Работник я дрожащий или право имею?
Юрист рассказал, за что работодатель может уволить и чего он не имеет права от вас требовать
Безработица растет, на некоторые вакансии – по 1000 претендентов на место, и многие работники боятся лишний раз пикнуть или начать отстаивать свои права, чтобы не оказаться за дверью с расторгнутым трудовым договором. Работодатели тоже иногда могут по незнанию законов перегнуть палку. На примере вопросов читателей разбираем часто встречающиеся ситуации из трудовой жизни Эстонии.
На вопросы «МК-Эстонии» отвечает ведущий юрисконсульт Трудовой инспекции Владимир Логачев.
«Моя коллега – очень скандальная женщина. Она постоянно на всех кричит и периодически нас обзывает. Мы много раз жаловались на нее работодателю. Какие возможности есть у руководства прекратить эти крики и скандалы? Работу коллега вроде выполняет хорошо. Но другие работать в таких условиях не могут».
Работодатель должен выяснить, в чем заключается проблема. Например, дать возможность работникам обратиться к руководству, сохраняя анонимность.
Также нужно решить, что можно предпринять для устранения проблемы.
Работодатель может составить план действий по предотвращению случаев насилия (в т. ч. морального – прим. ред.) на рабочем месте, а для этого нужно установить четкие правила поведения работников. Также о правилах нужно всем сообщить – в том числе, что на предприятии нулевая толерантность к крикам и скандалам.
Рекомендуется также назначить людей (это может быть, например, специалист по рабочей среде или доверенное лицо), к которым работник может в случае проблем обратиться. Если же это не помогло, то работодатель может в экстренном порядке расторгнуть трудовой договор работника, который скандалит, согласно § 88 ч. 1 Закона о трудовом договоре (ЗТД) и потребовать от него компенсации, если он причинил имущественный ущерб.
«Я читал, что теперь действуют новые правила ЕС о количестве часов отдыха. Я работаю по графику, моя жена – только в будние дни. Сколько теперь по закону мы должны отдыхать? Этим правилам должны в Эстонии фирмы подчиняться автоматически, или их нужно отдельно вносить в закон? Спасибо!»
Валерий.
2 марта 2023 года Европейский суд вынес решение, которое изменит действовавшую до сих пор в Эстонии практику по применению постановления о часах работы и отдыха. Речь идет не об изменении закона, а о внутреннем праве страны-члена ЕС трактовать законы исходя из решения Европейского суда.
Согласно этому решению, у работника есть право на ежедневный и еженедельный отдых. Ежедневный отдых не является частью еженедельного отдыха, но он должен предшествовать ему. И это – даже в том случае, когда государство-член ЕС применяет лишь минимальное количество часов еженедельного времени отдыха, установленного директивой.
Работодателям, чьи подчиненные трудятся по графику, нужно пересмотреть требования к расчету их часов работы и отдыха. Это решение не касается тех работников, которые трудятся с понедельника по пятницу по восемь часов в день. И тут нужно следить за двумя важными показателями – ежедневный отдых и еженедельный отдых.
Ежедневный отдых должен составлять минимум 11 часов в сутки (то есть за временной промежуток в 24 часа).
Еженедельный отдых означает, что работник должен непрерывно отдыхать на протяжении минимум 48 часов подряд, а в случае суммированного расчета рабочего времени (если работник трудится по графику) – то минимум 36 часов подряд.
До этого у работников, которые трудились по графику, было право получать раз в семь дней еженедельный отдых в течение 36 часов подряд – но без права на то, чтобы еженедельному отдыху предшествовал еще ежедневный отдых (минимум 11 часов подряд в сутки).
Сейчас же получается, что раз в неделю у тех, кто работает по графику, возникает право на непрерывный отдых продолжительностью 47 часов (11 часов ежедневный + 36 часов еженедельный). И работодатель должен своим работникам, которые трудятся по графику, этот отдых обеспечить.
Количество рабочих часов в месяц при этом остается прежним.
Правил о времени работы и отдыха нужно обязательно придерживаться, чтобы избежать переработки, несчастных случаев на работе и появления профессиональных заболеваний. Чрезмерно уставший работник может подвергнуть опасности как свою жизнь и здоровье, так и жизнь и здоровье своих коллег, не говоря уже о том, что и работает он менее продуктивно.
