Le déroulé de l'enquête

Si enquête il y a, elle se déroulera, après information du « dénonciateur » et, le cas échéant, des représentants du personnel (le plus souvent DP ou CHSCT, ou CSE une fois cette instance mise en place).

L'enquête ne doit pas être vexatoire vis-à-vis de l'auteur des agissements allégué, et doit donc être conduite avec discrétion.

L'enquête doit, en outre, être menée de manière contradictoire afin que son objectivité ne puisse être remise en question ultérieurement, notamment en cas de contentieux, dans le cadre duquel elle constituera une pièce maîtresse. Cette neutralité est assurée par la présence aux côtés de l'employeur à chaque étape de l'enquête au moins d'un délégué du personnel (notamment s'il a fait jouer son droit d'alerte) ou d'un ou de membres du CHSCT (ou du CSE). Par ailleurs, il est important que l'enquête ne consiste pas uniquement en l'audition des protagonistes ou des éventuels témoins.

L'agissement sexiste peut aussi être structurel et traduire une méthode de management pouvant avoir des répercussions sur toute une équipe.

Dans ces conditions, les vérifications doivent également porter au sein de l'équipe concernée, sur le turnover, sur la fréquence des maladies professionnelles, sur le taux d'absentéisme, et tout autre indicateur susceptible de révéler un problème de plus grande échelle.