PLUS D'AUTONOMIE POUR UN MEILLEUR BIEN-ÊTRE
Parmi les avantages mis en avant par les adeptes de l’entreprise libérée figurent de meilleures conditions de travail et donc un bien-être accru pour les employés. Est-ce vraiment la réalité ?
Rendre autonomes ses collaborateurs et créer plus d’engagement reste l’un des objectifs des dirigeants qui misent sur l’entreprise libérée. Car comme le démontre la Dares dans une note conjoncturelle publiée en décembre dernier, les salariés français voient décliner “[leur] autonomie et [leurs] marges de manoeuvre depuis 1998. [Ils] sont de moins en moins nombreux à choisir eux-mêmes la façon d’atteindre les objectifs fixés et à ne pas avoir
de délais ou à pouvoir les faire varier.” Dans ce cadre, impliquer les équipes dans les décisions de l’entreprise semble être la bonne solution. Sur le papier seulement selon François Geuze, ancien DRH et consultant pour le cabinet E-Consulting RH. Selon lui, lorsqu’une entreprise accroît la responsabilité des salariés “cela implique pour eux d’assumer des choix. Dans le cadre de l’entreprise libérée, ces nouvelles tâches sont rarement rémunérées, voire jamais. Ce qui peut entraîner de l’engagement, certes, mais surtout du surengagement”, analyse-t-il. Un constat effectué également par l’enseignant-chercheur à l’Inseec Business School, Damien Richard. “Les entreprises libérées poussent à l’engagement et à la responsabilisation. Cela nécessite que l’employeur soit constamment en veille pour éviter que cela ne se fasse au détriment de la santé des collaborateurs”, prévient-il
CRÉER DU LIEN ET DE LA CONFIANCE
Généralement, les entreprises qui se disent libérées mettent la main au porte-monnaie pour offrir un environnement de travail agréable et donc favoriser l’engagement des collaborateurs. Locaux rénovés, bureaux fonctionnels et partagés, café à volonté… Un moyen de retenir les employés encore plus longtemps sur leur lieu de travail sans que cela soit vécu comme une contrainte. Au risque de créer un engagement excessif des équipes et conduire à l’épuisement professionnel. Et même si aujourd’hui il est trop tôt pour dire si les entreprises libérées favorisent le burn-out,
certains experts estiment qu’il ne faut pas écarter l’hypothèse. “C’est une logique extrêmement productiviste, où c’est la notion d’engagement qui va primer pour départager les salariés, assure François Geuze. Ce qui est, en définitive, contreproductif en matière de risques psycho-sociaux.” Pour Alexandre Gérard, président de Chrono Flex, il ne faut toutefois pas confondre les
entreprises libérées avec celles “qui font de la rétention. Si vous faites une entreprise plus belle et plus sympa que le domicile du collaborateur, il est certain que ce dernier ne se rendra pas compte qu’il travaille et ne comptera plus ses heures. Mais c’est de la manipulation, de la rétention et ce n’est pas l’objectif de l’entreprise libérée.” Pour cet adepte des nouvelles formes d’organisation, l’une des clés pour que votre démarche réussisse reste de travailler sur la confiance. “Mais cela
prend énormément de temps”, affirme Alexandre Gérard. Un avis partagé par Damien Richard. “La confiance se construit dans les deux sens. Cela nécessite que les dirigeants fassent confiance aux travailleurs mais aussi que les travailleurs se fient à la direction.” Et c’est là l’un des principaux défis des entreprises qui souhaitent libérer leur organisation. Car concrètement, tous les collaborateurs ne sont pas capables d’accorder leur confiance, que ce soit à la direction ou aux autres salariés. “Pour les managers, cela demande notamment un vrai courage managérial. Car pour eux, cela implique d’accorder pleine confiance à des salariés qu’ils ont recrutés avec un lien de subordination”, insiste Damien Richard. D’où la nécessité pour les dirigeants d’investir dans des formations pour que la transformation opère auprès des équipes d’encadrement (lire page 26-27). Du côté des collaborateurs aussi, tous ne sont pas capables de s’impliquer dans les choix stratégiques de l’entreprise. Ou n’ont seulement pas envie de le faire. “Ne pas prendre de décision peut avoir un côté confortable pour certains profils”, précise Damien Richard. Durant la transformation de son entreprise, Alexandre Gérard a fait le même constat. “Il y a des gens qui préfèreront rester dans une posture de ’je fais ce que l’on me dit’. Cela est sûrement dû à l'habitude de l’organisation pyramidale qui est ancrée dans les gènes de beaucoup de monde, confie le président de Chrono Flex avant d’ajouter : Mais je crois sincèrement que l’entreprise libérée est possible avec tous les profils. À partir du moment où l’on pense que les personnes sont responsables dans leur vie privée pourquoi ne le seraient-elles pas au travail ?”
EFFET DE MODE
Pour certains experts, l’attrait des dirigeants pour l’entreprise libérée est en train de s’estomper au profit d’autres initiatives. “À mon sens, l’entreprise libérée reste une mode managériale née avec l’avènement des réseaux sociaux. On a vu beaucoup de petites et moyennes entreprises qui s’en sont servies pour se valoriser et dont on aurait jamais entendu parler sans cela”, assure François Geuze. Le consultant RH assure même que l’entreprise libérée se voit supplantée par une autre mode : l’arrivée du Chief Happiness Officer, comprendre
Responsable du bonheur. “Aujourd’hui on voit s’accumuler un ensemble de choses sur le thème du bonheur au travail qui sont de plus en plus intrusives, affirme François Geuze. Et dont l’objet n’est pas de s’interroger sur la qualité de vie au travail mais sur la manière d’être plus productif grâce à l’engagement.” Un avis partagé par Alexandre
Gérard qui constate “une mode autour du bonheur au travail, ironise-t-il. Or ce n’est pas parce que quelqu’un apportera des croissants tous les matins que vous êtes une entreprise libérée. Pas même une société où il fait bon vivre.”