«Моя подчиненная постоянно опаздывает на работу и не предупреждает об этом. Я несколько раз с ней об этом говорил, но бесполезно. Что делать?» Анатолий.
Если работник не выполняет обязанности согласно закону и своему трудовому договору или не делает этого как положено (например, опаздывает на работу), то речь идет о нарушении трудовых обязанностей, и у работодателя есть право согласно § 88 ч. 3 ЗТД вынести работнику предупреждение.
Цель предупреждения – в первую очередь обратить внимание работника на нарушение и дать подчиненному возможность исправить свое поведение. Ведь не всегда работник может без обратной связи знать, что у него не хватает компетенции выполнять рабочие задания, и не всегда может учитывать, что его поведение может повлечь за собой серьезные последствия. Поэтому предупреждение должно давать информацию и о возможных юридических последствиях. То есть работник должен понять, что если он продолжит свои нарушения, то работодатель может экстренно расторгнуть с ним трудовой договор.
ЗТД не регулирует порядок вынесения предупреждения и не предусматривает его конкретную обязательную форму или содержание, а также количество предупреждений. Оно может быть как устным, так и письменным, а также воспроизводимым в письменной форме (например, электронное письмо). Предупреждение вступает в силу с момента, как работник его получает.
Если работник не реагирует на предупреждение, то есть по-прежнему продолжает нарушать свои трудовые обязанности (например, опаздывает на работу), то работодатель может экстренно расторгнуть с ним трудовой договор.
§ 88 ч. 1 п. 3 ЗТД гласит, что работодатель может это сделать по уважительной причине, вытекающей из действий работника, в связи с чем продолжение рабочих отношений с соблюдением обоюдных интересов невозможно. В первую очередь – если работник, несмотря на предупреждение, отказался выполнять разумные распоряжения работодателя или нарушил свои рабочие обязанности.
«Моя коллега на любые поручения руководителя говорит, что у нее этого в договоре нет. Однако руководитель неоднократно уже отмечал, что у нее в договоре указано: «Работник обязан выполнять и другие распоряжения руководителя». Договоры у нас типовые, так что меня это тоже касается. Поэтому такой вопрос: может ли работник отказаться от выполнения распоряжений руководства, если они прямо не указаны в трудовом договоре? Или фраза: «Работник обязан выполнять и другие поручения руководителя» означает, что он в любом случае обязан, даже если это не указано? Заранее спасибо!»
Обязанность работника – выполнять свои обязанности и свою работу, а также вытекающие из ее характера поручения. Не все нужно указывать в трудовом договоре или должностном руководстве. Например, не нужно писать, что юрист должен быть в курсе изменений в законах – это и так следует из характера его работы.
Если же работодатель хочет, чтобы работник выполнял задания, о которых стороны не договорились и которые не следуют из характера работы, то нужно достичь компромисса по изменению трудовых обязанностей. Изменения в трудовой договор можно внести как письменно, так и устно. Но лучше все же письменно – в таком случае можно оформить дополнение к трудовому договору, которое обе стороны должны подписать.
Поручения работодателя должны быть связаны с рабочими обязанностями, оговоренными в трудовом договоре. Если же они не связаны и работник начал их выполнять, то возникает ситуация, когда стороны заключили негласное соглашение об изменении рабочих обязанностей.
Работник имеет право отказаться от выполнения поручений, которые не оговорены и не следуют из характера работы, и письменно сообщить об этом работодателю.
«Работник требует ежегодного повышения зарплаты, хотя его обязанности не увеличились. Что говорит закон на этот счет? Должен ли работодатель повышать работнику каждый год зарплату?» Татьяна.
В начале трудовых отношений стороны договариваются о важных условиях, в том числе – и о зарплате. Эти договоренности можно изменить по соглашению сторон. Нельзя платить меньше минималки, но зарплата выше нее – уже вопрос договоренностей. Работодатель не обязан обеспечивать работнику желаемый уровень зарплаты, но стороны могут поискать компромисс.