Res­sources hu­maines : Té­lé­tra­vail, les 5 pi­liers pour un ma­na­ge­ment adap­té

Fi­ni les heures de tran­sport et les open-spaces bruyants. De­puis le 1er jan­vier 2018, les sa­la­riés dis­posent d’un nou­veau droit : le té­lé­tra­vail. Pour­tant, dans les en­tre­prises, ce dis­po­si­tif sus­cite l’in­quié­tude. Entre les risques d’iso­le­ment, de perte d

Courrier Cadres - - SOMMAIRE - Par Ade­line Farge.

1- ÉTA­BLIR LES RÈGLES DU JEU

Pour se pré­mu­nir contre d’éven­tuelles dé­rives en ma­tière de té­lé­tra­vail, le pre­mier ré­flexe est de dé­fi­nir les règles du jeu. De­puis les Or­don­nances Ma­cron, la pratique du té­lé­tra­vail est à en­ca­drer par un ac­cord col­lec­tif ou par une charte éla­bo­rée par l’em­ployeur après avis du CSE (Co­mi­té social éco­no­mique). Ce texte pré­cise les condi­tions de pas­sage et de re­tour du té­lé­tra­vail, les mo­da­li­tés de contrôle du temps et de la charge de tra­vail, les plages ho­raires du­rant les­quelles le sa­la­rié peut être contac­té. “L’em­ployeur a tout in­té­rêt à po­ser clai­re­ment dans l’ac­cord les condi­tions d’éli­gi­bi­li­té au té­lé­tra­vail. Pour en re­fu­ser le bé­né­fice à un sa­la­rié, il doit jus­ti­fier sa dé­ci­sion par des rai­sons ob­jec­tives”, in­siste Pa­trick Thié­bart, avo­cat en droit social au sein du ca­bi­net Jean­tet.

2- À RÉ­SER­VER AUX PLUS AGUERRIS

À l’ère numérique, tra­vailler chez soi avec un or­di­na­teur n’est pas en­vi­sa­geable dans tous les mé­tiers, tels ceux qui ne sont pas dé­ma­té­ria­li­sés, qui né­ces­sitent des contacts ré­gu­liers avec la clien­tèle ou exigent un haut de­gré de confi­den­tia­li­té. Si nombre de col­la­bo­ra­teurs peuvent en­core pré­tendre au té­lé­tra­vail, des ap­ti­tudes sont re­quises. “Les col­la­bo­ra­teurs doivent être au­to­nomes dans leurs tâches pour sur­mon­ter les dif­fi­cul­tés, sa­voir se mettre au tra­vail et pla­ni­fier leur se­maine seul. Sans le sou­tien de la hié­rar­chie, cer­tains sont dé­mu­nis et ne sont plus performants”, pré­vient Yves Las­fargue, di­rec­teur de l’Ob­ser­va­toire du té­lé­tra­vail Ober­go. Ain­si, le té­lé­tra­vail est dé­con­seillé aux ju­niors qui ont be­soin de s’in­té­grer et d’ap­prendre le mé­tier au­près de leurs pairs en étant pré­sents un temps dans les lo­caux. Cer­taines en­tre­prises im­posent une an­cien­ne­té mi­ni­male de six mois avant de pou­voir can­di­da­ter et ne l’au­to­risent pas aux sa­la­riés en pé­riode d’es­sai. Pour s’as­su­rer que le col­la­bo­ra­teur pren­dra ses marques, rien n’em­pêche de tes­ter le té­lé­tra­vail sur une courte pé­riode. À la moindre baisse de ré­gime, le col­la­bo­ra­teur pour­ra re­joindre son bu­reau.

3- L­CHER DU LEST

Ce test au­ra pour mé­rite de convaincre les ma­na­gers dont les ha­bi­tudes sont bous­cu­lées. Ceux qui s’as­su­raient de la per­for­mance de leurs col­la­bo­ra­teurs en contrô­lant en per­ma­nence leurs faits

et gestes doivent lâ­cher du lest. “La culture du pré­sen­téisme est en­core an­crée dans les en­tre­prises. Beau­coup de ma­na­gers craignent que leurs sa­la­riés soient moins pro­duc­tifs à la mai­son. Pour se ras­su­rer, ils sont ten­tés de sur­con­trô­ler, ce qui crée des ten­sions. Le té­lé­tra­vail né­ces­site de dé­ve­lop­per une re­la­tion de confiance”, es­time Oli­vier Brun, pré­sident du ca­bi­net de con­seil en in­no­va­tion ma­na­gé­riale Green­wor­king. Plu­tôt que de sur-

