Le capital humain, ce moteur sous-estimé de l’innovation
Malgré les discours, les entreprises peinent à reconnaître au capital humain le potentiel qu’il représente dans le processus d’innovation. C’est pourtant primordial selon Christian Defélix, professeur en gestion des ressources humaines et directeur de Gre
L’innovation n’a rien à voir avec les dollars que vous invest i s s e z e n R& D. Quand Apple est apparu avec le Mac, IBM dépensait au moins 100 fois plus en R&D. Ce n’est pas une histoire bien des salariés qui améliorent les produits, changent la relation de service et/ ou font évoluer l’organisation interne afin de réussir la mise sur le marché d’une offre nouvelle.
VALORISER LES “TRAVAILLEURS DU SAVOIR”
Malgré beaucoup de discours généreux, reconnaître au capital humain sa place éminente dans le processus d’innovation est loin d’être acquis. Dans de nombreuses entreprises industrielles, il est courant d’assimiler l’innovation en général à l’innovation technologique et donc à la seule recherche et développement, en oubliant le nécessaire maillage entre recherche, marketing et production. Trop nombreuses sont aussi les organisations qui ont connu depuis dix ans un durcissement des modes de management, des pratiques de contrôle et de formalisation excessive des processus, au détriment d’une confiance minimale dans les col- laborateurs, essentielle à toute fabrique de l’innovation. Il est pourtant possible, et surtout utile, de bien entretenir le capital humain pour en faire un vrai moteur d’innovation. Trois grandes voies peuvent être considérées pour cela. La première est bien connue, mais reste délicate à pratiquer : c’est l’effort de gestion de ces ressources humaines particulières que sont les personnels de recherche et développement au sens strict, ou des “travailleurs du savoir” au sens large. Tour à tour considérés comme des salariés “à part” ou “comme les autres”, ces populations nécessitent une attention particulière en termes de recrutement (pour identifier chez elles non seulement les compétences ou expertises techniques, mais aussi les ressources permettant de collaborer), de valorisation (l’autonomie et la reconnaissance étant des facteurs importants de motivation) et de carrière (dans le cadre d’échelles de carrière