Possibilité d'aborder par accord d'entreprise des domaines qui sont du ressort de la branche

Parmi les thèmes du bloc 1 (primauté d'office de l'accord de branche), figurent de nombreux dispositifs que, sous la législation antérieure, seul un accord de branche étendu pouvait aborder. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail qui relèvent de ce bloc (durée minimale du temps partiel, création d'une durée d'équivalences, etc.). Cependant, la nouvelle législation autorise l'application des accords d'entreprise assurant « des garanties au moins équivalentes » (c. trav. art. L. 2253-1, dern. al.). Ce qui pourrait conduire à considérer qu'il n'y a pas, à proprement parler de domaines « réservés » aux accords de branche. Certes, seul un accord de branche peut instituer une durée d'équivalence ou autoriser les entreprises à recourir aux compléments d'heures pour les temps partiels. Mais dès l'instant qu'un accord de branche est intervenu sur le sujet, la négociation d'entreprise pourrait à son tour s'en emparer, sous réserve d'être plus favorables aux salariés.

À titre d'exemple, si un accord de branche étendu fixe à 10 % le taux de majoration des heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au-delà du 1/10e de la durée contractuelle du travail, on voit mal en quoi une entreprise du secteur ne pourrait pas négocier un taux de majoration supérieur (c. trav. art. L. 3123-21). En revanche, si la négociation de branche n'a pas prévu de porter le volume d'heures complémentaires au-delà du 1/10e de la durée contractuelle et n'a donc pas défini la majoration correspondante, la négociation d'entreprise ne peut pas à notre sens aborder la question.

Cette précision étant faite, la coexistence d'accords de branche et d'accords d'entreprise sur les mêmes sujets posera inévitablement la question de l'appréciation du caractère plus favorable. Pour mémoire, sous la législation antérieure, les juges considéraient qu'il fallait raisonner par rapport à l'ensemble du personnel (et non en fonction d'un salarié en particulier) et effectuer la comparaison avantage par avantage (cass. soc. 11 janvier 1962, n° 60-40224, BC V n° 54 ; cass. soc. 18 janvier 2000, n° 96-44578, BC V n° 27 ; cass. ass. plén. 24 octobre 2008, n° 07-42799, B. ass. plén. n° 4). Ces règles d'analyse nous paraissent toujours pertinentes. De son côté, le rapport joint à l'ordonnance au JO du 23 septembre 2017 précise que dans les domaines verrouillés par la loi (bloc 1) ou par une clause expresse de la convention de branche (bloc 2), l'équivalence doit être appréciée domaine par domaine.