En bra typ
"Det sätt på vilket vi tänker på diversitet utgår från en, ofta omedveten, mittpunkt där normen styr, och som ger rätten att stämpla människor i olika kategorier."
”Vi söker för anställning en ekonom, merkonom, eller annars trevlig ung man med körkort”, var en vits på 1980-talet. Det spelade på idén om att det vid nyrekrytering inte har så stor betydelse vilken utbildning du har så länge du är en ”bra typ” och passar med i gänget. Men skrattet fastnar i halsen när man tittar på en global undersökning gjord av PwC, som visar att vi i hela Europa fortfarande är långt ifrån att aktivt skapa diversitet och inkludering i företag. Trots en förståelse för att diversitet är bra för såväl företagskulturen som resultatet, visar det sig att över en tredjedel av europeiska arbetstagare anser att avvikelse från normen är ett hinder för karriären och att bara en fjärdedel av europeiska företag har satt diversitets- och inkluderingsmål för ledningen. Diversitet och inkludering är nyttiga, inte bara för att undvika alltför likartat tänkande och hämta in en variation av förmågor, utan har också en direkt koppling till bättre resultat, just för att beslutsbasen breddas och för att kunderna också avviker från normen.
Svårigheten tycks vara att man så enkelt leds in i en omedveten partiskhet och tycker att det familjära är det mest effektiva, fast vi vet att rikedom på arbetsplatsen är mycket annat än bara jovialisk jargong i kafferummet. Jukka Mikkonen är vd för it-bolaget Unicus som har specialiserat sig på att rekrytera människor som är på ett spektrum av autism. Han berättar i en intervju för tidningen Ekonomi hur svårt det är för dessa personer att tala om sig själva, eller att titta i ögonen, men de är ofta briljanta på sitt jobb. ”När jag till exempel frågar vad du gjorde i helgen, kan svaret vara ett snabbt ’ingenting’, men när jag frågar hur det här problemet kan lösas med Python, kan jag få en ytterst skicklig framläggning om det.”
Vad är då diversitet, och vem har rätten att välja vilka personer som borde inkluderas? För att förenkla lite: Tänk dig att normen är en 35-årig vit, extrovert, heterosexuell man eller kvinna. En person med god utbildning, redan påvisad arbetserfarenhet och en bra social förmåga. En ”bra typ”. Alla människor som avviker från normen är diversitet i det här sättet att tänka. En 58-åring. En icke-vit 30-åring med utbildning från en annan kontinent. En transperson. En person med funktionsvariation. Listan kan såklart göras hur lång som helst. Det sätt på vilket vi tänker på diversitet utgår från en, ofta omedveten, mittpunkt där normen styr, och som ger rätten att stämpla människor i olika kategorier och rätten att inkludera eller exkludera.
Många arbetsgivare i Finland lovordar erfarenheten, nätverken och kunskapen som kommer med människor som avviker från normen, men av någon anledning är diskrimineringen utbredd såväl vid nyrekrytering som inom företag. I grannlandet Sverige utbildas ofta hela personalen, från ledningen ner till verkstadsgolvet, i diversitet och inkludering i praktiken, men i Finland verkar det fortfarande vara den drabbades ansvar att lyfta upp diskrimineringen. Vi kan bättre. En ”bra typ” är inte nödvändigtvis den bästa arbetstagaren.