordan er omklaedningsforholdene? Kan der vaere en udfordring i forbindelse med arbejdstøj, hvis man f.eks. er gravid?« naevner Ane Apel.
»Meget praktiske ting, som skal vaere på plads for, at man ikke føler sig anderledes eller ekskluderet i kraft af sit køn.«
Der mangler kvalificerede medarbejdere inden for de tekniske fag. Og derfor vil vi gerne sørge for, at vi er en attraktiv arbejdsgiver for både maend og kvinder. ANE APEL, HR-DIREKTØR I KEMP & LAURITZEN