Ne pas confondre coemploi, recherche du véritable employeur et périmètre du groupe

Le coemploi obéit à une stricte logique indemnitaire, puisqu'il s'agit d'obtenir la condamnation in solidum de la société dominée et de la société dominante à verser les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir § 5-1).

Pour sa part, le Conseil d'état a refusé de faire application de la notion de coemploi en matière d'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). En d'autres termes, il n'y a pas à rechercher si la filiale et la société dominante auraient dû élaborer conjointement le PSE en leur qualité de coemployeurs. En revanche, le Conseil d'état peut être amené à vérifier si la société dominante n'est pas le véritable employeur des salariés et n'aurait pas dû élaborer ellemême le PSE, sans faire appel à la notion de coemploi (CE 17 octobre 2016, n° 386306).

Par ailleurs, la Cour de cassation fait appel à la notion de groupe pour (voir FH 3669, § 5-1) :

- vérifier la pertinence du motif économique de licenciement (ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante, au sens du comité de groupe) (cass. soc. 16 novembre 2016, n° 14-30063 FSPBRI ; cass. soc. 16 novembre 2016, n° 15-19927 FSPBRI) ;

- définir le périmètre de reclassement des salariés en cas de licenciement économique (sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel) (cass. soc. 5 avril 1995, n° 93-42690, BC V n° 123) ;

- évaluer les moyens du groupe et ainsi vérifier si les mesures mises en oeuvre dans le cadre du PSE sont suffisantes (moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante) (cass. soc. 16 novembre 2016, n° 15-15190 FSPBRI).

Aucune de ces trois définitions ne se réfère à la notion de coemploi. En effet, il s'agit essentiellement de définir le périmètre du groupe. Dans cette logique, il importe peu de savoir si la société-mère doit être qualifiée de coemployeur ou non.

« Rupture du contrat de travail », « Groupes de PME »,

RF 1077, § 593 RF 2015-5, § 1908