POUR PASSER DE LA “COMMODITÉ” AU “LEVIER STRATÉGIQUE”, LE SIRH DOIT ÊTRE PENSÉ POUR LES COLLABORATEURS

Revient sur les profondes mutations qui touchent la gestion des ressources humaines. Ou comment, les utilisateurs sont devenus la pierre angulaire de la dimension stratégique du SIRH pour les entreprises ?

> QU’EST CE QUI CARACTÉRISE AUJOURD’HUI UN BON SYSTÈME D’INFORMATION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ?

Pour comprendre ce qu’est un bon SIRH, il faut d’abord comprendre ce qu’est SIRH obsolète ou tout du moins peu performant. Historiquement, il s’agissait d’une commodité réservée aux RH et se limitait à des sujets strictement transactionnels : la paie, la gestion des dépenses et le suivi des temps de travail. On n’attendait rien de ces solutions, si ce n’est qu’elles fonctionnent correctement sans faire aucune erreur.

A contrario, un bon SIRH doit être un levier de développement stratégique pour les entreprises. Il aide les dirigeants à mieux piloter leur entreprise. La plupart des SIRH modernes mettent à disposition des entreprises une mine d’or d’informations : les données collaborateurs. Or, qui détient les données du collaborateur, possède une force stratégique au sein de l’entreprise. Et cette donnée est renseignée dans le SIRH, c’est même là qu’elle est la plus à jour.

> QUELLE EST ALORS VOTRE VISION D’UN SIRH PERFORMANT ?

Nous pensons que les entreprises qui tireront leur épingle du jeu demain sont celles qui réussiront à structurer et exploiter au mieux cette connaissance des collaborateurs pour devenir plus compétitives. Pour cela, les SIRH doivent répondre à trois impératifs. Premièrement, garantir une meilleure efficacité au quotidien en supprimant ou simplifiant les processus RH et administratifs les plus pénibles. C’est la base et la fonction première d’un SIRH. Deuxièmement, favoriser l’engagement des collaborateurs en les prenant mieux en considération et en les intégrant mieux dans les processus RH et administratifs. Cela passe par le design des solutions pour une meilleure prise en main (simplicité d’usage et d’adoption). Mais aussi en leur permettant de faire connaître leurs aspirations ou leur état d’esprit.

Enfin, ils structurent de manière plus fluide la relation entre managers et collaborateurs donnant un cadre lors des moments importants comme les entretiens d’évaluation. Notre priorité reste d’augmenter indirectement la performance de l’entreprise en huilant les rouages de la machine.

> COMMENT AVEZ-VOUS ENGAGÉ CE POSITIONNEMENT ?

Dès le début, nous avons affirmé un parti pris fort : s’intéresser d’abord à ceux qui utilisent ces outils au quotidien, à savoir les managers et les collaborateurs, pas uniquement à ceux qui les achètent. Et le marché évolue en ce sens, à tel point que c’est presque devenu une norme aujourd’hui.

Les questions d’ergonomie et de design sont arrivées assez tard chez les éditeurs des solutions RH. Or, les collaborateurs sont aussi devenus des utilisateurs de ces solutions. De notre point de vue, si ces derniers n’utilisent pas les outils qu’ils ont à disposition, parce qu’ils sont incompréhensibles ou austères, le SIRH ne remplira pas la fonction stratégique que j’évoquais.

PDG de Lucca, éditeur de solutions RH, Gilles Satgé

> CELA PASSE ÉGALEMENT PAR DES ÉVOLUTIONS TECHNOLOGIQUES ?

Au niveau technique, en effet, on assiste à la disparition progressive des modèles “On-Premises”, ces logiciels dont l’architecture est installée au coeur même de l’entreprise et qui ne correspondent plus du tout aux attentes des utilisateurs.

Pour nous, la démocratisation du modèle SaaS (les logiciels installés sur un serveur distant et accessible via le cloud) a changé la donne. Chez Lucca, nous pensons que les entreprises qui ont nativement pris le virage du SaaS ont la culture, les ressources et la flexibilité nécessaires pour adapter ou développer rapidement une solution capable d’adresser un besoin émergent.