Me­su­rer les dis­cri­mi­na­tions pour mieux les com­battre

Em­bauche, car­rières, sa­laires…, être une femme ou avoir un nom à conso­nance magh­ré­bine est en­core pé­na­li­sant en France.

Alternatives Economiques - Hors-Série - - Sommaire - HÉ­LÈNE PÉRIVIER*

L es dis­cri­mi­na­tions re­posent sur un ju­ge­ment né­ga­tif por­té a prio­ri sur des per­sonnes au nom de leur ap­par­te­nance à une ca­té­go­rie spé­ci­fique. La lé­gis­la­tion les dé­fi­nit comme une dif­fé­rence de trai­te­ment dans di­vers do­maines (em­ploi, lo­ge­ment, ac­cès aux ser­vices pu­blics…) au re­gard de cri­tères pro­hi­bés (au nombre de vingt-deux, dont le sexe, l’âge, l’ori­gine eth­nique, la re­li­gion, le han­di­cap…).

Les dis­cri­mi­na­tions nour­rissent les in­éga­li­tés, même si toutes les in­éga­li­tés ne sont pas le fruit de dis­cri­mi­na­tions. Elles doivent être com­bat­tues au nom du res­pect d’un prin­cipe de jus­tice et uni­que­ment en ce nom. L’idée qu’un gain éco­no­mique puisse être re­ti­ré de la sup­pres­sion de toute forme de dis­cri­mi­na­tion, comme l’af­firme un ré­cent rap­port de France Stra­té­gie [ 1], est non seule­ment in­cer­taine, mais dan­ge­reuse. Mo­bi­li­ser l’ar­gu­ment éco­no­mique ouvre la voie à la jus­ti­fi­ca­tion des dis­cri­mi­na­tions si l’on dé­mon­trait pour cer­taines d’entre elles qu’il coûte plus cher de les com­battre que de les ac­cep­ter. La lutte contre les dis­cri­mi­na­tions peut faire gros­sir le gâ­teau ou pas, là n’est pas la ques­tion. Ce qui im­porte, c’est la juste ré­par­ti­tion du gâ­teau.

UN AR­SE­NAL LÉ­GIS­LA­TIF

Pour lut­ter contre ce phé­no­mène, la France a peu à peu mis en place tout un ar­se­nal lé­gis­la­tif sous l’im­pul­sion de l’Union eu­ro­péenne. De­puis la loi de lutte contre les dis­cri­mi­na­tions de 2001, di­verses me­sures ont été adop­tées. Par exemple : pour ré­équi­li­brer la sous-re­pré­sen­ta­tion des femmes dans les lieux de pou­voir, la loi Co­péZim­mer­mann de 2011 a contraint les en­tre­prises de plus de 500 sa­la­riés à at­teindre un quo­ta de 40 % de femmes dans les conseils d’ad­mi­nis­tra­tion au 1er jan­vier 2017. Si la pro­por­tion de femmes s’est ac­crue, l’ob­jec­tif n’est pas at­teint (avec seule­ment 28 % de femmes pour les en­tre­prises co­tées). Les sanc­tions pré­vues ne s’ap­pliquent qu’à par­tir de jan­vier 2017 (nul­li­té des no­mi­na­tions et sus­pen­sion des je­tons de pré­sence).

Pa­ral­lè­le­ment, des ins­ti­tu­tions ont été créées pour lut­ter contre ce phé­no­mène. La plus em­blé­ma­tique est le Dé­fen­seur des droits, qui in­forme et dé­fend les vic­times de dis­cri­mi­na­tion. En­fin, la dé­fi­ni­tion de la dis­cri­mi­na­tion a été élar­gie. Une po­li­tique peut être consi­dé­rée comme dis­cri­mi­na­toire si elle traite de la même fa­çon des in­di­vi­dus qui se trouvent dans des si­tua­tions in­égales. Les ju­ristes parlent de dis­cri­mi­na­tions in­di­rectes : par exemple, ré­ser­ver une prime aux seuls tra­vailleurs à temps plein dans une en­tre­prise écarte beau­coup de femmes de son champ d’at­tri­bu­tion, puis­qu’elles re­pré­sentent la ma­jo­ri­té des tra­vailleurs à temps par­tiel.

CE QUE RÉ­VÈLE LE TESTING

Pour com­battre les dis­cri­mi­na­tions, il est es­sen­tiel de pou­voir les mettre en évi­dence. Au ni­veau in­di­vi­duel, il s’agit de faire re­con­naître et ré­pa­rer un pré­ju­dice su­bi. Le testing ju­di­ciaire, au­to­ri­sé par une loi de 2006, est uti­li­sé pour mon­trer l’exis­tence d’une dis­cri­mi­na­tion. Il com­pare la si­tua­tion d’un in­di­vi­du par rap­port à un autre ayant des ca­rac­té­ris­tiques proches afin de prou­ver en jus­tice la dis­cri­mi­na­tion dont est vic­time le ou la plai­gnant(e).

