Circonstances exceptionnelles ou force majeure : possibilité d'imposer le télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11).

Toutefois, les conditions et les modalités d'application de ces dispositions, issues d'une loi du 22 mars 2012, devaient faire l'objet d'un décret qui n'a jamais été adopté (voir RF 1067, § 3349).

La nécessité de passer par un décret d'application est supprimée, ce qui rend de fait cette disposition applicable.

Sans changement, la situation visée ici est celle où le télétravail est considéré comme un aménagement du poste du travail pouvant être « imposé unilatéralement par l'employeur » au(x) salarié(s), afin d'assurer la continuité de l'entreprise et de protéger les salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (c. civ. art. 1218 ; avis n° 214 [2011-2012] de Mme Catherine Procaccia, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 20 décembre 2011 ; www.senat.fr).

En pratique, cette disposition est en quelque sorte une dérogation au principe du volontariat qui veut que le télétravail ne peut pas être imposé à un salarié.