CE QUE LA LOI TRA­VAIL VA CHAN­GER POUR VOUS

Les dé­crets d’ap­pli­ca­tion de la loi Tra­vail étant pa­rus, les pre­mières consé­quences concrètes pour­raient se faire sen­tir sur votre temps de tra­vail et vos congés. Leur sort peut dé­sor­mais se dé­ci­der dans l’en­tre­prise. Et chan­ger vos droits!

Intérêts Privés - - Sommaire -

La loi re­la­tive « au tra­vail, à la mo­der­ni­sa­tion du dia­logue so­cial et à la sé­cu­ri­sa­tion des par­cours pro­fes­sion­nelle », dite loi Tra­vail, pro­meut la né­go­cia­tion d’en­tre­prise pour or­ga­ni­ser la du­rée du tra­vail, les temps de re­pos et les congés des sa­la­riés. Si l’in­ver­sion de la hié­rar­chie des normes (ac­cord d’en­tre­prise pou­vant pré­va­loir) a cris­tal­li­sé l’op­po­si­tion fa­rouche de plu­sieurs syn­di­cats de sa­la­riés, en per­met­tant de dé­ro­ger à cer­taines dis­po­si­tions du code du tra­vail par un ac­cord col­lec­tif, force est de consta­ter que les nou­velles règles n’ont rien de ré­vo­lu­tion­naire non plus. « La pos­si­bi­li­té qu’un ac­cord col­lec­tif dé­roge au code du tra­vail exis­tait dé­jà avant la loi El Khom­ry » ex­plique Maître Clé­mence Quef­feu­lou, avo­cate à Pa­ris. La ré­forme ré­cente ne fait qu’ac­cor­der un peu plus de la­ti­tude aux ac­cords col­lec­tifs dé­ro­ga­toires qui, au­pa­ra­vant, étaient prin­ci­pa­le­ment li­mi­tés au contin­gent d’heures sup­plé­men­taires, au re­pos com­pen­sa­toire ou aux conven­tions in­di­vi­duelles de for­fait sur l’an­née. Pour Maître Quef­feu­lou ; « en fait de nou- veau­té, la loi conserve la su­pré­ma­tie et l’in­ver­sion de la hié­rar­chie des normes porte sim­ple­ment sur la pri­mau­té des ac­cords d’en­tre­prise sur la con­ven­tion col­lec­tive ».

PRI­MAU­TÉ D’UN AC­CORD PRIS DANS VOTRE EN­TRE­PRISE

L’or­ga­ni­sa­tion de votre temps de tra­vail et les mo­da­li­tés de prise de vos congés payés pour­ront donc dé­sor­mais être dé­ci­dées di­rec­te­ment au ni­veau de l’en­tre­prise, après né­go­cia­tion entre la di­rec­tion et vos re­pré­sen­tants syn­di­caux ou vos dé­lé­gués du per­son­nel. Cette « dé­mo­cra­tie par­ti­ci­pa­tive » peut donc abou­tir à dé­ro­ger aux an­ciennes règles du code du tra­vail aux­quelles vous étiez ha­bi­tués. « Adap­ter le droit au ni­veau de l’en­tre­prise n’est pas une mau­vaise chose en soi » es­time Maître Na­tha­lie Lailler, avo­cat à Caen. La loi Tra­vail a tou­te­fois pré­vu des li­mites aux ac­cords dé­ro­ga­toires en opé­rant une dis­tinc­tion entre trois ni­veaux de règles :

- celles qui sont d’ordre pu­blic et aux­quelles il n’est pas pos­sible de dé­ro­ger (même par un vote una­nime du per­son­nel) ;

- celles qui sont ou­vertes à la né­go­cia­tion dans l’en­tre­prise ;

- celles qui sont consi­dé­rées comme sup­plé­tives et qui s’ap­pliquent en l’ab­sence d’ac­cord d’en­tre­prise.

