Juridique avec RF Conseil. Calculer l’indemnité de licenciement en période de crise sanitaire

La crise sanitaire a été synonyme de bouleversements divers ayant impacté la relation de travail. Elle peut entrainer pour certains employeurs la nécessité de licencier. Dans ce cas, faut-il verser au salarié une indemnité et, si oui, comment la calculer ?

Dans quels cas une indemnité légale de licenciement est-elle due ? Dès 8 mois d'ancienneté.

L’employeur doit verser l’indemnité légale de licenciement si le salarié a au minimum 8 mois d’ancienneté ininterrompue à la date d’envoi de la lettre de licenciement. L’ancienneté devant être ininterrompue, cela signifie que l’on ne tient pas compte, par exemple, de deux contrats de travail différents séparés de 6 semaines. En revanche, lorsque plusieurs contrats s’enchaînent sans interruption, il faut prendre en compte l’ancienneté totale.

Les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc.) n’interrompent pas le cours de l’ancienneté. En revanche, elles doivent être déduites au moment de vérifier si le salarié a droit à l'indemnité légale, sauf quand elles sont assimilées à du travail effectif (ex. : arrêt de travail lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle).

Dans le contexte de la crise sanitaire, hors cas d’une maladie professionnelle, les arrêts de travail inhérents au covid-19 (salarié malade ou "cas contact" sans possibilité de télétravail, etc.) ont donc un impact sur l’appréciation de l’ancienneté.

A noter : le fait qu’un salarié travaille à temps partiel ne joue pas sur le décompte de son ancienneté. Par analogie, l'activité partielle sous forme de réduction d’ho-raires, ne devrait pas pénaliser le salarié sur le plan de son ancienneté.

Hors faute grave ou lourde

L’indemnité de licenciement n’est pas due si le licenciement est motivé par une faute grave ou lourde.

Le Code du travail ne définit pas la faute grave. Selon les juges, elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation de ses obligations contractuelles. Son importance est telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise, ce qui implique (une fois la procédure de licenciement lancée) le départ immédiat du salarié et, donc, un licenciement sans préavis.

Quant à la faute lourde, elle est au sommet de l'échelle des fautes : il s’agit d’un comportement d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. En pratique, elle est très difficile à caractériser, les juges étant intransigeants sur cet élément intentionnel.

Attention, si le salarié commet une faute grave au cours de l’exécution du préavis, l’employeur n’est pas libéré du versement de l’indemnité de licenciement. Elle reste due au salarié car son droit est apprécié à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Pour autant, la faute grave commise en cours de préavis va avoir un impact sur le calcul de l’indemnité : dans la mesure où cette faute grave a pour effet d’interrompre le préavis, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en fonction de l’ancienneté acquise à cette date.

Chiffrer l'indemnité légale à verser Quels chiffres appliquer ?

Pour calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement, cette fois-ci, il faut apprécier l’ancienneté du salarié à la date d'expiration du délai de préavis.

L’indemnité légale est, sauf cas particuliers, de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et de 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans.

Par exemple, un salarié qui totalise 4 ans d’ancienneté a droit à une indemnité légale de 1 mois de salaire.

S’il justifie de 15 ans d’ancienneté, il a droit à : [10 × (1/4)] + [5 × (1/3)], soit 4,17 mois de salaire. En cas d’année incomplète, l’indemnité de licenciement se calcule proportionnel-lement au nombre de mois " complets ".

Par exemple, si le salarié licencié a une ancienneté de 2 ans et 7 mois et 15 jours, l’indemnité est calculée en prenant en compte 2 ans et 7 mois.

Quel salaire retenir ?

L’indemnité se calcule sur le salaire de référence le plus élevé entre :

-1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licen-ciement ; -et 1/3 des 3 derniers mois.

Pour déterminer le salaire de référence, il faut tenir compte du salaire brut, com-prenant tous les éléments de rémunération, en excluant les remboursements de frais.

Cela signifie qu’il faut notamment prendre en compte les avantages en nature ou encore les primes et éléments variables.

Comment gérer les incidents de présence ?

Si le salarié a été en arrêt maladie durant les 12 mois précédant le licenciement ou les 3 derniers mois, ou si son licenciement intervient alors qu'il est en arrêt maladie (covid-19 ou non), on prend en compte les salaires versés avant l’arrêt de travail pour calculer l’indemnité. Même chose si le salarié a été placé en activité

partielle au cours de la période de référence, ou s'il est dans cette situation au moment de la rupture du contrat.

Quid des situations de temps partiel ?

Les salariés à temps partiel ont droit à l’indemnité légale de licenciement dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Leur ancienneté se calcule de la même façon.

Un autre cas de figure concerne le salarié qui a enchaîné des périodes de travail à temps complet avec des périodes à temps partiel. Dans ce cas, l’indemnité de licenciement doit être calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités et ce, depuis son entrée dans l’entreprise. Autrement dit, si un salarié est à temps partiel lorsqu’il est licencié alors qu’il a travaillé auparavant à temps plein, le calcul de son indemnité ne doit pas uniquement tenir compte de sa situation au moment de la rupture du contrat de travail.

Par exemple, un salarié a travaillé 5 ans à temps plein et 3 ans à temps partiel avant d’être licencié pour motif personnel. Il a droit à 1/4 de mois par année d’ancienneté : 5/5 seront calculés sur un salaire à temps plein reconstitué et 3/5 sur la rémunération à temps partiel. Son salaire à temps partiel est de 914,70 euros pour 20 heures hebdomadaires (soit 1 600, 73 euros en équivalent temps plein "35 h"). Son indemnité de licenciement s’élève à : [5 × (1/4) × 1 600,73] +[3 × (1/4) × 914,70] = 2 686,95 €.

Verser l'indemnité A quel moment ?

Il n’existe aucune disposition légale relative à la date de versement de l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci est généralement versée à la fin du préavis, que ce-lui-ci soit ou non exécuté.

Autres éléments de salaire

En cas de licenciement, l’indemnité de licenciement n’est pas la seule somme à verser. L’employeur peut être redevable d’autres éléments de salaire, comme une indemnité compensatrice de préavis (s’il dispense le salarié d’exécuter son préavis) ou une indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié n’a pas soldé la totalité de ses droits à congés payés), voire de jours de RTT acquis et non encore pris. À cela, peuvent s’ajouter diverses sommes, selon ce que prévoyait le contrat de travail, notamment la contrepartie financière à la clause de non-concurrence. ■