SI CHÈRE MARQUE EMPLOYEUR...

Auparavant concept marketing quelque peu surfait, la marque employeur convainc de plus en plus. Elle est un argument auquel les cadres sont sensibles pour distinguer deux entreprises à poste égal. Elle devient un “plus” qui s’associe à l’argument salaire.

Malgré l’incertitude du contexte, le cabinet Robert Half le confirme : les dirigeants restent optimistes ! Une étude réalisée en parallèle du Guide des salaires 2023 indique que 75 % d’entre eux se disent plus confiants dans les perspectives de croissance de leur entreprise pour les mois et l’année à venir qu’ils ne l’étaient il y a un an. Cet optimisme se traduit par un dynamisme très marqué en matière de recrutements : 85 % des dirigeants prévoient d’embaucher dans les prochains mois, un tiers anticipant même la création de nouveaux postes. Toutefois, les nouvelles aspirations des salariés invitent également les dirigeants à une approche plus globale et à une vraie réflexion sur la culture d’entreprise. "Cette notion du toujours plus, toutes les entreprises ne peuvent pas l’assumer et cela peut faire peur. Mais on voit de la créativité: dirigeants, Daf, DRH sont en émulation sur ces sujets et il y a des moyens, des leviers", souligne Albane Pietro, directrice au sein de Robert Half. Le contexte actuel post Covid-19, couplé à l’inflation, pousse en effet les entreprises à revoir leur système de rémunération. Force est de constater que le salaire n’est plus le seul moyen d’attraction et de rétention des talents. Les nouveaux leviers permettent aux entreprises de ne pas compenser en totalité l’inflation mais malgré tout de limiter les coûts pour les salariés. Intéressement et participation font partie des solutions qui peuvent séduire les cadres. "Les cadres sont ouverts s'il y a un avantage fiscal, assure Charles-Antoine Roger de Mercer France. Cela concerne toutes les solutions qui ne sont pas exactement les solutions salaires, y compris les mécanismes généralement moins séduisants pour les cadres, tels que titres restaurants, l’aide au transport, etc." Le directeur gestion des talents et des activités de conseil RH et transformation rappelle l’importance de la notion de "package". Mais là aussi, au même titre que la contre-offre qui permet de retenir un salarié sur le départ pendant quelques mois seulement, il s’agit d’une méthode qui a ses limites. "Actuellement, nous observons des versements de primes de participation ou d’intéressement assez généreux, car certaines industries ont

superformé en 2022. Or, cela ne sera pas forcément le cas l’an prochain ou dans deux ans. De tels dispositifs peuvent toutefois faire gagner de temps", estime encore Charles-Antoine Roger.

BIEN PLUS QU’UN CONCEPT

La posture des cadres a changé. Et leur collaboration avec les entreprises n’est plus vécue de la même manière qu’il y a encore deux ans. Elle est désormais attendue comme étant sur-mesure : elle doit être la plus personnalisée possible. "En tant que recruteurs, nous assistons à des échanges entre les candidats et nos clients qui auparavant n’avaient pas lieu et qui aujourd’hui sont fluides, avec des questions assumées et une réflexion collaborative", indique Albane Prieto (Robert Half). C’est en ce sens que la culture d’entreprise devient un argument majeur, qu’il n’est plus possible de délaisser. Les entreprises étant conscientes de l’aspect marketing de cette expression, elles essaient de rendre les choses plus concrètes : d’après les données de Robert Half, 36 % des dirigeants mettront par exemple en avant la flexibilité et le télétravail, ou des espaces de travail repensés. "Et près d’un dirigeant sur trois se renseigne sur la semaine de quatre jours… Ce n’est pas encore mis en place, mais ils sont vraiment dans la réflexion", ajoute Albane Prieto. Autrement dit, avoir un bon salaire n’est désormais plus suffisant, l’attention se déplace sur une appréhension globale du poste à offrir à un cadre. Même le dirigeant de Beager, qui a augmenté de 10 % la plupart de ses collaborateurs (voir son témoignage page 27), travaille sur le bien-être des collaborateurs. "Le salaire, c’est un prérequis : s’il n’est pas là, s'il n’est pas suffisant, ce sera une cause de départ. En revanche, il ne suffit pas à retenir les collaborateurs car celui qui veut toucher plus trouvera toujours une opportunité", assure Charly Gaillard. Ainsi, de nombreux autres sujets sont mis sur la table, que les entreprises parviennent à faire vivre. Quelques exemples : transformer les CP en rémunération, le télétravail accru par semaine pour baisser les coûts de trajet, des programmes bienêtre, une grande sollicitation du CSE. La nouvelle génération, en particulier, a besoin de voir que l'entreprise s'engage auprès d'elle. C’est pourquoi, il faut aussi le poste ait du sens et que l'entreprise soit alignée entre ce qu'elle dit et ce qu'elle fait. Cette dernière doit réfléchir à comment réduire son impact environnemental, par exemple. Elle n'est plus seulement un agent économique.