LE CHEMIN VERS L’ÉGALITÉ

La représentation du leadership et du leader par les individus joue un rôle important sur le progrès de la diversité et de l’inclusion en entreprise.

Hagel Jemel-Fornetty ujourd'hui, les entreprises parlent beaucoup d'égalité et de diversité. D'ailleurs le thème de la Journée internationale des femmes est “l'égalité pour tous”. Votre chaire se donne pour mission d'aider les organisations à faire progresser la diversité et l'inclusion en s'appuyant sur le levier du leadership et conduit plusieurs études dans ce sens. Nous aimerions donc comprendre comment s'articulent selon vous diversité, égalité et leadership.

Dans quelle mesure le leadership a-t-il un impact sur la perception des employés en matière de diversité et d'inclusion au sein de leur entreprise ?

Cette question est le point de départ de notre étude intitulée “Diversité, Inclusion et Leadership”. Pour y répondre, nous avons évalué les perceptions des salariés de leurs entreprises en matière de diversité, égalité et inclusion ; le style et l'efficacité du leadership des managers des répondants ; et analysé les liens entre ces concepts. Nos résultats montrent que plus le leadership d'un manager est jugé efficace, plus les perceptions de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion sont élevées. Ce constat montre qu'un leader efficace influence positivement la diversité et l'inclusion car son principal moteur est l'atteinte de l'objectif commun, et que pour y parvenir, il sait mobiliser ses followers et les faire participer avantageusement. Cela l'amène d'une manière ou d'une autre à encourager la contribution de personnes différentes en se basant davantage leurs compétences et leurs forces que sur qui ils sont (leur genre, leur origine, leur orientation sexuelle,…). Inversement, une entreprise diverse et inclusive favorise la révélation de bons leaders car elle permet naturellement à la diversité de s'exprimer dans tous les domaines et à tous les niveaux hiérarchiques et favorise ainsi la découverte et la promotion des talents.

Quel rôle joue la représentation dans tout ça ?

Très bonne question ! Dans notre étude, nous avons également analysé les représentations du leadership et nous avons trouvé que l'image véhiculée du leader et du leadership est encore très empreinte de stéréotypes. En particulier, la représentation du leadership est toujours “genrée”. On associe davantage au leader des attributs perçus comme “masculins” dans l'inconscient collectif que des attributs perçus comme “féminins”. Un leader dans l'imaginaire des

qu'en 2020 le plafond de verre est encore bien intact et que la promesse de la féminisation des instances dirigeantes est encore loin d'être tenue.

Les hommes et les femmes ont-ils des perceptions différentes de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion sur leur lieu de travail ?

Les femmes sont clairement plus critiques dans leurs perceptions que les hommes, en particulier sur la question de l'égalité au sein de leur entreprise ; les femmes ont attribué en moyenne une note de 4,1/10 contre 6,8/10 pour les hommes. Est-ce simplement un sujet délicat pour les femmes, ce qui les rend plus sévères envers leur employeur ? Ou peut-être les hommes sont-ils moins conscients des inégalités car ils sont moins concernés ? Matière à réflexion pour de futures recherches.

Le genre a-t-il un impact sur l'efficacité d'un leader ?

Dans notre étude, les femmes ont en moyenne des scores un peu plus avantageux sur leur capacité à démontrer un leadership authentique et transformationnel. Le score en matière d'efficacité du leadership est également légèrement plus élevé pour les femmes de notre échantillon. En revanche, ces scores ne sont pas statistiquement différents ce qui veut dire que les femmes et les hommes démontrent des capacités de leadership identiques. Cela souligne bien l'importance de ne jamais s'arrêter à la première impression et de bien creuser pour éviter de tirer des conclusions hâtives. En réalité, ce qui compte vraiment, ce n'est pas le genre, c'est la façon dont vous vous comportez en tant que leader, votre capacité à fédérer et votre capacité à atteindre les objectifs.

La diversité est-elle un booster de performance ?

L'étude révèle un lien solide entre performance diversité et climat inclusif. En particulier, les répondants qui accordent à leurs entreprises des scores élevés en matière de diversité, égalité et inclusion sont ceux qui obtiennent en moyenne les meilleures évaluations sur leur motivation et leur niveau de satisfaction au travail et vis-à-vis de leurs managers. Les organisations qui savent mettre en oeuvre une politique de diversité efficace et sincère sont celles où le sentiment d'inclusion est élevé et où les collaborateurs montrent des degrés d'engagement et de motivation élevés. Elles ont donc la capacité de générer de meilleurs résultats sur le long terme tout en renforçant cette dynamique vertueuse entre diversité, inclusion et performance. C'est une démarche gagnant-gagnant. ■ Pour en savoir plus sur les dernières recherches sur la diversité et l'inclusion et découvrir davantage le travail de la chaire EDHEC Open Leadership, consultez edhecopenleadership.com