Étude : Les défis RH après la crise sanitaire

n pense souvent que les start-ups et petites entreprises sont très innovantes dans leurs pratiques RH. Si elles présentent des initiatives très intéressantes, les grandes entreprises ne sont pas en reste. Les équipes de PayFit sont convaincues que les entreprises du Next 40 et du Cac 40 mettent en place des initiatives dont chacun peut s’inspirer. Ainsi, l’étude a pour but de valoriser ces pratiques spécifiques et innovantes. C’est aussi l’occasion de créer du lien entre les acteurs du Next 40 et du Cac 40 pour échanger sur les challenges de chacun, décloisonner ces deux sphères pour qu’elles s’entraident mutuellement au lieu de s’opposer. "Tout le monde peut gagner à travailler ensemble, analyse Firmin Zocchetto, CEO de PayFit. On dit souvent que l’innovation vient des jeunes pousses et que les entreprises du Cac 40 n’ont rien à apprendre alors que tout le monde peut gagner à décloisonner les deux univers et créer les conditions pour davantage de partages et de rencontres."

Il estime, par ailleurs, que "peu d’entreprises en France ont réussi à grandir de manière très rapide ces dernières années à l’image des Google, Facebook et Stripe. Les entreprises du Cac 40 pourraient se sentir responsables et aider les plus petites structures à prendre cette voie."

Ce premier volet de l’étude est dédié aux pratiques RH à l’épreuve du Covid-19. Pour ce faire, PayFit a sondé des DRH du Next 40 et des DRH du Cac 40 à l’aide d’un questionnaire diffusé entre le 7 mai et le 5 juin 2020. Plusieurs théma

de recréer du lien au sein de l’entreprise : les DRH du Next 40 prévoient de développer des initiatives pour reconnecter les salariés entre eux. Trois types d'actions sont prévues : moments en équipe, mentoring ou encore amélioration des politiques RSE. Les ressources humaines ont eu un rôle clé dans la gestion de la crise depuis mars. Certains ont pris la décision de fermer les bureaux avant la mise en confinement du pays, pendant que d’autres n’avaient pas du tout anticipé cette situation. Mais tous ont été mis sur le devant de la scène pour faire face : fermeture des bureaux, gestion des salariés en télétravail, chômage partiel, réouverture des bureaux. Ainsi, selon l’étude, un DRH sur deux pense accentuer son rôle d’accompagnement. Il faudra mieux entourer les équipes, maintenir ou réactiver l’engagement des salariés, avoir plus de psychologie dans sa démarche. 67 % des DRH du Next 40 pensent qu’il faut renommer la fonction DRH (seulement 50 % dans le CAC 40), dont 92 % en tant que Chief People Officer.

LE DRH, UN PIVOT AU COEUR DE LA CRISE, ET APRÈS ?

La volonté de remettre le mot “people”, l’humain, au coeur de leur rôle et de la mission des ressources s’exprime très clairement dans cette étude. C’est un mouvement que l’on observe depuis plusieurs années déjà, mais que la crise semble avoir accéléré.

Pour parler d’initiatives plus concrètes, 78 % des DRH prévoient de développer des initiatives pour recréer du lien sous trois formes différentes:

Avec des moments de partage en équipe : organiser de “Lunch and Learn” pour découvrir une équipe ou la passion d’un collègue, créer des mystery coffee pour rencontrer les nouveaux arrivants en onboarding digital

Avec davantage de mentoring : faire du tutorat, avoir un programme d’onboarding plus structuré, prévoir des “vis-ma-vie” pour mieux comprendre les missions d’un collègue

En améliorant les politiques de l’entreprise à l’égard des aidants ou encore des personnes handicapées. Q