DOS­SIER : À L’ÈRE DES RO­BOTS RE­CRU­TEURS ?

Courrier Cadres - - SOMMAIRE - Par Ca­mille BOU­LATE

Avec l’avè­ne­ment du digital, les en­tre­prises sont de plus en plus nom­breuses à s’em­pa­rer des ou­tils nu­mé­riques pour re­cru­ter. L’ob­jec­tif : être plus efficaces et dé­ni­cher le pro­fil le plus per­ti­nent pos­sible pour chaque poste. Mais face à des can­di­dats tou­jours plus exi­geants et sur­tout plus vo­la­tiles qu’avant, les em­ployeurs doivent in­no­ver et ne pas hé­si­ter à adop­ter des mé­thodes par­fois dé­ca­lées. Exit les simples an­nonces publiées sur In­ter­net et place à la ga­mi­fi­ca­tion, le da­ta scan­ning, les en­tre­tiens dif­fé­rés ou en­core les chat­bot. Au­tant de nou­velles op­por­tu­ni­tés qui s’offrent aux en­tre­prises pour re­cru­ter. Mais ce­la fonc­tionne-t-il tou­jours ? Cour­rier Cadres fait le point.

Ima­gi­nez un robot ca­pable de trier les CV des can­di­dats, de les ap­pe­ler, de pré­sen­ter le poste et de me­ner le pre­mier en­tre­tien par vi­sio-confé­rence. De la science-fic­tion, pen­sez-vous ? Et bien plus main­te­nant. La start-up russe Sta­fo­ry a en ef­fet dé­ve­lop­pé Ve­ra, une in­tel­li­gence ar­ti­fi­cielle, pou­vant me­ner une conver­sa­tion avec un can­di­dat et ain­si iden­ti­fier le pro­fil idéal. La tech­no­lo­gie est d’ores et dé­jà tes­tée par plu­sieurs mul­ti­na­tio­nales comme L’Oréal, Pep­si ou en­core Ikea. “Même si tout ce qui est lié à l’in­tel­li­gence ar­ti­fi­cielle en est en­core à ses bal­bu­tie­ments, ces nou­veaux ou­tils sont très utiles pour les en­tre­prises. Ils per­mettent en ef­fet d’étu­dier ra­pi­de­ment et en masse les can­di­da­tures, ana­lyse Phi­lippe Bur­ger, as­so­cié

res­pon­sable au ca­pi­tal hu­main chez De­loitte. Et ce n’est pas né­gli­geable, car quand vous êtes un groupe comme L’Oréal, vous trai­tez, à tra­vers le monde, en­vi­ron 1,4 mil­lion de CV par an.”

SITES OPTIMISÉS

Ga­gner en ef­fi­ca­ci­té est donc l’un des dé­fis ma­jeurs pour les re­cru­teurs qui n’hé­sitent plus à faire ap­pel aux nou­veaux ou­tils nu­mé­riques pour les ai­der à dé­ni­cher le bon pro­fil. Et n’ayez crainte, il n’est pas for­cé­ment obli­ga­toire d’adop­ter des tech­no­lo­gies aus­si pous­sées que Ve­ra pour y par­ve­nir. Des as­tuces simples et plu­tôt ra­pides à mettre en oeuvre per­mettent d’ar­ri­ver à une meilleure qua­li­fi­ca­tion des can­di­dats. L’une d’entre elles consiste à pos­sé­der un site op­ti­mi­sé pour tous les sup­ports et no­tam­ment le mo­bile. Car, comme le dé­montre une étude réa­li­sée par Re­gionsJob*, 61 % des can­di­dats uti­lisent leur mo­bile pour re­cher­cher un nou­veau poste.

“Ils sont 22 % à pos­tu­ler di­rec­te­ment de­puis leur té­lé­phone por­table et 40 % l’uti­lisent pour re­gar­der des an­nonces. Il est donc pri­mor­dial

pour les en­tre­prises de s’adap­ter”, in­siste Fla­vien Chan­trel, res­pon­sable mé­dias so­ciaux et conte­nus Web chez Re­gionsJob. En pa­ral­lèle, 60 % des re­cru­teurs af­firment que leur site In­ter­net n’est pas en­core op­ti­mi­sé pour une uti­li­sa­tion mo­bile. Un re­tard consi­dé­rable se­lon Re­gionsJob qui es­time que le tra­fic mo­bile re­pré­sente dé­sor­mais la moi­tié des vi­si­teurs des sites d’em­plois. Même constat pour Ka­rine Nou­veau, res­pon­sable re­cru­te­ment au sein de l’agence de tra­vail tem­po­raire et de pla­ce­ment Ka­ra. “Entre 50 % et 60 % des CV