Concrè­te­ment, si au­cun ac­cord col­lec­tif n’est conclu dans votre en­tre­prise, vous res­tez sou­mis aux dis­po­si­tions du code du tra­vail. « La pra­tique dé­montre d’ailleurs que la conclu­sion d’un ac­cord

d’en­tre­prise n’est pas tou­jours fa­cile à mettre en place » se­lon Clé­mence Quef­feu­lou.

VOTRE DU­RÉE DE TRA­VAIL MAXI­MALE PAR JOUR, SEMAINE, EST NÉGOCIABLE

Pré­ci­sion préa­lable : vous res­tez sou­mis à la du­rée lé­gale heb­do­ma­daire de 35 heures (au de­là, ce sont des heures sup­plé­men­taires). De même, la du­rée lé­gale maxi­male de tra­vail quo­ti­dien n’est pas mo­di­fiée et reste pla­fon­née à 10 heures. Comme au­pa­ra­vant, il n’est pos­sible de dé­ro­ger à cette li­mite jour­na­lière que dans deux hy­po­thèses : en cas d’ur­gence (com­mande ex­cep­tion­nelle, li­vrai­son im­pé­ra­tive, etc.) ; ou sur au­to­ri­sa­tion préa­lable de l’ins­pec­teur du tra­vail. En pa­reil cas, votre em­ployeur est libre de fixer l’am­pleur du dé­pas­se­ment mais il reste te­nu de res­pec­ter les autres règles connexes (res­pect du re­pos quo­ti­dien mi­ni­mal de 11 heures consé­cu­tives, temps de re­pos, etc.).

Ce dé­pas­se­ment de la du­rée maxi­male jour­na­lière de tra­vail, à titre dé­ro­ga­toire, peut éga­le­ment être pré­vu par un ac­cord d’en­tre­prise ou d’éta­blis­se­ment en cas d’ac­ti­vi­té ac­crue ou pour des mo­tifs liés à l’or­ga­ni­sa­tion du tra­vail. Mais le temps de tra­vail est alors li­mi­té à 12 heures par jour. Les du­rées heb­do­ma­daires maxi­males de tra­vail res­tent in­chan­gées : - 48 heures de tra­vail sur une semaine iso­lée ;

- 44 heures en moyenne par semaine sur une pé­riode de 12 se­maines consé­cu­tives. L’ac­cord col­lec­tif pris dans votre en­tre­prise ou, à dé­faut, une au­to­ri­sa­tion ad­mi­nis­tra­tive pour­ra tou­te­fois por­ter le pla­fond des 44 heures à 46 heures.

VOS HEURES SUP’ MA­JO­RÉES À LA CARTE

En ce qui concerne le paie­ment des heures sup­plé­men­taires, là en­core, les règles ne changent pas fon­da­men­ta­le­ment. Toutes les heures tra­vaillées au-de­là de la du­rée lé­gale du tra­vail de 35 heures sont consi­dé­rées comme des heures sup­plé­men­taires ou­vrant droit, en prin­cipe, à une ma­jo­ra­tion de sa­laire, pré­vue par le code du tra­vail, égale à :

- 25 % pour les 8 pre­mières heures sup­plé­men­taires (par semaine) ;

- 50 % au-de­là de la 43e heure de tra­vail (par semaine).

Un ac­cord d’en­tre­prise peut pré­voir d’autres taux de ma­jo­ra­tion mais sans pou­voir des­cendre en des­sous de 10 %. « Cet abais­se­ment du taux à 10 %, par une con­ven­tion col­lec­tive était dé­jà pos­sible avant la loi Tra­vail » ex­plique Maître Na­tha­lie Lailler. Celle-ci s’est conten­tée de sup­pri­mer les gar­de­fous qui li­mi­taient une telle dé­ro­ga­tion. La pri­mau­té ac­cor­dée à l’ac­cord d’en­tre­prise (ou d’éta­blis­se­ment) sur l’ac­cord de branche peut vous être dé­fa­vo­rable car le pre­mier s’im­pose

au se­cond même s’il est moins gé­né­reux pour les sa­la­riés en ins­tau­rant un taux de ma­jo­ra­tion plus faible. « Par exemple, l’ac­cord d’en­tre­prise peut fixer un taux de ma­jo­ra­tion de 15 % alors que l’ac­cord de branche pré­voit un taux de 20 % » ré­sume Maître Quef­feu­lou. En pa­reil cas, vous ne pour­riez pas in­vo­quer un droit ac­quis pour re­fu­ser la baisse.

