Ju­ri­dique avec RF Con­seil : Conten­tieux, conclure une tran­sac­tion avec un sa­la­rié

Courrier Cadres - - SOMMAIRE -

L’em­ployeur peut ré­gler un li­tige qui l’op­pose à un sa­la­rié en né­go­ciant et en si­gnant une tran­sac­tion avec lui. Même si la tran­sac­tion est sou­vent as­so­ciée à une rup­ture du contrat de tra­vail, ce n’est pas im­pé­ra­tif. Il est par­fai­te­ment pos­sible d’en conclure une hors de toute vo­lon­té de rup­ture de la re­la­tion de tra­vail. En tout état de cause, cer­taines règles sont à res­pec­ter pour que la tran­sac­tion soit va­lable. Qua­li­tés pour tran­si­ger

Ca­pa­ci­té de conclure. - Si­gner une tran­sac­tion sup­pose que l’em­ployeur et le sa­la­rié aient la qua­li­té et la ca­pa­ci­té de conclure un ac­cord. Le sa­la­rié doit être ma­jeur non pro­té­gé ou mi­neur éman­ci­pé (c. civ. art. 2045). Du cô­té de l’en­tre­prise, la tran­sac­tion doit être si­gnée par l’em­ployeur ou son re­pré­sen­tant s’il a une dé­lé­ga­tion de pou­voirs qui le lui per­met. L’em­ployeur et le sa­la­rié peuvent aus­si conclure la tran­sac­tion par le biais de leurs avo­cats s’ils sont man­da­tés et que des pour­par­lers pré­cis ont eu lieu (cass. soc. 21 jan­vier 2003, n° 00-43568, BC V n° 11).

Consen­te­ment libre et éclai­ré. - La tran­sac­tion est va­lable si l’em­ployeur et le sa­la­rié y ont consen­ti de ma­nière libre et éclai­rée. Le sa­la­rié doit avoir eu le temps de ré­flé­chir (cass. soc. 19 mars 1991, n° 87-44470 D) et doit sa­voir lire et écrire le fran­çais pour pou­voir ap­pré­cier la si­gni­fi­ca­tion et la por­tée de l’acte (cass. soc. 14 jan­vier 1997, n° 95-40287 D). Consen­te­ment non vi­cié. - Le consen­te­ment

de cha­cun ne doit pas être vi­cié, c’est-à-dire don­né dans le cadre d’un dol (ma­noeuvres pour in­ci­ter l’autre à conclure), de vio­lences mo­rales ou phy­siques, ou d’une er­reur sur la per­sonne ou l’ob­jet de la tran­sac­tion (c. civ. art. 1130 et s.).

Un ob­jet li­cite et des conces­sions ré­ci­proques

Ob­jet de la tran­sac­tion. - Une tran­sac­tion a pour ob­jec­tif de mettre fin à un li­tige. Il peut s’agir soit d’une contes­ta­tion née, soit d’une contes­ta­tion à naître (c. civ. art. 2044). La tran­sac­tion doit avoir une cause et un ob­jet li­cite, c’est-à-dire que le ré­sul­tat vi­sé ne doit pas être in­ter­dit par la loi ou contraire à l’ordre pu­blic.

Exemple : L’em­ployeur et un sa­la­rié, vic­time d’un ac­ci­dent du tra­vail ou d’une ma­la­die pro­fes­sion­nelle, ne peuvent pas conclure un ac­cord par le­quel ce der­nier re­nonce, moyen­nant in­dem­ni­sa­tion, à une ac­tion en re­con­nais­sance de la faute in­ex­cu­sable. Une telle conven­tion est nulle de plein droit (c. séc. soc. art. L. 482-4 ; cass. civ., 2e ch., 1er juin 2011, n° 10-20178, BC II n° 127). La tran­sac­tion doit aus­si avoir un ob­jet cer­tain : on ne peut pas tran­si­ger sur quelque chose de po­ten­tiel (cass. soc. 18 mai 1999, n° 97-40439, BC V n° 222). Pré­voir des conces­sions ré­ci­proques. - La va­li­di­té d’une tran­sac­tion im­plique que l’em­ployeur et le sa­la­rié concèdent cha­cun quelque chose. Ces conces­sions doivent être réelles mais il n’est pas exi­gé de pro­por­tion­na­li­té par­faite. Si les juges consi­dèrent que la conces­sion consen­tie par l’un est dé­ri­soire, ils peuvent an­nu­ler la tran­sac­tion. Ils ap­pré­cient la réa­li­té des conces­sions ré­ci­proques à la date de la si­gna­ture de la tran­sac­tion (cass. soc. 15 no­vembre 2007, n° 06-41224 D). Par exemple, il y a conces­sions ré­ci­proques lors­qu’un em­ployeur, qui a li­cen­cié pour mo­tif éco­no­mique un sa­la­rié de 51 ans, ayant 30 ans d’an­cien­ne­té, a si­gné avec lui une tran­sac­tion pré­voyant le ver­se­ment d’une in­dem­ni­té tran­sac­tion­nelle de plus de 3 mois de sa­laire en contre­par­tie d’une re­non­cia­tion du sa­la­rié à contes­ter le bien-fondé de son li­cen­cie­ment (cass. soc. 27 jan­vier 2009, n° 07-41657 D).

