Objectif responsable : Politique handicap, tour d’horizon des bonnes pratiques

On aura tout dit ou presque sur les clés d’une politique handicap réussie. Certains fondamentaux comme la sensibilisation ou encore la multiplication des partenariats extérieurs, semblent constituer des clés de succès.

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En matière de politique handicap, les choses ont changé depuis janvier 2020. Les entreprises ont désormais l’obligation de compter dans leur effectif global, 6 % de personnes en situation de handicap. “Dans certains secteurs, c’est une vraie difficulté, constate Pascale Pourrier, fondatrice du cabinet Handispensable. Si la plupart des structures dotées de professionnels RH militent en faveur d’une politique handicap active, les managers sont encore parfois réticents et ont beaucoup de préjugés.” Pour mettre en place une politique efficace, les bonnes pratiques sont souvent les meilleurs guides. Ainsi, Pascale Pourrier constate que les stratégies les plus efficaces sont celles mises en place par les structures bénéficiant d’une personne référente handicap, que les salariés peuvent identifier et contacter en cas de besoin. Il est aussi essentiel, selon elle de communiquer au maximum au sein des structures autour du fait que le handicap, ce n’est forcément le fauteuil roulant et la cane blanche. “Alors qu’il est invisible dans 80 % des cas”, souligne Pascale Pourrier. Chez Enedis, près de 1 600 salariés sont en situation de handicap et l’entreprise travaille en collaboration avec le secteur de l’emploi protégé ou adapté. Pour maintenir ces effectifs, le défi reste de “trouver les candidats qui correspondent à nos besoins et dont le handicap correspond aux emplois que nous avons à pourvoir”, détaille Christine Blanc-Michelland, responsable diversité Enedis. Pour y parvenir, les dispositifs mis en place en interne par l’entreprise sont nombreux. Informations sur les dispositifs spécifiques, actions de sensibilisation notamment au niveau du management. Enedis compte des personnes en

situation de handicap sur les métiers tertiaires mais aussi techniques et ce, du premier niveau jusqu’au niveau cadre. “Pour certains recrutements, nous faisons appel à un ergonome chargé de faire des recommandations au niveau de l’aménagement du poste de travail en fonction du handicap du candidat ou collaborateur, précise Christine Blanc-Michelland. Mobilier de bureau, logiciels adaptés, notre ambition est d’aplanir tous les obstacles liés au handicap”. Tous ces dispositifs n’étant bien évidemment efficaces que si la politique handicap fait partie intégrante de l’engagement de l’entreprise. Ainsi, Enedis va jusqu’à pousser l’accompagnement de ses collaborateurs en situation de handicap dans la sphère personnelle à travers, par exemple, la prise en charge de travaux pour rendre un logement plus accessible.

AU PLUS PRÈS DU TERRAIN

De la même manière, chez Michelin, la question du handicap et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées est un engagement fort. Ainsi, Sylvie Josse en charge de la mission handicap du groupe Clermontois a la responsabilité d’animer un réseau de 23 référents handicap. L’idée du groupe pour une politique handicap dynamique est d’avoir une personne spécialiste de la question au plus près des collaborateurs partout sur le territoire. “De tout temps, nous avons eu un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur au taux légal”, assure Sylvie Josse. Pour y parvenir, l’entreprise travaille sur différents piliers. Le recrutement et l’intégration avec un engagement à long terme, une accélération sur le recrutement de personnes handicapées par le biais de l’intérim, mais aussi de partenariats avec des associations et l’université d’Auvergne pour l’organisation de mises en situation professionnelle. “Nous travaillons aussi sur le maintien dans l’emploi notamment avec l’Agefiph avec parfois un accompagnement en externe quand la situation ne permet plus de mettre en place une perspective d’évolution chez Michelin”, souligne Sylvie Josse. Afin de faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap, Michelin pousse loin la formation et la sensibilisation en interne avec des modules spécifiques notamment à destination des managers afin de dédramatiser le handicap et de créer un climat de confiance. “Aujourd’hui, la volonté de Michelin n’est pas uniquement de faire de la diversité, mais de l’inclusion, conclut Charles Fiessinger, manager diversité et inclusion France. La clé reste que le salarié en situation de handicap soit acteur de son parcours, que ce soit lui qui se mobilisé en premier lieu.” ■