DA­VAN­TAGE DE SOU­PLESSE POUR VOS CONGÉS PAYÉS

Sa­chez tout d’abord que la du­rée to­tale de vos congés payés – règle d’ordre pu­blic - n’est pas mo­di­fiée. Comme au­pa­ra­vant, vous dis­po­sez de 5 se­maines de va­cances. Les chan­ge­ments portent sur la prise de ces congés avec un as­sou­plis­se­ment de cer­taines règles :

- il est dé­sor­mais pos­sible d’en bé­né­fi­cier dès l’em­bauche, sans de­voir at­tendre l’ou­ver­ture de la pé­riode lé­gale (du 1er mai au 31 oc­tobre) ou conven­tion­nelle de prise des congés payés ;

- la pos­si­bi­li­té de prendre 5 se­maines consé­cu­tives de congés payés, jusque-là ré­ser­vée aux sa­la­riés jus­ti­fiant de contraintes géo­gra­phiques (ou­tre­mer), est ac­cor­dée aux sa­la­riés ayant dans leur foyer un en­fant ou un pa­rent dé­pen­dant ;

- la pé­riode de ré­fé­rence ser­vant à cal­cu­ler le nombre de jours de congés payés ac­quis (2,5 jours ou­vrables par mois), fixée du 1er juin au 31 mai par le code du tra­vail, peut être mo­di­fiée par un ac­cord d’en­tre­prise ;

- la pé­riode du­rant la­quelle vous pou­vez prendre vos congés payés peut être fixée par un ac­cord d’en­tre­prise, à condi­tion tou­te­fois de conte­nir la pé­riode lé­gale (du 1er mai au 31 oc­tobre).

PE­TITS AMÉ­NA­GE­MENTS POUR LES CONGÉS SPÉ­CIAUX

La loi Tra­vail ne crée pas de nou­veaux congés spé­ciaux mais, pour cer­tains, en mo­di­fie sen­si­ble­ment les règles. Ain­si, outre l’al­lon­ge­ment de cer­tains congés pour évé­ne­ments fa­mi­liaux (voir IP 748, p. 10), la loi étend la ma­jo­ra­tion de 2 jours de congé sup­plé­men­taires jusque-là ac­cor­dée aux femmes sa­la­riées de moins de 21 ans avec en­fant(s) à charge aux hommes du même âge. Pour les congés des­ti­nés à ve­nir en aide à un proche, les chan­ge­ments sont mi­neurs :

- le congé de so­li­da­ri­té fa­mi­liale – qui rem­place le congé de sou­tien fa­mi­lial - est dé­sor­mais pré­cé­dé et sui­vi d’un en­tre­tien pro­fes­sion­nel, comme pour le congé de proche ai­dant :

- pour bé­né­fi­cier d’un congé de proche ai­dant, la loi ra­mène l’an­cien­ne­té mi­ni­male re­quise de 2 ans à 1 an et sup­prime le dé­lai de pré­ve­nance de l’em­ployeur en cas d’ur­gence.

Les mo­da­li­tés pra­tiques pour prendre l’un de ces deux congés, quant à elles, res­tent in­chan­gées (voir IP 742, p. 26).

Reste à sa­voir si les ac­cords d’en­tre­prise vont fleu­rir d’ici les élec­tions pré­si­den­tielles dont le ré­sul­tat pour­rait chan­ger la donne, no­tam­ment en re­ve­nant sur les 35 heures et donc sur le seuil de dé­clen­che­ment des heures sup­plé­men­taires. Ce qui ren­drait ob­so­lètes cer­tains ac­cords à peine si­gnés.

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