veiller les ho­raires et de mul­ti­plier les re­por­tings, les ma­na­gers fixe­ront des ob­jec­tifs pour éva­luer leurs ouailles sur leurs ré­sul­tats. Au re­tour dans les lo­caux, ils pro­gram­me­ront des points d’étape sur l’avan­cée des dos­siers et n’ou­blie­ront pas

d’adres­ser des feed­backs. “Le té­lé­tra­vail ne si­gni­fie pas lais­ser seuls les sa­la­riés. Les ma­na­gers sont là pour les ai­der à réus­sir leurs mis­sions. Ils doivent contac­ter ré­gu­liè­re­ment les té­lé­tra­vailleurs et leur rap­pe­ler qu’ils peuvent les sol­li­ci­ter à tout mo­ment. Avant de se ren­sei­gner sur la pro­duc­ti­vi­té, ils doivent être à l’écoute de leurs res­sen­tis pour pou­voir ré­agir en cas de dif­fi­cul­tés”, ex­plique

Da­niel Ol­li­vier, au­teur de Ma­na­ger le tra­vail à dis­tance et le té­lé­tra­vail.

4- PRÉ­SER­VER L’ES­PRIT D’ÉQUIPE

L’un des dé­fis des ma­na­gers est d’ins­tau­rer une com­mu­ni­ca­tion de qua­li­té et de créer du lien social à dis­tance. Pour pré­ser­ver l’es­prit d’équipe et évi­ter tout risque d’iso­le­ment, le pré­sen­tiel reste in­dis­pen­sable. N’ac­cor­dez pas plus de trois jours de té­lé­tra­vail par se­maine afin que tous les col­la­bo­ra­teurs puissent se ren­con­trer pour par­ta­ger des in­for­ma­tions sur leurs ac­ti­vi­tés. Du­rant ces jour­nées au bu­reau, des réunions ré­gu­lières où cha­cun est libre d’ex­pri­mer ses idées doivent être or­ga­ni­sées. “Pour main­te­nir le sen­ti­ment d’ap­par­te­nance à l’en­tre­prise et une ému­la­tion col­lec­tive, il faut pous­ser les col­la­bo­ra­teurs à in­ter­agir entre eux et à col­la­bo­rer en bi­nôme sur des pro­jets”, conseille Jean-Louis Ray­naud, res­pon­sable du pro­gramme de for­ma­tion des di­ri­geants de l’Ed­hec. Team­buil­ding, dé­jeu­ners d’équipe, sor­ties en groupe ... Ces ri­tuels convi­viaux sou­de­ront les col­la­bo­ra­teurs et les in­ci­te­ront à s’en­trai­der.

5- MI­SER SUR LES OU­TILS COL­LA­BO­RA­TIFS

Chez eux, les col­la­bo­ra­teurs peuvent res­ter en contact grâce aux ou­tils col­la­bo­ra­tifs. Va­riez-les : le té­lé­phone pour les échanges for­mels, dé­li­cats ou ur­gents, la mes­sa­ge­rie ins­tan­ta­née et le ré­seau social in­terne pour les conver­sa­tions in­for­melles, les e-mails pour trans­mettre des in­for­ma­tions com­plexes, la vi­sio­con­fé­rence pour les réunions. En­fin pour la ges­tion des pro­jets en équipe, mi­sez sur les ap­pli­ca­tions de par­tage en ligne. Mais qui dit ou­tils nu­mé­riques, dit droit à la dé­con­nexion. Des règles de com­mu­ni­ca­tion à dis­tance, telles que ne pas en­voyer de cour­riels pro­fes­sion­nels le soir ou le week-end, doivent être édic­tées. Si le bou­lot s’im­misce dans la vie pri­vée du col­la­bo­ra­teur, le ma­na­ger de­vra le convo­quer pour ré­gu­ler sa charge de tra­vail. Dé­sor­mais, l’obli­ga­tion de sé­cu­ri­té et santé au tra­vail ne s’ar­rête plus aux portes du bu­reau.

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