que nous re­ce­vons sont émis de­puis un mo­bile,

es­time-t-elle. Un chiffre qui peut at­teindre 80 % pour la gé­né­ra­tion Y. C’est donc à nous de nous adap­ter à ces nou­velles ten­dances.” Et pour réus­sir à cap­ter tou­jours plus de can­di­dats, pro­po­ser un par­cours simple pour pos­tu­ler est né­ces­saire. “Il y a toute une par­tie liée à l’er­go­no­mie qui est im­por­tante et qu’il ne faut pas né­gli­ger”, as­sure Phi­lippe Bur­ger. Par exemple, ne pas hé­si­ter à pro­po­ser le trans­fert de son pro­fil Lin­ke­dIn sur le site dé­dié au re­cru­te­ment est un vé­ri­table plus. “Le can­di­dat n’a pas à res­sai­sir tout son CV, sur­tout s’il ne l’a pas sous la main. Ce­la montre aus­si que l’en­tre­prise est mo­derne, in­siste

Be­noît Ca­pi­tant, di­rec­teur as­so­cié et res­pon­sable du dé­ve­lop­pe­ment de l’offre RH au sein du ca­bi­net de con­seil Mc2i. Il ne faut pas ou­blier que les sites dé­diés au re­cru­te­ment sont de vrais am­bas­sa­deurs de la marque em­ployeur. S’ils sont at­trac­tifs, avec des fonc­tion­na­li­tés mo­dernes, ce­la plai­ra aux

can­di­dats et les at­ti­re­ra.” Amé­lio­rer l’image de l’en­tre­prise fait en ef­fet par­tie des ob­jec­tifs des groupes adop­tant les nou­velles tech­no­lo­gies dans leur pro­cess de re­cru­te­ment. C’est no­tam­ment le cas des em­ployeurs mi­sant sur la ga­mi­fi­ca­tion (ou lu­di­fi­ca­tion). L’idée : pro­po­ser de chal­len­ger les can­di­dats en s’ap­puyant sur le jeu vi­déo. L’un des pion­niers à avoir uti­li­sé cette mé­thode est L’Oréal. En 2010, le groupe lance un jeu pé­da­go­gique en ligne ap­pe­lé “Re­veal by L’Oreal” et dont l’ob­jec­tif était de re­cru­ter ses fu­turs sta­giaires.

RENDRE LE RE­CRU­TE­MENT LU­DIQUE

Ain­si, chaque par­ti­ci­pant en­dos­sait le rôle d’un sa­la­rié ju­nior, frai­che­ment ar­ri­vé, et dé­cou­vrait la culture de l’en­tre­prise et le pa­no­ra­ma des mé­tiers exis­tants. Le tout en éva­luant ses com­pé­tences per­son­nelles. Les meilleurs “joueurs” ont par la suite été in­vi­tés par la fi­liale de leur pays afin de pour­suivre le pro­ces­sus de re­cru­te­ment. De­puis quelques an­nées, les en­tre­prises sont de plus en plus nom­breuses à suivre le mou­ve­ment et à uti­li­ser ces se­rious games pour dé­ni­cher les meilleurs ta­lents. “C’est un moyen lu­dique de faire pas­ser des tests et de dé­ter­mi­ner les com­pé­tences du can­di­dat (agi­li­té, ca­pa­ci­té de prendre des dé­ci­sions), sans que

ce der­nier ne s’en rende for­cé­ment compte”, sou­ligne Be­noît Ca­pi­tant. D’autres mé­thodes ap­pa­raissent pe­tit à pe­tit chez les re­cru­teurs. Comme l’en­tre­tien vi­déo dif­fé­ré. Ce der­nier consiste à ef­fec­tuer l’échange pro­fes­sion­nel en plu­sieurs étapes : pré­sen­ta­tion de la so­cié­té et trans­mis­sion des ques­tions par l’en­tre­prise, en­re­gis­tre­ment des ré­ponses sur vi­déo par le can­di­dat et vi­sion­nage, au­tant de fois que né­ces­saire, par le re­cru­teur. Gain de temps et meilleure ges­tion du stress fe­raient par­tie des prin­ci­paux avan­tages de ce pro­cé­dé. Autre ou­til por­teur pour les en­tre­prises : l’uti­li­sa­tion des chat­bot ou agents conver­sa­tion­nels, soit des lo­gi­ciels pro­gram­més pour si­mu­ler une conver­sa­tion la plus na­tu­relle pos­sible. “On en parle ef­fec­ti­ve­ment beau­coup et de nom­breuses ex­pé­ri­men­ta­tions sont faites sur le su­jet, af­firme Be­noît Ca­pi­tant.

