Ne pas rester passif en cas de sexisme

L'employeur peut, en cas d'agissement sexiste, prononcer une sanction disciplinaire à l'égard d'un salarié qui aura manqué à ses obligations. Ces sanctions peuvent aller du simple avertissement ou blâme au licenciement.

En cas de sanction disciplinaire, celle-ci doit être justifiée et proportionnée à l'égard de l'agissement visé.

À cet effet, l'employeur appréciera la gravité des agissements concernés, leur fréquence et leur installation dans la durée.

La passivité de l'employeur face à un risque psycho-social ou à des manifestations physiques ou d'incivilité peut donc donner lieu à la condamnation de l'employeur pour manquement à l'obligation de sécurité, quand bien même celle-ci n'est plus de « résultat ».

Les employeurs ont tout intérêt à conserver à l'esprit quelques jurisprudences qui, si elles n'ont pas été rendues à propos de sexisme, nous semblent transposables puisqu'elles se plaçaient sur le terrain de l'obligation de sécurité.

En décembre 2016, la Cour de cassation a retenu le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur à la suite de son inaction malgré les trois agressions dont avait été victime l'une de ses salariées. Elle énonce que « ayant relevé un défaut d'implication de l'employeur dans la prévention des risques de violence et d'incivilités auxquels était exposée la salariée, la cour d'appel a caractérisé un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat et a légalement justifié sa décision » en condamnant l'employeur au paiement de dommagesintérêts au profit de la salariée (cass. soc.15 décembre 2016, n° 15-20987 D).

La passivité du responsable RH peut aussi se retourner contre lui. Début 2017, la Cour de cassation a estimé que le responsable RH qui est resté passif face à un cas de harcèlement moral peut faire l'objet d'un licenciement (cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-24406 D). On fait ici presque face à une obligation de dénonciation qui pèse sur le RRH ou le DRH. Nul doute que cette jurisprudence pourrait trouver d'autres applications que le harcèlement moral…

En cas d'action en justice de la part du salarié licencié en raison d'agissements sexistes, l'employeur pourra réagir en sollicitant sa condamnation de ce dernier pour avoir terni l'image de l'entreprise. C'est ce qu'a jugé la chambre criminelle de la Cour de cassation à l'automne 2017, dans le contexte de la condamnation d'un salarié pour des agissements de harcèlement moral et sexuel ayant terni l'image de l'entreprise (cass. crim. 14 novembre 2017, n° 16-85161 P). Peu importe que la faute lourde n'ait pas été retenue à l'encontre du salarié.