Un employeur soucieux de préserver la relation de travail

Pour la cour d’appel, la mutation puis le licenciement étaient discriminatoires puisqu’ils faisaient suite au refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation en raison de ses convictions religieuses. Les juges reprochaient notamment à l’employeur de n’avoir pas cherché à affecter le salarié à un poste qui aurait pu lui convenir.

À l’inverse, pour la Cour de cassation, la mutation disciplinaire prononcée par l’employeur était parfaitement justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante au regard :

- d’une part, de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié, chef d’équipe dans le secteur de la propreté, affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité légitimement mise en oeuvre par l’employeur ;

- d’autre part du caractère proportionné au but recherché de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage. Quelles différences par rapport aux deux affaires précédentes (voir § 5-2) ? Quels sont les éléments qui, cette fois, ont permis à l’employeur d’éviter l’écueil de la discrimination ?

Tout d’abord, l’employeur n’était pas confronté à l’hostilité de clients, mais au refus du salarié lui-même. On ne pouvait donc pas lui reprocher d’avoir acquiescé trop facilement à des requêtes de tiers attentatoires à la liberté de religion. L’employeur avait lui-même pu constater que les convictions religieuses du salarié entraient en conflit avec son travail, compte tenu de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié, appelé à travailler sur un site puis sur un autre en application d’une clause de mobilité.