Bien ré­di­ger la tran­sac­tion

Fixer les li­mites du li­tige. - La tran­sac­tion ne règle que les dif­fé­rends qui y sont énon­cés ce qui im­plique d’ap­por­ter un soin par­ti­cu­lier à sa ré­dac­tion. Si la tran­sac­tion est ré­di­gée en termes gé­né­raux, elle peut concer­ner des élé­ments non ci­tés de ma­nière ex­presse dès lors qu’il n’y a au­cune am­bi­guï­té. Une clause peut donc com­por­ter une re­non­cia­tion large per­met­tant d’em­pê­cher toute ac­tion en jus­tice en in­di­quant que le sa­la­rié a dé­cla­ré n’avoir plus rien à ré­cla­mer à l’em­ployeur à “quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en rai­son de l’exé­cu­tion que de la rup­ture du contrat de tra­vail” (cass. soc. 5 no­vembre 2014, n° 13-18984, BC V n° 260). En pratique, si la tran­sac­tion porte sur des élé­ments énon­cés ex­pres­sé­ment, elle ne règle qu’eux. Ce­la si­gni­fie que, en cas de conten­tieux, les juges ne peuvent pas re­fu­ser au sa­la­rié d’exa­mi­ner ses autres pré­ten­tions (cass. soc. 2 dé­cembre 2009, n° 08-41665, BC V n° 274).

Éta­blir un écrit. - Il n’est pas im­pé­ra­tif de consi­gner la tran­sac­tion dans un écrit pour qu’elle soit va­lable (cass. civ., 1re ch., 18 mars 1986, n° 84-16817, BC I n° 74). Néan­moins, pour des ques-

tions de preuve, un écrit in­di­quant la na­ture et les élé­ments du li­tige, ain­si que les conces­sions ré­ci­proques des par­ties, semble net­te­ment pré­fé­rable. La tran­sac­tion doit faire l’ob­jet d’un do­cu­ment dis­tinct de ce­lui qui a rom­pu le contrat de tra­vail, même en cas de rup­ture né­go­ciée for­ma­li­sée par un ac­cord écrit (cass. soc. 15 dé­cembre 2010, n° 09-40701, BC V n° 298).

Quand si­gner la tran­sac­tion en cas de rup­ture du contrat

Tran­sac­tion pré­cé­dée d’un li­cen­cie­ment. - Tant que la no­ti­fi­ca­tion du li­cen­cie­ment n’a pas eu lieu, la tran­sac­tion ne peut en être qu’au stade de simples pour­par­lers per­met­tant d’échan­ger sur ses grandes lignes. Il ne doit pas y avoir d’ac­cord de fait sur la tran­sac­tion avant la rup­ture du contrat de tra­vail au risque que celle-ci soit an­nu­lée, quand bien même elle n’au­rait été si­gnée qu’après cette rup­ture. En ef­fet, la tran­sac­tion ayant pour ob­jet de mettre fin au li­tige ré­sul­tant du li­cen­cie­ment, elle doit être conclue lorsque le sa­la­rié a ef­fec­ti­ve­ment connais­sance des mo­tifs de son li­cen­cie­ment. Ce­la im­plique que le sa­la­rié ait re­çu la no­ti­fi­ca­tion de son li­cen­cie­ment par LRAR et qu’il ait si­gné l’ac­cu­sé de ré­cep­tion prou­vant qu’il a bien re­çu ce cour­rier (c. trav. art. L. 1232-6 ; cass. soc. 14 juin 2006, n° 04-43123 BC V n° 215).

À no­ter :

La tran­sac­tion est nulle si la lettre de li­cen­cie­ment a été adres­sée au­tre­ment qu’en LRAR (ex. : cour­rier re­mis en main propre, lettre simple) (cass. soc. 18 fé­vrier 2003, n° 00-42948, BC V n° 61), ou si l’en­ve­loppe cen­sée conte­nir la lettre de li­cen­cie­ment est vide ou contient une page blanche (cass. soc. 24 jan­vier 2007, n° 05-42135, BC V n° 10 ; cass. soc. 21 jan­vier 2015, n° 13-22079 D).

Tran­sac­tion pré­cé­dée d’une rup­ture conven­tion­nelle. - La tran­sac­tion doit être pos­té­rieure à l’ho­mo­lo­ga­tion de la rup­ture conven­tion­nelle (ou à la no­ti­fi­ca­tion de l’au­to­ri­sa­tion de rup­ture pour un sa­la­rié pro­té­gé) et doit avoir pour ob­jet de ré­gler un dif­fé­rend re­la­tif à l’exé­cu­tion du contrat de tra­vail sur des élé­ments non com­pris dans la conven­tion de rup­ture. Si le dif­fé­rend ré­glé est re­la­tif à la rup­ture du contrat, la tran­sac­tion est nulle (cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-23368, BC V n° 59).

Autres formes de rup­ture. - En cas de dé­mis­sion, de dé­part ou mise à la re­traite, de prise d’acte de la rup­ture du contrat de tra­vail aux torts de l’em­ployeur, il est aus­si exi­gé de si­gner la tran­sac­tion une fois la rup­ture no­ti­fiée.

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