Au ni­veau col­lec­tif, faire évo­luer les po­li­tiques pu­bliques né­ces­site de me-

Les femmes per­çoivent en moyenne un sa­laire plus faible de 25,7 % que ce­lui des hommes

sur­er l’am­pleur des dis­cri­mi­na­tions. Les sciences so­ciales pro­duisent de nom­breux tra­vaux sur ce thème en s’ap­puyant sur des tech­niques sta­tis­tiques qui isolent l’ef­fet du cri­tère pro­hi­bé sur la si­tua­tion des in­di­vi­dus ap­par­te­nant à ce groupe. La mé­thode du testing consiste par exemple à ré­pondre à des offres d’em­ploi en en­voyant des paires de CV fic­tifs (ce qui la dis­tingue du testing ju­di­ciaire) pour les­quels seule change l’ori­gine eth­nique du ou de la can­di­date, en s’ap­puyant sur la conso­nance de son nom et de son pré­nom. La même pro­cé­dure est uti­li­sée en chan­geant le sexe ou le lieu de ré­si­dence. Cette mé­thode per­met d’éva­luer la ré­ac­tion des em­ployeurs, toutes choses égales par ailleurs, face à l’une des ca­rac­té­ris­tiques su­jettes à dis­cri­mi­na­tion.

Les ré­sul­tats de ces études ne peuvent être gé­né­ra­li­sés, car ils émanent d’un contexte pré­cis, mais ils donnent une idée de la per­sis­tance des dis­cri­mi­na­tions. Une re­cherche ré­cente a par exemple mon­tré que les chances d’ob­te­nir un en­tre­tien d’em­bauche pour un poste de ser­veur étaient si­gni­fi­ca­ti­ve­ment plus faibles pour les can­di­da­tures por­tant un nom et un pré­nom à conso­nance ma­gré­bine (5 %) que pour celles por­tant un pré­nom et un nom à conso­nance fran­çaise (17 %) De même, en juillet 2016, une qua­ran­taine d’en­tre­prises ont été sou­mises à leur in­su à l’épreuve du testing à la de­mande du mi­nis­tère du Tra­vail [ 3]. Conclu­sion : les can­di­da­tures ma­gré­bines ont un taux de ré­ponse po­si­tive de 36 % soit 11 points de moins que celles dites « hexa­go­nales », et ce­ci vaut pour les femmes comme pour les hommes.

EF­FET DE SUS­PI­CION

Autre su­jet de dis­cri­mi­na­tion : les sa­laires. Les femmes per­çoivent au­jourd’hui en moyenne un sa­laire plus faible de 25,7 % que ce­lui des hommes. L’ana­lyse de cet écart per­met de dis­tin­guer une par­tie ex­pli­quée, c’est- àdire qui est due à des dif­fé­rences de ca­rac­té­ris­tiques ob­ser­vables ( di­plôme, an­cien­ne­té, temps de tra­vail, type de poste oc­cu­pé…) et une par­tie in­ex­pli­quée, par­fois qua­li­fiée de « dis­cri­mi­na­tion pure ». On es­time cette der­nière à 10 % sur les 25,7 % d’écart de sa­laires entre hommes et femmes. Ce­pen­dant, la par­tie ex­pli­quée contient aus­si une part de dis­cri­mi­na­tion : si, toutes choses égales par ailleurs, les femmes oc­cupent moins sou­vent des postes à res­pon­sa­bi­li­té que les hommes, c’est en par­tie parce qu’elles sont dis­cri­mi­nées.

Se­lon une étude pu­bliée en 2011, 70 % de l’écart de sa­laire entre les hommes et les femmes ayant un pro­fil de car­rière iden­tique à ce­lui des hommes ne s’ex­pli­quait pas par des dif­fé­rences de ca­rac­té­ris­tiques ob­ser­vables à l’ex­cep­tion du sexe [ 4]. Cette dis­cri­mi­na­tion peut s’in­ter­pré­ter comme un « ef­fet de sus­pi­cion » : les femmes ayant sta­tis­ti­que­ment des tra­jec­toires de car­rière plus dis­con­ti­nues que celles des hommes du fait de la ma­ter­ni­té, ils hé­si­te­ront à leur confier des postes à res­pon­sa­bi­li­té, à les pro­mou­voir ou même à les em­bau­cher, et ce­ci même si in­di­vi­duel­le­ment elles s’in­ves­tissent dans leur car­rière au­tant que les hommes et si au­cune dif­fé­rence de pro­duc­ti­vi­té n’est ob­ser­vée.

Mal­gré les ef­forts réa­li­sés, les dis­cri­mi­na­tions per­sistent, même s’il est dif­fi­cile d’en éva­luer la dy­na­mique. Ren­for­cer la re­cherche dans ce do­maine et amé­lio­rer l’état de nos connais­sances est in­dis­pen­sable pour com­battre ef­fi­ca­ce­ment cette at­teinte au prin­cipe de jus­tice.

En France, la loi fixe un quo­ta de 40 % de femmes dans les conseils d’ad­mi­nis­tra­tion. Dans les en­tre­prises co­tées, elles ne sont que 28 %.

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