Revenir : les devoirs du responsable RH
Accueillir de nouveau un collaborateur après un congé lié à un burn-out ne doit pas être pris à la légère. Son surmenage est dû en partie à l’entreprise, il y aura donc quelque chose à changer dans les méthodes de management ou dans l’organisation général
L’arrêt d’un collaborateur pour cause de burn-out est toujours difficile pour une entreprise. Non seulement ce départ la prive d’une force vive, mais cela remet aussi en question les méthodes de management des responsables ou, du moins, son organisation et son fonctionnement. Pour intégrer de nouveau ce salarié dans les meilleures conditions possibles, le directeur des ressources humaines va devoir bien préparer ce retour. “Il faut organiser un rendez-vous avec les RH dès le premier jour de rentrée et prévenir le salarié de cet entretien”, explique Noëmie Cicurel, directeur chez Robert Half France. Cette discussion doit avoir lieu le jour de reprise, le salarié n’étant pas censé venir au travail lorsqu’il est en congé. Au-delà de plus de trois semaines d’absence, il doit passer une visite médicale dans les 48 ou 72 heures suivant son retour dans l’entreprise : il doit être déclaré apte par la médecine du travail. C’est aussi un détail auquel il faut penser en amont. Ensuite, l’entretien doit constituer la base de la nouvelle collaboration post burn-out. “Il faut faire un point avec lui et prendre du recul en faisant la distinction entre ce qui relève du personnel et du professionnel dans la crise qu’il a subie, poursuit Noëmie Cicurel. Cette rencontre va permettre au directeur de savoir dans quelle mesure il aura à réaliser des aménagements de poste. Il doit en tirer des leçons pour apprendre à repérer quels sont les signaux annonciateurs et comment éviter que cela ne se reproduise, pour cette personne comme pour les autres collaborateurs.” Il faut anticiper le fait que le salarié sera encore fragile et qu’il se sentira mal-à-l’aise en revenant dans son entreprise. L’idée consiste donc à rendre ce moment le moins désagréable possible. Noëmie Cicurel conseille d’ailleurs d’éviter le mot convocation pour désigner cette rencontre. “Elle peut être informelle, autour d’un café par exemple. Il faut aussi donner une heure de début et de fin, par exemple, de 14 heures à 15 heures, pour que la personne puisse cadrer le moment.” Il faut également s’intéresser à ce que le collaborateur attend de la société et de son nouveau poste et bien écouter sa version des événements. L’important repose sur le fait de ne pas se focaliser sur le passé mais bien d’orienter la discussion vers le futur. “Il faut lui tourner les épaules vers l’avenir”, avance la spécialiste de Robert Half.
ÉVITER LE ‘GOSSIPAGE’
Quant à la question d’une reprise à temps partiel, elle est aussi à discuter avec le salarié. “Il y a des gens pour qui le temps partiel peut ne pas convenir, pour des questions de rémunération par exemple, poursuit-elle. Il faut, en tant que RH, avoir une palette d’outils et de solutions à proposer et ne pas arriver avec une idée préconçue de ce qu’il faudra organiser pour la suite.”