Le but pour les en­tre­prises qui sou­haitent dé­ployer cette tech­no­lo­gie : pou­voir ré­pondre et dé­li­vrer des conseils aux can­di­dats 7 j / 7 et 24 h / 24.” Un ou­til qu’uti­lise KLB Group de­puis peu grâce à la so­lu­tion Ri­min­der qui classe les CV par ordre de per­ti­nence pour une

an­nonce don­née. “Le can­di­dat peut y dé­po­ser son CV en di­rect. Le chat­bot ef­fec­tue un mat­ching en di­rect avec les an­nonces pré­sentes sur notre site et lui pro­pose celles qui lui cor­res­pon­draient le mieux”, in­dique Fla­vien Ku­la­wik, PDG de KLB Group. Du­rant sa phase de test, l’en­tre­prise a consta­té une aug­men­ta­tion de 20 % des CV dé­po­sés. “Des can­di­da­tures qui s’avé­raient toutes per­ti­nentes et en lien avec les an­nonces”, as­sure Fla­vien Ku­la­wik.

L’AT­TAQUE DES CLONES ?

Mais si les nou­velles tech­no­lo­gies per­mettent de ga­gner en ef­fi­ca­ci­té et de dé­ni­cher les ta­lents les plus adé­quats pour un poste, la vi­gi­lance est de mise. “Pen­ser que tout ce qui est fait par l’être hu­main peut être au­to­ma­ti­sé est une er­reur à évi­ter à tout prix”, pré­vient Phi­lippe Bur­ger. Et même si au­jourd’hui de nom­breux as­pects du pro­cess du re­cru­te­ment peuvent être au­to­ma­ti­sés (trai­te­ment des CV, en­voi d’un e-mail de confir­ma­tion de can­di­da­ture ou prise de ren­dez-vous…), trou­ver un juste mi­lieu est né­ces­saire. Pour Fla­vien Ku­la­wik, dans les phases an­té­rieures du pro­ces­sus

de re­cru­te­ment, “toutes les nou­velles mé­thodes sont à consi­dé­rer et à éva­luer. Après, il ne faut pas que ce­la vé­hi­cule une mau­vaise image de l’en­tre­prise vis-à-vis des can­di­dats. Car on ne sait pas s’ils vont ap­pré­cier de par­ler à un robot. C’est une vraie ques­tion à se po­ser et dé­ter­mi­nante pour la marque em­ployeur.” Même s’ils ne sont pas ré­frac­taires aux pro­cé­dés in­no­vants, les can­di­dats pour­ront en re­vanche ra­pi­de­ment se las­ser d’un chat­bot. Sur­tout si ce­lui-ci n’est pas bien pro­gram­mé ou s’il ne sait pas ré­pondre à une ques­tion trop spé­ci­fique. “Cet ou­til doit ser­vir à ré­pondre à 80 % des in­ter­ro­ga­tions des can­di­dats. Gé­né­ra­le­ment celles qui sont les plus ré­cur­rentes et pour les­quelles il n’y a pas de va­leur ajou­tée à ce que

ce­la soit fait par un hu­main”, in­siste de son cô­té Be­noît Ca­pi­tant. Avant de vous lan­cer et d’adop­ter ce type de solutions, il est donc pri­mor­dial de pe­ser les bé­né­fices et les risques que celles-ci peuvent ap­por­ter à votre pro­cess et à votre en­tre­prise. En in­terne, ne né­gli­gez pas l’ac­com­pa­gne­ment de vos équipes RH qui peuvent être scep­tiques face à ces

nou­velles tech­no­lo­gies. “Ex­pli­quer com­ment ce­la im­pac­te­ra po­si­ti­ve­ment votre en­tre­prise est donc im­por­tant”, sou­ligne Phi­lippe Bur­ger. Sur­tout, dans un contexte où les en­tre­prises sou­haitent des pro­fils de plus en plus dif­fé­ren­ciants, il faut s’in­ter­ro­ger sur la va­leur ajou­tée qu’au­ront ces

ou­tils nu­mé­riques sur le tri et le choix des CV. “Les re­cru­teurs veulent vé­ri­ta­ble­ment des can­di­dats qui sortent du lot avec des pro­fils di­ver­si­fiés. Car ce­la ap­porte da­van­tage de va­leur et d’in­no­va­tion”,

as­sure Phi­lippe Bur­ger. “Si l’on prend l’exemple du robot Ve­ra, le risque est peut-être qu’il choi­sisse des per­sonnes ré­pon­dant exac­te­ment aux mêmes cri­tères. Est-ce vrai­ment ce que l’on veut ? Est-ce qu’un chat­bot ou une in­tel­li­gence ar­ti­fi­cielle sont réel­le­ment en me­sure de re­cru­ter ? ”, s’in­ter­roge Be­noît Ca­pi­tant. Ça, seul l’ave­nir nous le di­ra…

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